《劳权》专刊：本人所在的公司日前被另一家公司兼并，成立的新公司是一家私营企业。我原来与公司的劳动合同还有一年才到期，现新公司提出与我重新签订劳动合同，但我们原来合同是三年期的，而新公司只同我们签订两年期合同。本人觉得公司的经营有了重大调整且私营企业的经营风险相对比较大，所以不再接受公司的聘用，但这又是公司的重大变更造成的，所以本人要求公司向我支付解除合同经济补偿金。这种要求是否合法，希望贵刊给予指点。

　　金先生：

　　在当前市场经济蓬勃发展的时期，企业的兼并分立是非常常见的现象，但这是否属于《劳动法》规定的可以解除劳动关系的重大变更情形呢？在企业的改制过程中，员工与企业在劳动关系方面究竟有怎样的权利与义务呢？这些问题的确需要弄明白。

　　根据法律规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行。因此，尽管企业本身的改制行为确属一种重大变更，但依据法律这样的变更若不影响员工继续履行劳动合同，则其将被排除在可予以解除劳动关系的重大变更情形之外。再者，企业今后的经营风险只是一种不确定的情况，它的实质是一种推断，同样也不能成为法定的重大变更情形。因而，改制以后的企业依法负有继承员工劳动关系的义务，员工也同样担负继续履行原劳动合同的义务，改制本身并不意味着双方需要协商变更劳动合同。

　　在您的案例中，新公司要求与您重新签订劳动合同其实是一种提请变更劳动合同的行为。因而，如果对于新合同的某些条款，您和公司有不同的意见，应该先予协商，如果能协商一致则可予变更，若不能就变更达成一致也可协商解除。值得一提的是，如果您与新公司就变更合同达成一致意见，则您的劳动关系将继续维系，新公司无须向您支付经济补偿金。