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张维迎主题发言:商学院知识与人才培训(实录1)

http://www.sina.com.cn 2003/08/08 10:19  新浪教育

  由经济观察报社中国经营报社主办,北京市五洲在线广告公司承办,新浪网教育频道提供网络支持的“首届中国商学院院长高峰论坛”2003年8月8日-9日在北京世纪金源大饭店举行。

  来自全国各地和国外商学院的院长与项目负责人,在此探讨关于商学院建设、标准、定位、发展战略、院校合作、校企合作、知识创新、招生推广和经营管理等一系列问题。

  以下是为8日举行的高峰论坛上张维迎教授“商学院知识与人才培训”主题演讲的现场实录之一:

  张维迎:非常荣幸来参加由中国经营报和经济观察报联合主办的中国商学院院长论坛。各位同仁,以及新闻界的朋友,和大家一起分享一些我们过去的经验,特别是99年以来,光华管理学院发展的一些经验。这些经验对中国其他商学院的发展也会有一定的借鉴意义。我要讲的问题是商学院的知识创新与人才培养。

  大家可能还记得,在几年前,1999年6月20号,北京青年报在头版登了一个标题,“北大二十万元招聘教科书作者”。这个计划当时是与经济观察报联合作出的,经济观察报14万,光华管理学院16万,在全国范围内招聘MBA教科书的作者。在当时的情况下,这个价格是一个天价。四年多过去了,大家会问,这个计划完成得如何?我会告诉大家,非常遗憾,这个计划没有实施。为什么没有实施呢?当我们作出这个计划以后,收集到不少有关写教科书的方案,对这些方案进行了初步的评审,我感到非常遗憾的一点是,可以说没有任何一个方案达到我心目中希望的那样一个标准。为什么没有达到这个标准?我在思考,我感觉到,最关键的是中国商学院教授、学者并没有真正地从事有关中国商业实践、管理实践的研究。我们看到国外有大量优秀的教科书,但这些教科书都是建立在无数的,成千上万的优秀学者对每一个具体的管理问题进行出类拔萃研究的基础上而写成的。如果我们没有这些具体的研究,就写不出包含中国管理实践的教科书。如果一定要写的话,我们写出来的大多数也是一个抄来抄去,拿不同的教科书进行组合,排版出来的教科书,而不是真正具有中国内在管理实践总结经验的教科书。与其这样写教科书,还不如不写。所以这个项目非常遗憾,没有能够实践。

  中国写教科书的作者非常多,为什么写教科书的作者那么多?但是普遍的理论水平低。因为理论水平低,研究能力差,所以大家把精力花在不断互相抄袭教科书上。证券经济学教科书全国有几百个版本,这些教科书究竟对社会有什么价值?应该说绝大部分没有任何价值。只是浪费了纸张。当然也与本身教育体制有关。

  我深深感到,中国商学院不缺乏教书匠,缺乏的是什么?缺乏的是真正有水平的,懂得现代管理知识的研究者,真正的学者。很多的人也在不断地批评,中国的商学院最大的问题是商学院的老师不懂管理实践。我一直对这样的批评持不赞成的态度。我说中国商学院的老师真正的问题不在于不懂管理实践,而是没有管理的理论,没有真正的研究管理问题的分析能力和构建模型的能力。所以在课堂上他们所讲的这些东西不能被很多具有管理经验的管理者认同,反过来被批评为不懂管理实践。所以光华管理学院在过去四年多的时间里,我们一直致力于做的事情就是打造一个真正的研究型的商学院。我们有一个口号“知识创造财富”,我们加一句话,“光华创造知识”,衡量光华成败的标准,或者说衡量大多数商学院成败的标准之一,就是看它究竟对人类的知识,特别是人类的管理实践所积累起来的知识能够有多大的贡献,这是光华管理学院这几年努力想做的事情。

  下面我分几个方面跟大家做一些交流。首先,我想谈一下师资队伍的建设。我们知道,任何一个学校,包括商学院,师资队伍总是成功的最关键的问题。光华管理学院从99年开始,花了很大力气做的就是师资队伍的建设。过去的几年里面,我们招聘了40多位新的教员,其中大部分是年轻的,小部分是具有老资格的,其中有30多位具有海外博士学位的学者,在国内也引进了好几位。这样使我们教师队伍的素质,无论是数量还是质量方面都有大大的提高。我们选人的一个基本标准,主要就是看学术标准,你的研究潜力有多大,你的研究成果有多少。我们过去的商学院,其中中国所有的大学在招聘教员的时候,并没有真正把学校当成一个研究型的大学,所以我们过去招一个人要试讲,你申请留校,那么你能讲什么课,然后你讲某一课的某一章,然后由下面的老师或者是学生听一下,觉得你口才不错,那么可以录下来。这是典型的教学型的做法。我们光华学院招人不是只看教学,更重要是看你是不是优秀的学者,是不是能够创造出知识来。我们招人,他要拿来他的研究成果,他到学校要演讲他的某一篇论文,我们从这里看他的价值在什么地方,从这个方面,我们要考验他的机敏性,研究的问题是仅仅写在书面上的,还是真正有深入研究的。现在招人,一类是有成就的,另一类是刚刚毕业的,我们不招收半吊子的人,遇到这样的人,我们宁可招收从学校刚刚毕业的博士。这是风险投资,也许你会失败,也可能你会成功。这两年,来应聘的包括从香港过来的副教授,或者是新加坡来的学者,但是他们可能已经没有潜力可挖了。光华管理学院在招人方面也是国内第一家,在国际性的学术期刊上刊登招聘广告,这件事引起很多反响。有100多位管理学者来参加。在招人当中,我们特别说用心招人,而不是用钱来招人。使他们感觉到光华管理学院是可以干事业的地方,是伟大的、有学术成就的地方,这是对他们有吸引力的方面。在这个方面,我们的程序是透明的,过去很多院校招聘是暗箱操作,光华管理学院从来就不这样。从99年开始,全部的程序都是按照国际的方法来做。我们首先看申请人的推荐信,请国际上一流的同行去看他们的意见,然后把侯选人请到学校来进行演讲。在这个演讲过程中,系里面所有的人都必须来参加,所有的教员也必须参加。在招聘演讲之后,我们要进行讨论、评论,分析这个人的优点是什么、缺点是什么?他和我们的需要是不是相互吻合。在这个基础上,我们招聘小组提出决策,然后提交,最后再定。在招聘教员方面,过去几年,我们基本上是向外招聘,我记得这四五年的时间,基本上没有留本学校的博士生。有一些外校的博士,在我们这里念的博士后,在我们这儿留用了,其余的都没有招自己本院的博士生。而且新来的这些人,99年之后的人,他们全部是合同制聘任的。就是给你三年的时间,如果三年你能够让学校满意,那么你可以继续聘任我们标准的合约。

  在这个管理之下,我们光华管理学院最大的变化就是师资质量的变化,过去我们很多老师都是教书型的,现在我们转变为研究型为主的,每一个老师在自己的专业里面都有很好的造诣。

  我们的经验最重要的是用自己的力量进行打造。有自己的力量之后,那么请来的外来访问教授才能真正发挥作用。如果你自己没有优秀的教师,仅仅是外来的访问教授的话,他呆在这里就非常的无聊,实际上他也不可能呆下去。在我们中国商学院,我们是第一家招纯种的外国人当教授的,但是经验不是很成功。我们在99年的时候,就招收了德国的一位牛津大学的博士,他工作之后不到三个月,我们就辞退了,他还说要告我们,说要到朱熔基那里告。后来他也没有把这个事上法庭,最后也不了了之。



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