8月2日，北山路31号。外面是骄阳，屋内浙江省最具代表性企业的HR(人力资源)总监热谈。

　　人始终是企业运作中最重要的因素。在这些HR总监的谈话中，我们看到对人的呵护，对人力的追求和企业创业中面临的人力资源挑战。而这是求职者和HR们都乐于了解的。

　　我们撷取了其中片断，让大家分享。

　　东信人力资源部总经理史桂芬：用实际行动挽回员工信心

　　(东方通信股份有限公司前身是杭州通信设备厂，是邮电部属下移动通信设备的最大生产厂商之一。1996年，改组为杭州通信有限责任公司，后更名为东方通信集团有限公司，邮电工业总公司占其99%的股权。东信集团现在是中 国 移 动通信产业规模最大的上市公司。)

　　现在东信正处于一个行业整体下滑的阶段，对于东信来说，现在最重要的工作之一就是重塑大家的信心。而信心主要来自高层。

　　为此，东信在3月份时出台了新的薪资政策：中高层降薪10%-20%，30%骨干加薪10%-20%；取消了原为部门经理配备的租赁汽车，改由部门经理自己购买，“私车公用”。而且现在东信旗下原来一批在做职能、管理支持方面工作的业务经理，现在自愿地表示去业务部门发挥作用，并自愿表示降级。

　　我们认为对员工来说，信息是不对称的。员工只有通过高层的动向来判断企业的走向。东信高层做了好的表率。所以，很多人在到了合同期的情况下，仍然愿意与东信同甘共苦，不当逃兵。

　　我们还在东信最危机的时候，在内部网上开设了东信论坛，让大家把私底下对公司的议论，都拿到台面上来说，并通过专人来引导逐渐将舆论引到正轨。

　　网新人力资源总监吴晓农：我们走在从“邦联制”到“联邦制”的大道上

　　(浙江浙大网新科技股份有限公司两年前刚刚通过一系列成功的兼并、收购，成为浙江最大的软件产业集团。浙大网新直接控股、间接控股的IT企业已经接近20家。一些子公司如浙大图灵信息、浙大网新快威、浙大快威科技、北京晓通网络、北京网新喜思等多家公司近期都有持续、稳定的成长。这些在业内具有重大影响力的企业，对浙大网新的整体营收增长起到了积极的促进作用。)

　　网新是两年前真正进入IT业的。网新下面有非常多的公司，绝对控股的子公司就有15家。如何整合这么多的企业成了网新最初成立时比较关键的问题。

　　网新在整合上走得比较顺利，关键在于我们选择了比较正确的、和缓的道路。我们在最初整合时，主要是控制了股权，而对原来企业的组织机构、人员上没有太多的干涉，基本保持稳定。只是将网新分为四个业务群体，有的业务群体比较大，下设有子公司，有些则可能就是一个子公司。网新在整合中，讲究沟通。在最初的一年里，各个子公司像是开APEC会议一样，坐在一起，对事件发表自己的观点，并了解相互之间的观点，进行协调。而现在，大家基本上进入了“WTO”阶段，大家共同寻求一个都能接受的规则。我们的道路实际就是从“邦联制”逐渐走向“联邦制”，从松散的合作走向紧密合作。

　　在联合大家时，网新总部发挥了非常重要的作用。因为各个事业部，各公司都有自己的市场压力、利润压力，而总部的压力就比较小。因此网新在研发上的主要力量集中在总部。总部要分担下属企业的压力。

　　吉利人力资源总监郑韶辉：组合最优秀的干部团队

　　(吉利集团中国迄今为止惟一一家获得轿车生产资格的民营企业。这家创始于1986年的企业，经过16年的努力，终于彻底告别传统家族式管理体制，自1999年第一辆吉利·豪情轿车面市，吉利已经销售了近70000辆经济实惠的家庭轿车。2003年计划产销10万辆家用轿车。)

　　与原来供职的UT相比，第一天去吉利开会，发觉吉利的干部年龄都偏大，结构也不合理。而最令我惊异的是，当我初到公司时，从财务到人事部门，没人能说清楚，吉利一共有多少分公司、中层干部、技术力量，就连多少工程师也无人知道，大家也不清楚工资与岗位间的关系。一切的人力资源工作都很混乱。

　　而在过去的一年，吉利除了生产、经营外，最大的权力部门就是HR部门。因为我们要改革自己的干部体系。去年一年，仅中层以上我们就挖了1000多人，组成了吉利历史上最强的团队，其中主管研发的是来自上海大众的副总裁南阳和二汽研究院院长；主管营销的是一汽副总裁展万金，还有我们的财务副总等等。

　　要挖人，是因为企业没有内行，在行业里就没有发言权。去年召开汽车论坛的时候，所有人都将我们当另类，因为吉利不是好的汽车品牌，公司内没有汽车行业内为大家熟知的专业人才。而今年，我们在组成团队后，吉利已经被人逐渐认同。

　　但中国的汽车行业来说，过去的经验并没有多少价值，因为中国的民族汽车业非常弱，很多没有自主开发权。因此，汽车行业的人才除了技术经验可以借鉴，其战略管理、产品发展方面的经验大多没有价值。吉利现在要靠的是整个团队发扬胆大敢拼的精神，让市场认同，让社会认同。

　　阿里巴巴行政人事副总裁彭蕾：年轻人玩转新产业

　　(阿里巴巴(Alibaba.com)是全球企业间(B2B)电子商务的著名品牌，是目前全球最大的商务交流社区和网上交易市场。阿里巴巴还被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Yahoo，Amazon，eBay，AOL比肩的五大互联网商务流派代表之一。

　　阿里巴巴创始人、首席执行官马云被著名的“世界经济论坛”选为“未来领袖”、被美国亚洲商业协会选为“商业领袖”，并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院、沃顿商学院、哈佛大学讲学，是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国企业家。)

　　阿里巴巴的最大特征就是年轻，我们的总裁到副总裁的平均年龄是37岁，中层年龄在30岁左右，员工的平均年龄在27岁，还有往下降的趋势。

　　虽然年轻，但我们这个只成立4年的公司，从前年年底就实现了当月现金盈利，去年年底盘点下来赚了100万美金。今年形势会更好，营业额会做到2.5到3个亿之间。

　　能做到这样的高速发展，内部的管理和团队的融合更重要。我们主要将精力放在了管理技巧与员工培训上。我们去年年底所有员工只有550人，到上个月，员工人数都达到了1100人。由于公司扩张快，员工数量多，所以在管理和培训方面都有很大困难。但我们仍然坚持新员工两周的培训，而且由公司最高层来授课。我们将管理人员的考核分三个部分：策略、团队和指标，让每个经理都知道努力的重点。

　　今年的非典更是考验了整个公司团队。员工基本上在家SOHU了一个月。这时候企业文化的作用就体现出来了。我们就是要把工作变得有趣，变得让人轻松。而这也是我们今年HR的工作口号。为此，我们还给员工支付一笔费用，让他们去体验各种服务，让他们感受各种工作。

　　按照马云的话来说，我们现在就是“小鬼当家”。但现实表明，我们家当得还不错。(以上内容由每日商报记者实习生黄薇记者姚颖根据录音整理，未经当事人审核。)

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