“树挪死，人挪活”，把辞职信往老板面前一放，转头毫不犹豫地离去，不带半点留恋。能这样潇洒的员工大都享有良好的教育，年纪轻轻就把持着各路证书，至少会说一门外语，在众人眼里，他们是胜于白领的准金领，所以，他们也最有资格向老板“发难”，这也日益成为许多跨国公司的“心病”,如何留住这些“白领骨干精英”可没让那些洋老板少操心。因为，他们安心工作的“内动力”已远不是薪水和带薪假期那么简单，而是更多的发展和出国培训机会。

　　全球著名人力资源咨询机构翰威特公司(HewittAssociates)目前对1007家在亚洲设立业务的公司进行了调查，结果发现，在反馈的跨国企业中，有57%的公司表示留住员工的问题令他们关切，这个比例在调查所及国家中排在第一。

　　留住人才

　　不再只是钱的问题

　　28岁的财务经理AndersonGui是在沪跨国企业争抢的对象。他聪明，专业纯熟，曾在美国受过训练，英语流利。

　　1996年大学毕业后，他到Logitech International SA的苏州工作室担任会计。Logitech是一家总部设在瑞士的电脑外围设备制造商。4年后，他加入美国食品公司Pillsbury。3个月后，Pillsbury被其竞争对手GeneralMillsInc.收购，于是一些猎头公司开始纷纷给Gui打电话。最终，他去了德州仪器公司(Texas Instruments Inc.)驻上海的分公司工作。像Gui这样的跳槽经历在眼下的上海很普遍，从中即可窥出在华外资企业所面临的一个两难境地。当跨国企业扩张业务时，为雇佣并留住年轻且受过良好教育的员工所展开的竞争相当激烈。越来越多的外国公司涌入上海，而且一部分雄心勃勃的本土企业也在争夺这类人才，因此，简单的薪酬调整远不足以解决这棘手的局面。

　　留住人才不只是钱的问题。不久前，由《亚洲华尔街日报》和知名HR咨询机构翰威特联合进行的“亚洲地区最佳雇主”的调查结果显示，中国上海的雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，其热衷程度甚至超过了对薪水和福利的渴求。

　　“中国雇员对企业有着很高的期望值”，另一家知名人力资源公司光辉国际有限公司(Korn/Ferry International)上海办公室的负责人海伦说，“他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。”总部设在上海的药品分销商ProFex的首席执行Philip告诫说，不要为了留住员工而展开薪水战。如果某人开始考虑其他机会，那他就不会再全身心地投入，或者已经没有投入工作的感觉了。如果公司以更高薪水来挽留，那个人通常也会在6个月内离开。

　　选择老板

　　就是选择自己的前途

　　由于目前的上海，各个行业的发展态势喜人，机会自然会很多。古有“良禽择木而栖”，员工有资本对老板“挑挑拣拣”也无可厚非，但很多雇主却对此很头疼，连叹难处。

　　“为什么他们就不能耐心些呢？”，通用汽车(General Motors Corp.)中国公司的人力资源总监Yap Neng Pin说，作为员工来说，都是想被尽快提升的，与其他城市相比，上海员工的这种期待更强烈。一位经理宣布离开后总会有一群员工跟着他离开，这样的情形在外企中并不新鲜。而要吸引有能力的员工，企业仅靠加薪这个“诱饵”早已落伍且根本不是解决问题的关键，因为这不仅会导致员工的“性价比”不合理，还会让企业和员工同时陷入加薪的漩涡中，忽略工作。

　　再听听Gui如何评价他的“职场72变”。“之所以离开在Logitech的第一份工作，是因为它的中国区总经理离任后，新任上司把我调去做我并不喜欢的销售工作。之后，在General Mills的经理接管我任职的Pillsbury后，我发现自己无法适应新的工作环境，于是我选择再次离开。选择德州仪器，因为它能向我提供令人满意的待遇和一份富有挑战性的工作，而且我很看好德州仪器在上海的前景。目前，我还没发现什么会让我继续跳槽的迹象。”

　　Gui的“善变”显示，要在上海获得员工的忠心并不是件容易的事。美国家电厂商惠而浦公司(Whirlpool Corp.)中国区主管菲尔·派卓维奇建议，经理们应该与员工就他们可能的职业发展道路进行尽可能详尽的沟通。“我的考虑是，我面试的人不仅仅能担任他们所应聘的职位，而要能胜任他们的下一个可能得到变动的职位。”

　　公司培训

　　“风险投资”回报诱人

　　企业为员工提供的培训，特别是国外培训向来是众人眼馋的“美差”。通用汽车去年几乎将其中国总部的1/4雇员送到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训。“出差旅行是一个很重要的吸引因素”，通用中国的人力资源主管Yap说。一些通用的职员说，海外工作和旅行是他们工作中最重要的两项待遇。

　　很多上海本地企业也利用外资企业雇员的这种感觉，以进入高层领导职位的条件吸引外资企业的中高层管理人员。Yap承认，通用汽车也成了目标。他说，留住员工最有效的说辞就是，你是想当一艘小船的船长，还是一艘远洋巨轮的大副。

　　相比之下，美国FEDEX(联邦快递)的员工似乎要幸运许多。创始人弗雷德·史密斯在创业之初就把企业精神概括为“员工至上”，所以，很多人完成了在同一个公司，从普通的职员向高级经理的蜕变。每一个员工每年都可以没有附加条件地获得高达2500美元的奖学金，其用途由员工自行选择进修和工作相关的课程。

　　在FEDEX早过了“三年之痒”的DAVID方，今年刚用奖学金拿到了MBA，他坦言，之所以很安心就是喜欢这个奖学金制度，“很少会有老板愿意出大钱为员工的培训买单，这实在很冒风险，说不定就会给他人做嫁衣。既然这样，员工会心存感激，努力工作的。即便今后换了工作，也不会忘记前老板的好。”

　　对如此冒风险的“人性化”政策，FEDEX中国及中太平洋地区副总裁陈嘉良用自己在FEDEX近20年的亲身经历表示，“员工-服务-利润”(P-S-P)的核心理念能让员工感受到，公司对他们是多么关心，以心换心，员工就会从内心感到应该把自己的工作做好做出色。公司把员工看作家庭成员，员工把公司看成自己的家，双方都会希望家业兴旺。但他也表示，“虽然员工非常珍视受训机会，但如果员工有更好的发展机会而选择离开，我们也会尊重他们的选择。”

　　已先后在几家外企担任要职的顾小姐对此也颇有感触，“培训一直是外企引以为荣的企业文化，但多数情况下，这只是一句好听的说辞，实质类似于‘大锅饭’，加之每个企业的预算不同，HR理念不同，势必会让企业培训对员工产生不同的影响，出国培训的机会就更不会“阳光普照”，何况一旦有这样的机会，有些企业就会要求和员工再签订一份协议，约定诸如享有培训后，若干年内必须为本公司服务，如要跳槽则由自己承担培训费用等苛刻条件。当然，很多人是不愿意向自由妥协的。”

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