作为全世界领先的传媒巨头,默多克的新闻集团在亚太地区的全资子公司是星空传媒集团(STAR),其业务以电视、电影、报纸、杂志、出版业为主的。也许默多克的名气实在太大了，他的公司里到底需要什么样的人才，也成了求职者和业内好奇者的关注焦点。主管人力资源和公司财政的星空传媒集团(中国)副总裁李映红先生，揭开其中谜团。

　　到“老默”身边的三个途径

　　星空传媒集团(中国)在中国选择人才一般采用三个办法。⑴通过同事、朋友包括业界介绍了解相应候选人。这种招聘途径成功率会很高，因为这些介绍人同时无形中起着品格担保的作用。⑵网络招聘广告。这是最为普遍的做法，也是得到反馈最多的途径。李映红介绍，在星空传媒集团(印度)，曾经创过一份新闻播音员职位的招聘收到两万份简历的纪录。⑶通过猎头公司寻找。主要针对高层职位，不常用。

　　面试时的诀窍

　　如果你接到进入公司面试的电话，说明你与“老莫”的距离更近了一点。为保证公正性，对于相同职位的面试问题大多相近。一般分为四个部分：申请者对公司的了解；公司及职位的情况介绍；申请者陈述其为什么适合该职位，及招聘者提出一些情景性的问题；申请者自由提问时间。

　　提醒：星空传媒集团一般不喜欢求职者的简历上有频繁跳槽的记录。

　　通常人事部在面试后经挑选两到三位合适人选参加具体业务部门之面试，由业务部门和人事部门共同决定最后人选。如果没有找到合适人选，相应过程将会重新开始。

　　确定人选后，人事部向求职者发出录用通知，其中包括可享受的权利和义务等之类的问题。待求职者确认，便可成为星空员工了。

　　切记：要先了解公司

　　李映红先生特别指出的一点是，新闻集团是一个世界知名的企业，因此非常看重求职者是否了解企业的背景和发展前景，是否真正渴望加入这家世界知名企业。李映红遇到过一位海外MBA，简历非常优秀，但李映红本人给他发了e-mail通知他来面试时，他竟然回邮件问公司的名字，其前途当然可想而知了。

　　李映红建议，求职者应对这一点警醒，因为公司立即可以看出这个人缺乏必要的研究。从公司留下的E-mail地址至少可以查出该公司的信息资料的，这时候，你就要学会做自己的秘书，对应聘公司的具体信息了然于胸。李映红介绍说，当他本人参加新闻集团的第一次面试时，曾经花近一天的时间到当地图书馆把新闻集团及默多克的所有资料进行研究，“否则精明的老默早就把我撵出门了”。

　　在面试的问题后面

　　首先是良好的工作态度。星空传媒会非常重视一个人在招聘时所表现出的职业态度而不是片面强调其技能。公司会看你对工作、生活是否持正面、良性的观点，一个怨声载道的人肯定不能够为公司做出贡献，他只会不断索取；其次是看你有没有能做并且会想方设法把事情做好的态度；最后是看你是否有创意，是否会独辟蹊径解决问题。

　　第二，人才要与星空传媒的企业文化相吻合。星空传媒的企业文化主要体现为本土化及企业家文化，招聘具有本地经验、本地工资待遇的优秀人才。而企业文化则为那些有能力的人保证公平性、为其发展提供广阔的天地。

　　第三是工作经验。除个别职位外，大多数的岗位都要求有三年的相关行业的工作经历，并且希望求职者之前的工作单位是知名企业。

　　第四是稳定性。一个企业希望自己招进来的人有一定的稳定性。显而易见，经常换人付出的成本也会很高，因此星空传媒集团非常欢迎有稳定职业发展的优秀人才。

　　星空传媒紧俏人才

　　目前星空招聘时感到最大的困难是难以找到既有内地电视经验，又懂得国际化规则的高级制片人。原因可能是符合具有一定的英文水平与职业道德，懂得国际媒体运作规律等条件的传媒人市场供小于求。星空传媒一直都需要的是优秀的销售人员和高级的电视制片人。

　　新人忠告：进了星光不要得意忘形

　　公司对新员工的工作表现是抱着比较现实的态度，希望其能尽快融入企业文化，进入工作状态，调整自我期望值，不断提高技能，为公司多做贡献。另外，很多外企都有一个“玻璃天花板”，即你做到一定层次就做不上去了，星空传媒集团则没有。李映红介绍道：星空传媒的重点在于尽可能地培养本土人才。现在，大部分总监级的管理人员都是本土人才。

　　星空传媒还给员工提供很多岗位培训的机会，例如团队合作、销售技巧等。对于那些有前途的员工，公司还会派他去参加由地区总部组织的在亚洲各地举行的高层经理培训班。工作一年以上的员工还可以向公司申请资助参加其它培训课程。

　　对于员工的工作情况和思想动态，公司的中高层领导都会定期或不定期地与其进行交流。每年7月是星空传媒集团的年度员工评估，这直接与员工年终奖金、薪酬发放挂钩。这个评估主要是分成过去一年的业绩和未来发展两大部分，由主管和员工共同做出客观评价，并由双方签字认同。这样互动的评估过程有助于员工通过自己的努力发现能够做出结果的潜力，取得成功的潜力以及能和团队融合的潜力，及时修正工作中的不足之处。(文/周敏)