赞成者：月薪是机密 反对者：没有安全感

　　一些大公司也赞同月薪面议的做法，松下(中国)电器有限公司人力资源部部长陈恺指出，对于大型企业来讲，月薪属于公司机密，因为把一些中高阶层的人才月薪公开的话，竞争公司可以根据其月薪来制定相应的策略，甚至用更高的月薪来把人才挖走，会造成公司人力资源的损失。联想公司的李国刚指出，联想在招聘职位时全都打出了“月薪面议”，这也

是大公司的普遍做法，在公司内部中高层次特别是管理人才月薪也是保密的，同事之间都不知晓，而公司也会根据面试者对月薪的不同期望和要求来权衡最后的录用人选。同时，陈恺和李国刚强调，月薪面议不应该是无范围的，应为求职者标出底线范围和最高薪酬。

　　其实，大部分招聘公司还是为“月薪面议”定出了范围，他们普遍认为招聘单位为职位的薪酬定出范围，可以在面议时使求职者容易把握，为自己定位，不会因为要价太高被拒之门外，或是要价太低“委屈”了自己。

　　在面议流行之时，也有一些公司对此不感冒。北京东方汇佳负责人韩女士介绍说，她们公司把职位、月薪写得清楚明了，这是为了给应聘者一个最基本的保证，让求职者放心地到公司工作，同时也体现一个公司的规范化，她说：“举个很简单的例子，比如说一位应聘者看到标明月薪的招聘广告，会根据自己理想中的定位找一个差不多的最低限度，如果没写薪酬那么应聘者就连一个‘差不多’也没有，又该如何选择呢？”

　　人才市场不排斥“面议”

　　北京人才服务中心市场部经理郭卫东指出，现在招聘会上打出月薪面议的企业越来越多，人才市场对此并无明文规定，而且参会的大型企业一般来说都会采取面议的方式，即使公开月薪也是针对一些特别的如年薪达到20万以上的高薪阶层，不但可以招揽更多人才，还可以增加宣传力度起到炒作的作用，一些小型企业同样不会暴露薪酬，因为他们的薪酬大多不是很高，如某公司打出月薪500元就会减少其对人才的吸引力。他说：“月薪面议无疑会使求职者特别被动，建议其如果对薪资有什么要求，要及时与企业沟通。”

　　望达人力资源咨询有限公司负责人张女士认为锁定月薪应该是明码标价的，有些企业怕错过人才采用“面议”，对公司是利大于弊，对个人来讲则是弊大于利的。中国职工服务中心的孙经理的观点是，面议月薪不可取，在薪资这样的环节上太笼统对求职者来说是不负责任的表现，不过对招聘公司来说却是好处多多，可以增加面试人员的广度，也可以增加面谈次数，达到了解人才的效果，少花冤枉钱。孙经理介绍，中心正在筹备一次“公寓式”座谈会，应聘者须提前预约时间面试，招聘公司和应聘者双方则有了较长时间进行面对面的了解，完成相互沟通的过程，“月薪面议”就可以在第一次面试中进行了，不过这种招聘会目前还只能对高级人才适用，对于中低人才则显得有些力不从心。朝阳人才市场的负责人秦女士在接受记者采访时表示，不太推荐“月薪面试”的做法，即使采用也要有底线和范围，这样可以保护招聘公司和求职者的双方利益，让应聘者心里有底。

　　有关专家认为，其实，人才招聘过程，如同工程招标的过程，谁的质量最好、价格最低，谁就最有希望中标。用人单位打出“月薪面议”，无疑是要吸纳更好的人才，但对于求职者来说却增加了求职的风险和难度，但求职者更多的是应聘中的被选择者，所以面不面议还只能企业说了算，求职者只能服从了。

　　书面合同“明明白白”定薪资

　　在为“面议”还是标价争论不休之时，有些应聘者已经成了“面议”的直接受害者，刚刚毕业的唐小姐告诉笔者，她两个月前应聘了一家公司，条件便是月薪在两个月的试用期后“面议”，而试用期未签合同，只与公司口头达成月薪800元的协议。在两个月中唐小姐完成了所有的工作任务，本以为可以拿到当初约定的工资报酬并期望转正，但没想到的是公司却以她工作任务完成的不理想为由，不但不给转正还只愿付其试用期每月300元的薪水，由于唐小姐事先未能与公司达成任何书面协议，所以对于公司的不合情理“交代”，她也只能哑巴吃黄连，无处伸冤了。

　　劳动法专家左祥琦认为，面议不仅增加了求职者的就业压力，一些只有几人或十几人的小公司还有可能在面议的过程中，利用求职者对法律的不了解钻空子搞“猫腻”。左祥琦强调，不论是实习还是正式工作劳动者都应与公司签订劳动合同，合同应从用人之日起签订，薪资面谈则应该在合同签订之前，绝对不能在试用期或工作中再根据工作情况决定薪资，如果未签则可以向劳动监察大队匿名举报，经过整改发现一个未签订合同的劳动者都要对公司处以500元的罚款。在合同里，7个必须条款之一就是劳动报酬，要明确标准。而正规公司录用劳动者的录用通知书上都应该标明了聘用劳动者的职位和薪酬。另外，还可以采用打条的方式，让公司开具书面的薪酬证据，并需有经理签字或公司公章，这样在出现纠纷时劳动者就可以有真凭实据可依，只开具空头支票就难免公司赖账，双方扯皮后吃亏的就只有劳动者了。

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