职场瞬息万变，进入21世纪世界职场在众多驱动力作用下有了质的变化，而近几年来国内职场也有了翻天覆地的变化。上周，世界500强企业SUN公司执行副总裁兼首席人力资源长官CrawfordBeveridge来到北京，带来了先进的“21世纪可改变企业的六大驱动力”理论，并对这些驱动力会对未来职场的发展趋势产生哪些影响与国内的人力资源专家和国际猎头进行了切磋，做出了重要的观察与预测。

　　Beveridge介绍，现在说的全球化，不是在赞成全球化与反对全球化之间的争论，而是更高等级的全球化发展。而全球化不但为中国带来了技术与国外的高级人才，也为国内人才提供

　　了走出去的好机会。他认为中国人才目前理想的就业方式是在中国的跨国公司体会国际化，因为到国外不一定能够捧到金饭碗，虽然美国统计数据显示现在每年需要工程技术人员20万，但其在移民等政策上的摇摆不定，会对走出去的人才产生不利影响，如美国在网络公司盛行时做出决定将引进国外此类人才的数字提高到19.5万，而今年由于网络公司的不景气又将这一数字降低到6.5万，导致失业率上升，他认为，随着国内工资水平的上涨，在国内的跨国公司的大部分职业也可以拿到与国外相等或接近于国外水平的薪金，这样的情况下不如在国内就业。国内专业的职业生涯规划机构白玲工作室职业专家白玲介绍，是否留在国内工作成为近日职场的一大变化，3年前许多人希望呆在国外，学习的专业也是为了能到国外就业。以国外就业为首选，实在不行了才回到国内。而现在的职业人则认识到了一个事实：国内的就业机会和形势会更好一些，而且对个人发展更为有利。现在出国的职业人，则抱着尽量回来的原则，在选择留学专业时也以国内的需要为主要依据。国内首批国际猎头之一北京首要资源商务咨询有限公司总经理白乐之则介绍目前在中国只有技术行业的人有机会出国工作，而传统行业机会很少。

　　留在国内就业员工说话分量加大劳动力分散企业在校寻才计划提前进入老年化中国人才举足轻重

　　Beveridge认为，由于供求关系驱动力的变化，在国外出生率的下降，战后婴儿潮时代出生的人纷纷退休以及预期未来经济的复苏将导致高质量智能人才的严重不足，美国劳工统计局预估，2010年人力的短缺将高达1000万人。特别是高学历、具备专业技能的人才，包括制造、医疗、信息科技、能源、电力应用等产业，情况最为严重。而当供求曲线发生转移时，有利的一方将转向雇员，员工在确定他们愿意为谁工作之前，可以自行决定他们想在哪儿生活，以及他们希望以怎样的雇用方式来工作，而Beveridge介绍，现在国外的形势是不到万不得已不希望离开自己的家乡，而如果企业要求人才到国外就业，则员工就可以向企业提出一些条件来弥补离开家园的损失。

　　白乐之认为，这种情况在中国不同，比如几年前，JAVA的人奇缺，工资能高到月薪2万——3万元，但现在学JAVA的人越来越多，工资3000元就能招到合适人选。供、求方的供方还在增加，因此价格不会上升。从人才层次来讲，高层比较稳定，中层需要提高，因此，培训要加强。白玲认为员工说话分量加大与企业越来越重视人力资源管理是分不开的，现在企业为了提升员工价值要让员工贡献自己思想，这与人力资源管理水平是相配套的。

　　Beveridge预测由于驱动力的影响，在未来劳动力在全球以及在每一个国家，都将更大程度地分散开来，他们不再需要每天都集中到一个地方，如一座大楼内工作，每个人可以与企业形成各种不同的雇用关系。

　　据介绍，目前美国自由工作者的人数已经大幅度增加，约有3000万。企业为了降低成本、增加营运弹性，势必会将更多的业务委外，因此自由工作者的人数会持续攀升。未来企业将不会为了某个职务雇用员工，而是以项目方式委外给自由工作者。此外，兼职与临时性工作机会的增加，可鼓励更多短暂离开职场的女性重回工作市场。

　　白乐之认为，中国从原来的政府、单位管理员工的一切，发展到目前相对自由择业、能力取人，是一个大进步。个人要靠提高和改变自身的能力去适应社会的变化和需求，白玲介绍，在国外自由职业者已经形成有序的群体，自由职业者怎么工作，与企业打交道如何签订合同已经成型，而在国内自由工作者大多为单打独斗，与公司一般没有雇用合同，双方权益没有得到保障，目前SOHO一族群体加大，但如何提高其自身工作效率和知识水平，企业到哪里可以找到自己需要的SOHO工作者都是急于解决的问题，而在国外自由职业者也有自己的协会进行交流培训，而这也是中国自由职业者未来的发展方向。

　　为了提早发现人才和培养人才，企业将加大和学校的合作，企业与学校的紧密结合为了提升未来就业人口的素质，找到真正合适的人才，企业与学校的合作将更密切，例如提供暑期实习机会或是奖学金，培训未来企业所需要的人才。合作对象也不仅限于大专院校，而会进一步扩展至中小学。Beveridge介绍SUN公司目前就在多个国家为以后有可能成为公司员工的大学生提供到国外实习6个月的机会，而在中国这项计划还没展开，在不久的将来有可能引进。

　　白玲介绍，这种情况在国内还不普遍，但一些企业已经开始与学校谈判希望进入学校委培学生，即企业看好的学生由企业派专门老师进行专业课程培养，而这种形式在未来将不会是主流。

　　Beveridge介绍，目前在大多数国家中，工作人员年龄趋于老化，在大多数发达国家(美国除外)人口出生率在下降，企业需要与年龄较大的雇员订立契约，要能像管理年轻的一代也就是新人那样地去管理年长的一代，而且更多企业将制定出有保障的退休计划，按月提出一定比例的退休金费用或事先确定员工的退休金总数，这也将是未来企业能否争取优秀人才的重要关键。

　　白玲认为，这也是中国面临的巨大挑战，尤其是怎样解决私营企业中老员工的问题，因为现在下海比较早的那批人年龄已经偏大，而现在他们还大都在私营企业中工作，而私营企业以前则没有面临过类似问题，在退休计划和职工养老保障方面都存在着不足，让员工没有归属感，不踏实，而在国营企业问题要少得多，目前一个普遍现象就是30多岁的人希望自己开公司的特多，这与顾忌到老了后没位置、钱不够花的心理压力有关。

　　Beveridge理论的第二大驱动力是政府政策，而其中很重要的部分是地区竞争优势，而人才和广阔市场将使中国未来地区竞争优势更强大，人才竞争优势更明显。Bev-eridge认为中国的人才潜力是巨大的，以工程学科为例，在美国学习工程学科的学生只有10%，在中国则有60%的学生会选择工程学科，而美国学生很少选择工程学科主要是因为学习工科是一件很苦的事，这也导致了其每年20万工科人才的空缺。另外，中国的市场潜力巨大，有上千亿元的利润潜力，中国人才量又很大，而随着更多的跨国公司来到中国，将会加速中国高级人才的发展，在未来的职场中，中国的高级人才将最具有竞争力，而由于中国市场的巨大潜力，外来公司也不得不更多地雇用中方员工。另外，目前中国国内IT业的颓势也是暂时现象，因为中国企业发展和重建离不开IT的帮助，所以其未来前景还是广阔的。

　　白乐之对此的观点是人才市场的潜力不只体现在外资进入中国后带动了高级人才的发展，中国现有的科研院所的人才储备和使用做得都很好，内资潜力很大，尤其是技术方面。中国会给国际一个惊奇。