2003年2月28日赵斌与卓雅公司签订了期限从2003年3月1日到2004年2月29日的劳动合同，期中前两个月为试用期，试用期工资为2500元，试用期后工资为3000元。赵斌3月3日开始上班，五一期间按公司规定领取了过节费500元。

　　5月9日卓雅公司书面通知赵斌，因其未通过试用期考评，按公司的规章制度，对第一次不能通过考评的试用期员工，公司暂不录用，延长试用两个月后，考评通过的，才予以录

用。6月30日公司书面通知赵斌因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，公司决定不予录用，要求他当日结算工资，完成工作交接手续。赵斌对公司的做法表示愤怒，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但被拒绝。在律师的帮助下，赵斌向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求卓雅公司补发2003年5月、6月转正工资的差额部分，支付赵斌一个月的工资。

　　卓雅公司认为公司在试用期解除不符合录用条件的职工，是用人单位的权利，根据规定也不需提前30天通知或支付一个月工资。赵斌未能按时获得公司转正，原因在于其自身水平达不到公司要求，单位要求延长试用期，他也并未提出异议，故单位继续支付试用期工资并无不妥。

　　仲裁委员会认为，试用期中，卓雅公司应当及时对赵斌进行各方面的考核，决定是否予以录用，认为赵斌不能胜任的，应当在试用期内决定与其解除劳动关系，单方延长试用期的做法欠妥。但因赵斌并未及时提出异议，试用期的延长可视为经过了赵斌同意。根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动合同期为一年的，试用期最长为三个月，故双方只能将2003年5月作为试用期，6月份应当作为试用期后的正式合同履行期。合同履行期间，卓雅公司应当发给赵斌转正待遇，提出解除劳动合同的，应当提前三十天通知，并在三十天内继续承担用人单位的义务。故裁决卓雅公司补发赵斌2003年6月的工资500元，因未提前三十天通知解除劳动合同，应支付赵斌一个月的工资2750元。

　　卓雅公司不服，向法院提起诉讼。

　　法院认为，卓雅公司在试用期内应及时对赵斌考评，决定是否予以录用。试用期经过即进入正式合同履行期，双方均负有完全履行合同约定的义务。试用期过后，卓雅公司单方决定延长试用期的做法没有法律依据，其延长试用期的通知不能作为双方协商一致延长试用期的依据，故对其提出的延长试用期不予采信。赵斌虽继续在卓雅公司工作，但因试用期延长未经赵斌同意，只能视为赵斌在继续履行劳动合同。合同履行期间，卓雅公司应当按合同的约定，给付赵斌转正待遇；解除劳动合同的，应当提前三十天通知，未提前通知的，应自通知之日起三十天内继续承担用人单位的义务，支付赵斌一个月的工资。故判决：卓雅公司补发赵斌2003年5月、6月工资1000元，支付一个月的工资2875元。

　　试用期条款并非劳动合同的必备内容，它本身就是当事人双方合意的产物，因此我们认为，试用期过后，当事人的任何一方都没有单方决定延长试用期的权利，只有履行合同的义务。试用期内未解除劳动合同，试用期过后，单位再以未通过考评为由要求延长试用期，行使试用期中的任意解除合同权没有法律依据。

　　从这个案例可以看出，试用期期限不是绝对不能延长，而是不能单方延长，用人单位单方的决定、通知或通过规章制度等形式决定延长的应当无效。只有经双方协商一致且期限在法律、法规规定的期限内的延长试用期才合法。约定的试用期内不行使合同解除权的。