童同去一家公司应聘，公司对他说，他的工作就是在网上发布信息，但是为了防止他出卖信息，要他交一定的信息费，等有了业绩就可以把信息费还给他。因为一开始就觉得这份工作不踏实，所以童同没有按公司的要求全部交，只交了一部分。几天后他了解到，这家公司是一个中介公司，挣的就是他们这些应聘人和业主的钱。公司的手上其实有好多信息，但是给他们这些小时工的只是一小部分，让他们在网上发布，等待客户与他们联系。事实上，客户根本不会联系，就算真的联系了，也是和公司联系，所以童同们这一类的小时工根本不

会有业绩，也就不会有工资，交上的信息费也是石沉大海。童同心中不舒服。他想知道，这家公司这是不是欺骗？像这样的事情，表面上看，公司没有什么问题，可是事实上，童同这些应骋的人是吃了亏的。

　　本报在此提醒求职者提高警惕，妥善维护自己的合法权益。《北京市人才市场管理条例》规定：“招聘单位在招聘活动中不得向求职应聘人员收取任何费用，不得以招聘为名谋取不正当利益。”《北京市人才招聘洽谈会管理实施细则》亦明确规定：“招聘单位不得以任何名义向应聘人员收取任何费用或要求应聘人员以其财物、证件作抵押。”求职者如果在应聘时遇到类似事情，应小心谨慎。(本报记者刘静)

　　为啥这样判

　　请假手续正当解除合同无效

　　案例回放：意通电子公司提前解除与员工冯某的劳动合同，解聘理由为：冯某未按公司的管理制度与考勤规则履行正当的请假手续，仅经过常务副总裁批准即自行回家倒休，而依据该公司管理制度，常务副总裁并无人事权，故无权批准员工倒休，因此，该公司认定冯某回家倒休之行为系无故旷工，并以此为由与其解除了劳动合同。本案审理过程中，该电子公司向法庭提交了公司管理制度与考勤规则。员工冯某辩称该电子公司从未向职工公示过上述管理制度与考勤规定，员工的休假实际上也一直由常务副总裁批准，并向法庭提交了该公司另一常务副总裁多次签署批准员工辞职与交接的信函。故其认为其已履行了正当的请假手续，不构成旷工，要求撤销公司的解除劳动合同决定书。

　　案例评析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。本案中，因意通电子公司无法证明其提交的管理制度与考勤规则制定前已经过民主程序、制定后已履行公示义务，且劳动者冯某表示对该制度从不知情，故本院对上述管理制度与考勤规则不予采信，换言之，该制度不能作为解除劳动合同的法定依据。而依据劳动者冯某提交的证据可以证明该电子公司之常务副总裁实际享有并履行人事权，与冯某之陈述相印证，故本院综合上述事实认定冯某并非无故旷工，从而依法判定撤销意通电子公司的解除劳动合同决定书。

　　法官提示：《劳动法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，从而保障用人单位的用工自主权，但该自主权不得被用人单位滥用为任意解雇劳动者的权利，如用人单位要求与劳动者提前解除劳动关系，须具备事实依据，同时程序上亦应合法。

　　　但是，在审判实践中，一些企业任意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例不胜枚举：或采取“买断工龄”之手段解除职工的劳动合同，或以所谓“经济裁员”的名义大批裁减员工，或滥用企业规章制度解除劳动关系。有的用人单位为给解除劳动关系找到合理借口，甚至庭前临时制定企业规章制度，补盖企业和工会的公章，倒签发布时间。更有甚者，有的企业干脆在庭审中才向职工送达解除劳动关系决定书。对此，笔者认为应严格用人单位的举证责任及公示义务，保护劳动者的知情权。在用人单位不能举证其内部规章制度、劳动纪律已经公示程序的，应对该制度一律不予采信，一律不作为定案依据。

　　(海淀区法院李盛荣)

　　为你支招

　　企业合并不能侵犯职工的合法权益

　　蔡女士是某灯泡厂的职工，2001年与企业签订了为期五年的劳动合同。2003年2月开始在家里休产假。次月，灯泡厂与另一家企业合并。到5月份，蔡女士产假期满后到厂里上班，才知道自己原来工作的企业与另一企业合并了。蔡女士找到原来的厂领导询问上班及支付产假工资和医药费问题，原来的厂领导说，我已经不是企业法人了，有什么问题你找合并后的企业领导解决。蔡女士只好找到合并后的企业负责人，希望能够安排工作，支付产假工资和医药费。合并企业的负责人说，现在企业的岗位都满了，没有空缺的岗位，安排不了你的工作。你是灯泡厂的职工，安排工作和产假工资、医药费的问题找灯泡厂解决吧。蔡女士一听心里就急了：自己以前工作过的灯泡厂被合并已经不存在了，到哪找呀？该怎么办呀？——蔡女士的问题应该谁来解决呢？

　　企业在经营过程中的分立、合并是经常发生的事情，但不能因此侵犯职工的合法权益。合并后的企业不给蔡某安排工作和支付产假工资及医药费是错误的。

　　《民法通则》第四十四条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”《劳动法》第二十八条规定：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期与其解除劳动合同。”《女职工保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”从以上法律、法规规定可以看出，蔡女士与灯泡厂签订的劳动合同，应当由合并后的企业享有和承担，原劳动合同继续有效。合并后的企业应该遵循平等自愿、协商一致的原则，主动与蔡女士协商变更劳动合同，安排工作岗位。蔡女士在孕期、产期、哺乳期的合法权益受到法律保护，合并后的企业应该按照法律的规定，承担蔡某产假期间的工资和医药费。(彭桂英)

　　读者信箱

　　我这算不算加班？

　　编辑：

　　我是一名已毕业一年多的大专生，目前在一家娱乐公司做会计。公司每天安排8个小时工作，但是公司规定1个月只有6天休息，有时周六休息，有时周日休息。我想问双休日的其中一天上班是否属于加班，是否应付双工资？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一读者

　　答：《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬(平日)；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；(3)法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。你是属于第二种情形，可安排补休，也可支付不低于工资200%的加班工资。(葛园)