2002年5月28日范赛到一家医院上班，当时并没有立刻签订劳动合同，院方人事科说先试用一星期合适就留下不合适就走。她到财务科住院处工作了一个月后，院方人事科没说她不合适在这儿工作，也没有提签合同的事。由于当时又新来了一批应届大专毕业生，她以为办完他们的关系就可以办她的了。范赛2000年毕业于北京卫生学校，档案存在人才中心。人事科一直说要先去看过档案以后才能办关系，签合同。对人事聘用手续不是很明白的她只能一边工作一边等着签合同。就这样一直到2002年底人事科都没有找过范赛，而她在这期间一次

次地打电话找人事科问何时签合同，他们不是说过两天就说太忙了，没时间。然而到了2003年3月，人事科说不去看范赛的档案了，让她去把试工期的工资结算清楚，他们决定不用她了。没有任何理由地不用她了。

　　　 有关法律人士认为，签订严谨合法的劳动合同是建立正常有序的劳动关系的首要条件，企业要延长试用期不签订劳动合同的做法是错误的。《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。”这句话其实就点出了只有在劳动合同存在的情况下才能约定试用期。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)更是明确了这一点：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”《意见》用“应”的字眼，强调了试用期与劳动合同之间的密切关系。如果根本没有劳动合同，员工就开始所谓的试用期工作，那该“试用期”在法律上不被承认为试用期。不过员工与单位有着雇佣与被雇佣的关系却不可否认，因此没有劳动合同的，“试用期”将作为事实劳动关系处理。

　　　这家医院虽未与范赛签劳动合同，但与范赛已形成了事实劳动关系。因此，应承担解除劳动关系的责任，给予范赛经济补偿。(本报记者刘静）