人力资本与企业发展--与诺贝尔经济学奖获得者赫克曼博士对话

　　孙健敏 ：尊敬的Heckma教授、尊敬的各位来宾，女士们、先生们上午好。首先欢迎和感谢各位出席今天的人力资本与企业发展与诺贝尔经济学奖获得者Heckman教授对话，首先简单介绍一下今天到会的嘉宾。首先我非常荣幸的给大家介绍我们尊敬的诺贝尔经济学奖获得者Heckman教授，一会儿院长会给大家详细介绍Heckman教授的背景和主要的思想。

　　我们今天非常荣幸邀请到国内外资企业、国有企业的人力资源总监和人力资源的经理一起来跟Heckman教授对话，我跟大家做一个简单的介绍。首先是国际劳工组织北京局的首席技术专家，也是我们这次对话活动的支持单位王林女士，王女士康奈尔大学的MBA，曾经在日内瓦总部工作一段时间，现在是北京局开发区人力资源管理与开发项目的首席技术官，也是主要的合作方，去年我们学校组织的赴欧考察团，基本在王林女士的策划下成形的，她对我们学院的建设作主很大的贡献，一直非常关注，我们感谢她在百忙之中来参加我们这个对话。

　　然后我给大家引见的著名的国际上的公司ABB，大家都知道，人力资源总监韩渝先生，来自外资企业的韩先生有非常丰富的人力资源管理实践经验，还有相当的理论。他完成可以给我们的研究生和本科生做教授，因为很忙，以前没有，以后会有，今天大家会领略他的风采。

　　来自著名的机械商用公司IBM的张榕小姐。张小姐英文非常好，在人力资源规划和培训方面有非常丰富的经验，我相信她今天会给我们带来很多很有启发的思想。

　　同时我们邀请了国内有代表性的企业，一个是首钢总公司人力资源总监吕云生先生，首钢是我们国家国有企业改革的典范，他有很多的经验跟我们分享，也会提出很多的问题质疑我们的Heckman教授。

　　还有来自我们国有企业在股份制改造方面走在前列的，2002年全国电子信息百强评比列13位的，去年的营业收入是91亿人民币的京东方集团人力资源部部长赵启光先生，有些同学好像不太知道京东方，我说一件事情大家都知道，京东方在国有企业改造方面就完成了，在去年前年前后两年的时间，收购了国内第一家企业走如国门收购了韩国的公司，大手笔的运作。我跟他们的总裁王东升先生有过接触，所以京东方在国有企业改造方面在人力资源管理和投资方面以及开发方面有很多的经验，可以值得我们来学习。

　　还有我们的尊敬的院长曾湘泉教授，还有我们国有企业的代表中国通用技术集团人力资源总监王徐生先生，通用技术可以通过名字进行领导，试图跟GE去抗衡的，是我们国家在电子仪表、机械行业最大的集团共有很多的经验跟我们分享。

　　还有著名的人力资源管理专家，我们学院的骄傲彭剑锋教授。

　　接下来我们请曾湘泉院长简单地把Heckman教授的情况做一个介绍。

　　曾湘泉 ：很高兴我们今天有这样的机会跟Heckman教授共同探讨中国企业的人力资源管理问题，我简单说一一下这个问题的背景，我们原来邀请Heckman教授主要做关于劳动经济学方面，特别是关于人力资本方面的演讲，后来考虑到我们学院在人力资源管理微观层面上有很强的需求，特别是强的理论层面上我们怎样吸收国际先进的理论和方法研究人力资本管理的问题，我们请Heckman教授和国际的跨国公司和中国国内大型企业的公司，以及研究人力资源的专家一起来探讨这个问题，Heckman教授在人才强国论坛上做了简单的介绍，他本人是这样的，他是美国当地的著名学者。他1944年生于芝加哥省，毕业于数学系，1974年获得博士学位并在任教，Heckman教授在技术领域和劳动性领域作出杰出贡献而获得2000年诺贝尔奖。1998年担任重要的学术职务。

　　Heckman教授在微观领域作出了做的贡献，特别是是劳动经济学领域的研究。我昨天讲到74年的第一论文关于妇女研究的论文，他在选择学和经济学的研究和分析，都具有广泛而深远的意义。最近经过Heckman教授出版了论文集，一片是2000年瑞典皇家科学院颁奖的演讲，是微观政策和公共性质的研究。第二篇论文是关于中国的人力资源投资，这个文章的主要思想在昨天人民大会堂的人才论坛上都讲到了。今天主要涉及到第三篇论文就是关于提升人力资源投资政策。

　　因为在和Heckman教授对话之前，我们和国内、国际的企业进行沟通了，我们觉得他的很多思想对于我们研究中国思想企业研究问题特别有意义，比如讲的认知技能和非认知技能，强调了对认知技能的强调和非技能的忽视，特别是对学校和家庭教育的忽视，这些在中国有特别重要的意义。比如我本人了解到，在谈到员工的工作态度问题，人格修养问题等等他都非常有研究。我相信通过今天的讨论是我们学院对人力资源的理论和实验问题有更深入更高层次的人的认识，今天请来进行演讲能够使我们对中国的企业资本与企业的发展获得更好的认识，获深入的理解，谢谢大家。

　　主持人 ：谢谢曾教授的介绍，接下来首先请Heckman教授给我们做短暂的、进一步对昨天在大会堂的主报告有进一步的思想。大家欢迎。

　　Heckman ：我长话短说，主要跟大家有互动式的，今天我想谈的也就是说集中人力资本政策和活动政策，根据这个论文，大家都已经拿到了，而且在这些方面研究的情况包括技能的形成，我总体谈一下这方面的与科研方面成果。但是美国和中国的情况比较，包括技能的形成，在两个中技能形成的情况不太一样，这个技能行程我们也讲了很多的材料；而且不断连续进行研究，很年轻的时时候，包括当领导等许多过程进行研究，包括生命周期人的技能各方面的形成，我们的做这方面的研究。

　　昨天我谈了，今后我们也不断要讲到这件事情，对我们的财富就是人力资本。所以这个社会看怎么样，主要是看他的工作人员的水平和技能怎么样，人力资本和事物资本怎么测算呢？人力资本的数量远远大于实物资本，所以关键是提升人力资本和提高社会的流动性和生产力方面来研究的。

　　我们在美国谈到许多的问题，现在我把美国的问题给大家介绍一下，那些方面和中国是有关系，哪些和中国不太一样，比如说文化就不一样。我们看这个上面蓝颜色的这些曲线，我们看一下这是大学里的情况，入学的学生情况，同时中国是10%的标准，而美国是60%的标准，有这样的差别。这次是高中的一些情况，在中学中辍学的情况，还有研究的效益，从这个图中我们看到一些现象，我们看到稳定在60%，并没有在提高。而且中国比这个水平要低，但是中国是处于上升的阶段，就是入学率在提高，而且美国处于静止的状态，这是跟美国的经济学有关。在过去20年主要的提高是由于受到大学教育的人员，这是高峰期。最后，大学的入学率同样有一个提高资产率的问题，但是在今后21世纪，那么这个大学的入学率将会减缓下来。虽然中国现在比美国低，但是中国是处于一个上升的势头，所以从研究的这个现象获得什么样的启示呢？就是可以帮助我们了解什么样的人能上大学，有什么样的因素能够促进技能的形成。

　　大学入学率在美国来说也有很大的差距，跟家庭的收入也有关系。我们看一下美国的白人的出生率的数据，这是20年后，从52年到72年的静止期的状况。在越南战争之后，速度减缓下来，处于停止状态。入学率方面情况也是不一样的，白人上升的学率高一些，在70年代有的人上学是不愿意当兵造成的。到了80年代的时候，造成了技能的提高，美国后来经济20年的增长，就是因为那时候的大学里的入学率提高，然后技能提高。然后这些人又可以做更多的活动，但是比美国白人的入学率要低，所以这个曲线处于中间的(见图)。这个线是美国黑人的比例，这个线是西班牙的比例，这里是有些上升的情况。这是81年—83年黑人没有提高，为什么会出现这样的情况呢？我们看一下家庭的收入差异，这里有很大的差别，我们看白人，还有黑人和西班牙人，我们看在同一个时期。他们都能上学，按穷人家的孩子来说，上学就是比较低的，但是中国的水平是比较高的，超过50%，我们看一下由收入方面有分成，这是什么意思呢？

　　我们看一下富裕的家庭，有很多人上了大学，这是不是因为钱的问题决定入学率的高低呢？因为入学率的差别就造成了工资上的差别，黑人、白人和西班牙人的工资是不一样的。我们看一下调研的情况，(见图)这是工资政府的情况，上学了以后就会投资，工资就会相对提高。白人和西班牙人与黑人之间的差距很大，这是92年的情况。

　　我们看一下25、16、14(见图)，这些差别是由教育造成的，这里一个是学费方面高的原因，还有家庭的收入原因。这是我们在美国做的调研，这跟中国的情况不太一样，我们看这张图，可以看出这和家庭收入是有一定关系的。但是孩子是否能上学并不取决于资金，我觉得家庭富裕的孩子应该能上学，所以家庭的收入有两种意义，一方面就是上学学费的问题，另外一个因素就是跟家庭有关的，我们看一下终生技能的形成，就是家庭的背景。包括看父母的能力、父母的教育水平等关系。有的家庭愿意把孩子送到大学里，有很强的这种愿望。所以这种技能的形成，家庭起了很大的干预作用。从上一个很好的小学到上一个很好的中学，父母在其中起了很大的作用，所以这就造成了在大学入学率上的差别，有人说入学率方面这和家庭有很大的关系。再一个很多家庭没有把钱用在学费上面而造成的差别。我们也做了一些实证研究，也有一些道理。

　　我们从这个图看一下家庭收入的调整，这是家庭收入的分成情况，我们看高的、低的差别是很大的。但这有什么意义呢？关键的问题家庭问题。我们看一下这个孩子能否上学，家庭收入并不起很大的作用。

　　有些详细的资料表来对此进行解释(见表)这个表比较复杂。我们看这个表的下面，高中毕业的黑人跟白人比较一下，比上大学的低11%。西班牙比白人低7%，这是详细的分析，也就是说这个差别7%的黑人，多大程度上是由家庭造成的原因，我们来看一下第二行，黑人一半的原因是因为家庭收入，而西班牙也是一半的人是取决于家庭收入。

　　我们再看一下家庭背景的情况，我觉得这跟家庭收入也是有一定的相关性的，母亲的教育、父亲的教育背景，单亲家庭等等都是有关系的。当然这跟收入有关系。但是这些因素造成了11%的差别和7%的差别，

　　第二、第三、第四的差别是对13、14岁孩子的背景做了抽样调查，我们做了一下测算，可以得到很有意思的结果，不管这个孩子的家庭收入情况，就看这个孩子自己的能力。我们看一下分数，如果相同的能力，黑人比白人更愿意上学，这是有14%。所以收入从原来的5%变成0%，所以在这方面的因素是非常小的，所以如果孩子有一个控制能力，能够去上学，家庭的收入起的作用非常有限。那对中国来说可能这样的，中国孩子上学有很多方面的限期的因素，这个情况确实是很有意思的。我们在美国进行了大量的研究和讨论。能力的形成机制是非常重要的。昨天也讲到了，有人讲得很对，他们要对东亚人进行智力测验，跟欧洲人进行比较，东亚人的智力要高10%。

　　我们看一下这张表(见表)，这是加利福尼亚做的实验，在70年代许多亚洲的家庭移到美国，有一些越南的华人去了美国，他们没有钱，但是他们家里确实也有能力，能够产生这种技能。虽然他们没有资金，父母很穷，却有能力达到很高的水平，取得很大的成就。这是加利福尼亚就有百分之七、八十来自于亚洲。所以这个能力非常重要，而家庭收入起的作用非常小。我们觉得能力是很重要的，这些能力是怎么形成的呢？怎么确定这些能力上的差别？什么时候能力的扩大了，在美国我们看到一些很大的差异这是在不同的年龄段孩子的打分情况，我们来看一下五、六、十三、十四岁的孩子的差别，这是对黑人、白人、西班牙人的打分情况，在很早的时候就产生了差别，我们来看一下他们的差别。黑人和白人的差别在扩大而不是在缩小。什么东西确定了这些差别呢？这些差别是互相复制的，像人的能力一样。高收入和低收入的家庭之间的差别在很早的时候就体现出来了。我们在方面进行研究，研究这些是怎么样造成的呢？和遗传有关系吗？我想中国现在还没有这样的问题。在美国有些家庭80%的孩子的都是单亲家庭，而这些家庭的孩子都没有受到良好的教育。

　　另外一个方面就是这些孩子生长的环境而造成的差异。有些差异是可以弥补的。我们现在对这些脆弱性人群比如白人、黑人、西班牙人进行试验，我们分了几种，我们早期对他们进行了干预，去补偿他们在小时候的不足。我们给他们的环境更优越一些，几年之后我们再观察他们，我们认为，这些干预对他们有很大的作用，可以促进孩子们的成功。我们从现在的政策了解到，一个孩子很早期的阶段非常重要，对一个孩子技能的形成非常重要。技能掌握了，我们还要促进能力，就是进行早期的干预，促进孩子在很早的时候能力更高，效率更高，在学习方面能够有所特点，这是一个重要的特点。

　　另外一个关于技能方面的特点是这样的，我们最近作了一些研究，技能的另一个确定因素并没有测试出来，我们现在测试出来的都是智力方面的。

　　我们可以举一些例子，像一些事故，不同的白人、西班牙人、黑人、男的、女的，分成不同的组，对高中辍学的人让他们参加考试，使他们考试合格以后能够上高中，我们现在通过一种测试，使这些辍学的人可以得到补偿。

　　我们看一下这些红线，他们测试的人和一些上完高中的人成绩差不多，这个实验是非常成功的。他们的技能是一样的，但是他们的工资水平比一些正常的工作人员的工资低，这是为什么呢？因为他们不能够完成学业也不能完成工作。有的活动他们不太适应，不光是对学校的环境，他们到了部队也是这样的。到了部队当了逃兵、打架之类的事情发生。有的学生还有的暴利倾向，但是他们的考试成绩是一样的。不光是在工作方面的表现还是在技能方面的表现他们都是不行的。因此早期的教育对他们的成长还是有很大的作用的。

　　我们再来看一张表(见表)白人、黑人、西班牙人的差别在很小的时候就表现出来了，不光在能力方面，在技能方面也是这样的，这都是环境造成的差别。

　　再有如果白人的家庭背景不好的话，认知上就会存在差别，这也是不行的。但是我们可以弥补这些差别，比如母亲的教育、智力等等，我们可以在这些因素里缩小这些差别。如果我们的早期环境改善一下，这些差别就可以弥补了。我们早期调整家庭的环境确确实实可以减少和缩小这些差别。但这些并不是自然形成的，我认为是需要针对家庭干预的，我认为这是有一些相关数据的。我们针对这些早期的不幸的家庭和孩子进行干预，这个效果是非常好的。这些孩子在学校、单位的表现都是很好的。

　　再讲一下能力方面的特点以及这次论文的结果，我们观察一下，如果一个人参加一个测试，对他进行跟踪和观察，看看这些人都完成了学业，后来我们问了一下，通过这个测试对一个人有什么影响。通过这个测试，同样是都完成了学业，但是测试是对学业是有一定影响的。我们来看一下这个结果(见表)。上学促进了能力的形成，所以能力不是自然形成，而是通过创造出来的。从九年制的学校和进一步教育可以弥补这种差别。通过这种环境弥补这些不足。所以能力不是遗传决定的，而是环境造成的，因此环境起了很大的作用。

　　中国比美国这方面有优势，中国的传统家庭非常重视教育、纪律和职业道德。中国的人力还好，但美国的就不如中国好。穷是中国的一个问题，我想总结一下文献的中心内容。教育方面现在的研究是这样的。首先看一下人力资本的形式，人力资本可以产生什么技术？生物上的形成、智力方面的形成、认知和非认知的技能等等。我们看一下他的回报率，什么时候是一个回报的水平？也就是在早期的投资、中期的投资还是在职培训什么时候开始进行投资呢？早期投资的回报率是很高的，教人们去读书、识字去激励他们，这是一个基本的能力，然后再到学校。我们看一下这方面投资的回报。在职培训也是一个很重要的因素，现在人力资本都是人们在离开学校以后才去投资的。学校教你怎么去学习，工作是教你怎么去挣钱。早期的教育是非常重要的，因此，小学的教育是非常重要的。我们来看一下什么时候来投资更多的钱？这些都证明了中国在这些方面的投入都是非常多的，因此中国不会有西方的一些问题，而且比他们有优势，但是跟美国相比，在学校的投入和其他方面的投入，中国就要多很多。因此，如果你想上大学，首先你要高中毕业才行，在工作方面也要有很好的前期教育。

　　我们来看一下人力方面的投入。后面分了几个阶段，关于人力资本的效率情况，我们看一下他的综合情况，投资在这个最终决策的地方，我们来看一下母亲对孩子的中小学教育，在早期的投资回报率很高，而后期的投资回报率就比较低。我们看一下投资的曲线，最好是早期投资，中国在这方面做得很好，这和入学情况很有关系，包括你出生、家庭，在中国是很关键的。包括在职的培训，就是上学之后的培训，也是进一步的成长和开发的渠道。美国80%的人上大学，但很多人上的是社区的大学，教他们学习一些技能，包括使用计算机、工业方面的培训，这些方面的教育非常好，自己可以提供资金，而且这些可以弥补中国教育资源的不足。因此，在职的培训是很好的。

　　这也可以帮助他们，但是我们要有前提条件，就是早期的家庭环境要比较好。从唱起来说，我们来看这个曲线，通过学习，技能也是多方面的，现在我们需要的不光是社会的技能，还有认知的技能。我就讲这么多，我们现在来开始讨论。

　　主持人 ：谢谢Heckman教授非常精辟的演讲，我不知道翻译翻得如何，相信大多数同学都能够直接听懂，Heckman教授从家庭收入对于入学率的演讲，受教育程度与收入的关系，受教育程度作为人力资本投资，收入作为回报，在不同时期的教育年限和回报的差异，其实这样的数据我们也有，但是好像没有人去关注。它的结论是建立在他对于美国人或者是美国社会的状况的基础上，统一批人追踪30年，看你在10岁、20岁、30岁、40岁的时候受教育，再去接收培训的回报率是怎么样的，最后得出非常重要的结论来。假设你现在有钱，当然这是从宏观的角度来的，是把这个钱作为在职人员的培训，是40岁以上的人进行培训，还是给学前儿童。当然，学前儿童的受教育的回报率是最高的(图14的曲线)。他说我们一定要尊重这个曲线，Heckman教授来到中国，不久就发现我们有一个很好的传统，叫做“实事求是”，时政研究的思路是讲实话，也就是实事求是。赵老师说人民大学也是实事求是的，今天早上他看到了“实事求是”的石头。

　　对这些问题大家可以这样理解，这些观点非常好，有事实、有证据，结论非常清楚。我想我们先是各位嘉宾针对Heckman教授的这些观点，可以提出自己的疑问，也可以做一些评论，或者是做一些发展。然后后半段的时间，我们会找几个听众进行提问或者是做评论。

　　我也希望国内的这些嘉宾能够把我们自己实践的东西拿出来跟Heckman教授真正的对一次话。让我们再一次对Heckman教授深刻的、精辟的演讲表示感谢。(鼓掌)

　　王林 ：各位早上好，我觉得很高兴有这样一个机会，能够在这儿跟Heckman教授一起来探讨关于中国人力资本投资这样的问题。这个问题从昨天在人民大会堂的讨论当中，从国家领导层面上也提出了人才强国，中国走过了20多年的改革开放以后，进一步促进国家的下一步的发展和可持续发展当中，人力资源是最根本的问题。Heckman教授从他多年的研究当中也提到了人力资本的重要性，我觉得他整体的讲话和所有的研究当中对我启发比较深的，有这样三个问题。

　　首先一个问题，对于可认知知识和非可认识知识的认定和界定。我觉得在座都知道可认识的一些知识，你在大学中所学到的知识，在大学、中学、小学所学的知识，在课堂里所学到的一些知识，考试、测验等等是你从课本上可以找到的知识；非可知的知识是开始出生的第一天在家庭里有的教育，这些教育帮助你在社会上生存和发展的技能，更多的是判断、掌握和寻找自己下一步发展的机会和途径的技能，这是非常重要的。我们的国家有了几千的文明历史，这个国家从一开始的时候，就非常强调教育和家庭教育。由于种种历史原因，特别是在文革以后，接下来的改革开放从相当程度上打破了家庭教育、非可知性技能积累和重视的方式，由此产生出的对知识的不尊重或者是对非常基本的社会技能、人的礼仪和社会处事能力方面的忽视，由此所产生的一种对知识的需求可能更简单的、仅仅局限在我今天学到的知识，明天给我的回报是什么，可能从这个角度寻找知识的积累，而不是更宏观的、更全面、更全方位的需求知识的积累。这是我们国家今天应该面临的，也是各位在做的除了在课堂上应付考试以外，对知识的追求还是更广泛的对知识的认识。这个问题待会请Heckman教授交流一下他对这个问题更深的认识和阐述。

　　第二个问题关于企业在这方面的作用，中国的社会的发展，经过几千年的积累，原来经商业不是主要动力，经商并不是一种很高尚的职业。观看几千年的过程中，最重要的成就是在官位上，而不是商业上或者是工业上，但是今天中国的社会已经跟全球经济所接轨，在这样的全球过程中，经济的发展和企业是分不开的，企业一方面希望能够得到最好的人力资源，追求和寻找，特别是在招聘当中寻找最有效的人才。同时招聘进来以后，强调更多的也是怎么能够吸引他、保留他，不让他跳槽，能够在我的企业中发挥最大的作用，同时也能在我的企业中产生最大的财富，在这样的情况下，考虑对本企业人力资源的培训和再培训。我觉得这里，是不是能在我们的思路更当中拓宽一下。刚才Heckman教授的讲话当中强调的，人力资源的知识的积累是尊敬知识，技能创造技能，就是知识积累的越多，你也能够得到的知识更多。在全社会的环境中考虑如何创造这样的环境，创造企业与社会的关系，来增进全社会的培养，从而找到这种更好的方法，这是我们在中国社会当中企业和教育界之间的关系是非常松散的。以前在改革开放以前，有一些职工子弟学校，这是一些企业从开始的时候就把关注点放在职工的孩子从出生的第一天开始，可能就是为本企业来培养了后备的力量。在这样的模式当中，可能企业把关注点相对放在企业职工的孩子的可持续的、连续的教育，这种模式是不是值得探讨，在中国的企业界应该怎么做，我希望一会听到更深刻的讨论。

　　最后一个问题，对我感触比较大的，就是我们在人力资源强国中面临最大的问题，就是Heckman教授讲到家庭教育的重要性。家庭教育的重要性和孩子在一开始的时候就能够得到教育，同时在他的著作当中有这样的一个观点，就是分析这个人和这个孩子、人才在资本积累的过程中，是把资本投入在一开始尊敬孩子的教育的回报率最高的呢？还是给年级大的人投入得到的回报率最高。如果是找学校投资的话，得到的汇报是最大、也是最长久的，越小、参加工作的时间也最长，相对来说工作期限会更长。还有一个知识创造知识，技能尊敬技能，在这样的假设的前提下，知识积累的越多，可能再学习的可能性就越大。你对学习的判断和将怎么样得到技能的灵活性就更多一些，如果是采取这种假设的话，我关注的问题是今天我们社会当中所面临的五十年代末到七十年代早期出生的群体，这个群体我们大家都知道，由于中国的历史原因，这样的一代人从他们应该上学的时候没有得到最基本的教育，到今天面临的一个经济激烈竞争的情况下，许多人到了40岁以后开始面临下岗的挑战，这个资本也是我们人力资本非常大的资源。但是这个资本已经错过了早期受教育已经得到回报的年龄阶段，这种人处在非常尴尬的境地，这些人对我们的经济和今后的发展带来相当大的问题。同时他们的家庭教育，他们的下一代，他们本身能够对他们的孩子和他们家庭教育带来的一些影响也会是我们这个社会当中面临的非常大的挑战。这些问题怎么来解决？我觉得是国策的问题，但是我觉得在这儿来讨论这些问题还是很有意义的。我想说的是这样三个思路，很多其他的感想留给其他的听众来发表。谢谢。

　　主持人 ：谢谢王林女士。

　　韩渝 ：各位校友，早上好，我本人是人大78级的学生，我是1982年毕业的。今年非常高兴有机会回到学校，刚才听了Heckman教授的演讲以后，我有一些启发，我想很简单的跟大家分享两个方面的问题。

　　首先，就是关于大学的教育的质量问题。作为人力资本形成的一个关键阶段，就是在大学教育阶段，根据我个人的经验和观察，我觉得有两个侧面的问题可以提供给大家思考。

　　第一个就是我在公司碰到一个比较好的学校的研究生在我们部门实习，实习了一段时间，他是学管理的。我就问他，你觉得你在大学这么多年，你觉得学校教的课程有多少是有用的，他泛泛的讲，大概10%有用，90%没有什么样。这是第一个层面，就是学校教的课程有多少能够比较快的形成生产力，这一个问题。还有一个层面就是在很多年前有这样的书：叫做《哈佛学得到》，还有一本《哈佛学不到》，还有一本书叫《哈佛仍然学不到》。包括人大应该探讨，我们学校的课程设置，有多少是能够对大家有用的，对将来的工作有用的。现在企业不愿意招应届毕业生，有两个方面原因，一个是毕业生直接进入公司，公司需要更多的投入使得他们胜任基本的工作，这也是企业觉得应届毕业生的能力不太适合企业的需要。另一点就是毕业生所谓的软性技能差一点，对生活、工作、对事业的态度，这也是我们感觉到他们希望他们在社会摔打一些，更愿意招一些对生活、工作有积极的态度，能吃苦的人。

　　另外一点，我想谈的是对人力资本的所谓定价问题，因为在中国，外资公司进入中国市场需要人才，特别是高科技公司，通讯的行业，他们为人才竞争投入越来越多。包括IBM的公司，他们的薪酬通常付得非常高，使得在中国劳动力市场的价格方面呈现非常混乱的局面。简单的讲，我们不知道应该付多少钱，这跟劳动力成本或者是人力资本的定价，就是如何支付薪酬有关。在国有企业被外资企业收购以后，根据我的观察，老的国有企业公认的工资和企业的白领工程师他们的收入差距不是很大，比如工程师也可能1000块钱，工人加上加班费也有1000多块钱。合资以后，市场不一样，外资通常给白领更高的一些，通常白领的工资可以是两、三千，甚至是七、八千元。所以中国的问题，特别是在企业的劳动力成本方面的问题，就是对技能工人和非技能工人的工资相对给得比较低，特别是初级劳动力的供给是绝对供大于求，乡下的农民进入城里为一些微薄的工资也肯付出很艰苦的工作。城里下岗的工人也不得不从事比较低的工资的工作，办公室人员的工资定位比较高，由此带来的问题就是一方面由于大学教育投入越来越多，大学生期望很高，由于对人才的需求，外国公司比较高的收益，也愿意支付更高的工资，使得有工作的白领工作的人工资越来越高。而对劳动力初级的供给不断由农村转移到城市，在城里的差距就是所谓的工人和高级白领的差距会拉大。再有就是农村和城市的收入差距比较大，在这方面我想听听Heckman教授给我们的一些评论，就是大学怎么提高教学质量，使得我们的毕业生更适合未来企业和雇主的需要。

　　另一方面，如何定位工人的工资。在同一个行业，比如说工业制造业的行业中，工人的工资和所谓白领的工资，大概应该是什么样的比例？一倍、两倍？还是三倍、四倍。在这方面我们也希望听到他的一些评论。谢谢大家。

　　彭剑锋 ：这两天连续听了两场Heckman教授的演讲，我觉得作为Heckman教授来讲，更多的是从宏观的角度，从经济学的角度研究人力资本对整个经济发展的作用。以及它的投资组合问题、投资效率问题，以及投资在整个发展中过程中的收益率问题。但是从企业的角度来讲，其实他的很多观点对企业本身的人力资源投资效率问题也有很多的启发作用。这几个方面来讲，我想谈一下我们目前在企业人力资本问题上的几个困惑。

　　第一，就是现在关于企业人力资本的困惑。最近我到四川和其他几个地方去，现在很多企业都在接收人力资本的概念。而且很多企业现在把人力资源的牌子换成人力资本部。后来我问他们，为什么把人力资源的牌子换成人力资本部，他说我们不知道，反问我，说彭老师，您说我们为什么换成人力资本部，问了这个问题以后，我自己觉得很困惑。我们过去是人事部再到人力资源部，现在很多企业把它换成人力资本部，这个过程是不是简单的一个概念，换一个牌子、一个概念就可以了。而是意味着整个人力资源的体制和机制发生变化和创新。在这个过程中有几个问题是需要企业考虑的，一个是作为资本来讲是追求资本回报率和投资回报率，从企业的角度来讲，怎么样追求投资回报率。作为企业面临人力资本的问题，投资回报率究竟怎么衡量？现在是从整个宏观的角度衡量这个问题，很多企业家都知道人力资本很重要，问题就在于采用什么样的方式考试人力资本在这方面中发挥的作用，有没有公式和具体的做法？这个也想请Heckman教授从企业的角度衡量人力资本的投资效率问题，可以从哪几个方面考虑。

　　另外，从个人的角度来讲，如果说个人作为人力资本，本身要实现增值，对剩余价值索取所有权，这样就会导致一个问题，就是哪些人可以真正作为资本来看待，哪些人真正对剩余教育具有索取权？这个问题在企业里面的内部矛盾就是货币资本和人力资本的矛盾。过去马克思写资本论，就是劳动力和资本的关系，现在有的人提出来不是说资本关系剥削劳动，是劳动剥削资本，为什么这样讲？在很多的上市公司，由于内部控制条件，由于信息的不对称，导致了美国的安然公司等等。这些原因就是因为人力资本侵犯了内部资本得力利益，企业如何正确处理内部资本，在内部控制条件下如何考虑货币资本，中国企业都提出来企业家对剩余价值获取索取权。这是我们需要研究的问题。

　　第三个问题需要研究的就是关于的资本的流动问题，作为一种资本来讲，是要流动的。但是作为企业来讲，人力资本的投资是具有超前性的，短期看不到投入的结果，所以很多企业家，尤其中国很多民营企业，对员工的培训开放上，就舍不得加大投入，觉得培养完了人才以后马上就流动了。这就面临个人的流动问题，作为资本必须流动，那么个人的流动对企业投资的影响，如何保证企业对人力资本投资本身的收益，使它得到保障。这是我们现在企业所面临的一个问题，一个方面企业想加大投入，一个是企业想加大人才的流动，这样导致很多企业家不愿意加大投入。

　　另外一个问题是人力资本的优化问题。应该说现在人力资本投资效率低是属于结构性的问题，作为一个企业来讲，没有形成分层、分类的投资资本政策。针对不同的层次、不同的员工采用不同投资政策和方式。在人才的角度来讲，社会的角度是不一样的，比如说这个人的能力很强，但是不懂企业的文化，如果一个不懂企业文化的人，尤其是企业的高级人才，精英班子的人才，不懂企业的文化，这对社会来讲是人才，对企业来讲是不是人才。

　　第二，管理要有效，你是人才，企业管不住你，那也是没用的。

　　第三，企业需要，这种人才可能对社会来讲是人才，但是对企业来讲未必是人才。尤其我们现在从整个投资的角度来讲。我最近到西部一个地方去，这个地方管着20几个博士，我说这个基础都没有，引进博士对人才是一个大的浪费。我到安徽去，也是要引进很多博士和硕士。我说这个地方最大的投资人才应该是保姆式人才，就是所谓的家政人才，如果能培养国际一流的家政人才，向菲律宾一样，这样的投资对地区也是有很大的投资收益的。

　　另外Heckman教授谈到员工的认知技能与非认知技能，这就是我们指的胜任能力的模型。作为人来讲不光是知识和行为的问题，更深层次的是人的社会形象、自我形象，一个人的个性、品质、态度、价值观，在最深层次一个人的动机等等这些因素，确实越来越感受这些非智力因素，一个人在业绩方面的相关关系。确实很多非智力因素决定一个人的成长和发展。所以现在我们人力资源管理里面，过去人力资源管理里面没有单独设置能力模型，过去完全是以职务为核心，现在有一个基点，就是如何研究人、如何研究人的非认知因素。对人力资源管理效率的提升，所以我们现在新的教材里面讲专门把胜任能力，素质模型作为非常重要的。Heckman教授是从人力资源角度讲的，对企业来讲也是有非常深刻的启示的。待会有机会的话，请Heckman针对中国企业的问题做一些探讨。谢谢大家。

　　张榕 ：我来自IBM公司的，也想借这个机会谈谈话我的一点体会。我基本上有两点体会，有一个问题希望在这儿能够得到解答。

　　第一，对非认知技能方面的重要性，我是蛮有体验的。我在IBM公司工作将近8年，我现在负责人才规划的部分，其中在校园招聘项目上也是我这个团队负责的，在今年的校园招聘中很多人问，到底IBM需要什么样的人，很多这样的问题，其实简单来讲，在公司我们提出来对员工的要求有三个“P”，第一是Positive；第二个是Professiornal；第三是Proactive。从这三个“P”很容易体会到在一个公司你的专业技能是很重要的。但是同时要成功Positive，另外的两个“P”也是非常重要的。IBM这么大的公司做什么事都这么难，很多优秀的经理总是非常积极、乐观的看待公司当中的这些问题，积极主动的去解决这些问题。

　　我觉得第一，态度是很重要的。另外Positive其实也是一个态度的问题，我是等事情来找我，还是主动看问题的存在，主动去解决它。举一个简单的例子，在公司当中的实践看到的情况，我觉得谈到非认知的问题，我在企业中有非常深刻的体会，谈到宏观的教育以及家庭、社会教育的导向和培养，我觉得从整体人才的素质方面，从非认知技能方面的培养以及素质的培养是非常重要的，而且在企业当中是有非常深的一种认同感和经验。

　　另外一点，我是觉得有关人力资本投资的问题，投资是肯定有技能的上升，一定要获得回报的，这个回报我自己有很深的体会。其实这种投资还会带来刚才Heckman教授提到的问题，真的当你投入了这种培养，包括认知技能以及非认知技能的培养以后，在这个组织架构当中，人的思维以及价值观和理念才能有一种比较类似和相同取向。像IBM这样大的公司，组织力量很大，怎么样使得这个团队齐心协力，最终这些人走在一起，是讲同样的语言，互相都懂得对方，大家对专业性以及态度的要求会有一种共识，这样会形成很好的企业文化，同时使企业的谈判能够达成。前面几位嘉宾也谈到，对这两点有自己的感受谈一下。另外有一个比较困惑的地方，因为IBM是一家IT公司，作为IT行业的领导者，这个领导者是不断根据客户以及市场的需要去转变，去灵活的转变业务方向来适应市场以及客户的需求。在这种灵活的转变当中，IBM是秉承了很多的传统，非常重视人力资本的投入，从人员的培训到人的基本人身安全的保障都有很大的投入。但是随着市场变化速度的加快，这种投入怎么能够更灵活的跟市场的变化以及技能、人的思维活动更好切合起来，使得外部的思维环境很好的统一起来，感觉我们并没有找到很好的切合点，所以希望在今天的讨论会上得到一些启发。

　　吕云生 ：因为有机会能够参加这么高层次的学术交流会，我很高兴。但是时间有限，我只讲一个问题，我是来自首钢总公司的，首钢总公司作为国有的大型企业，人员最多时候达到26万人，到目前首钢经过十年左右的工作，把我们的员工人数减少到15万人以下，实际上是净减少10万人，所以确实做了很多方面的工作。

　　刚才听了Heckman教授讲的一些理论，我也确实有体会，我只是从国情角度谈一个问题，从我们国有企业，当然下一步国有企业还要进行改革，特别是在投资体制上进行改革，那是进一步发展的事情，可是我们现在真正企业困惑的就是如何把我们的富余人员减下来和如何优化我们人力资源结构这个矛盾，我认为是最现实的一个问题。一个方面我们的人多，一个方面又是人少。那么，多的人要减掉，需要的各类人才要吸引进来，可是大家都知道，现在国有企业在吸引人才方面没有优势，无论是各个方面的激励上都缺乏一定的优势，这里的背景相当复杂，因为国有企业像首钢是1918年建厂，这样的企业历史负担是相当沉重的，和许多企其他企业和优势企业相比是在人才上缺乏竞争的。刚才讲到一个道理，就是说如果我们加大人力资本投入，有一个办法，也就是说要让我们的劳动力市场更进一步流动起来，这是Heckman教授刚才讲到的一个道理，我觉得确实是对的。可是现在问题也恰恰出在这儿，有时候国有企业不愿意人才走，采取很多措施想把人才留住，结果实际上也是流不住的，因为是要流动的。那么这种自由流动进一步加大，往往带来一个问题，作为国有企业就是这样的，流动的结果往往会集中在几种人身上，一种人是能人，能人要走；第二种人自认为我是有一定能耐的人，我可以到别的地方去发挥；还有一种人可能是出于其他各种因素的诱惑，比如说收入高、待遇好或者等等原因，就要走了。那么这种流动当然是应该流动的，可是我们真正希望流动出去的人员恰恰是富余人员，这都是说实在的话，所以我说这是一个困惑，也确实是一个难题。

　　第二个方面，刚才Heckman教授讲到，我们对人力资本的投入，既然是一种资本，就是要追求一种回报的。那么，向年轻的群体投入，回报率是高的；向年龄大、技能单一的群体投入，回报率是很低的。我认为这个理论从回报率的角度讲，确实是十分正确。可是作为国有企业来讲，往往也有一个矛盾，大家都知道，现在政策在北京市讲是4050人员，男满50岁，女满40岁，特别是国有企业一个是改革，一个是技术进步，随着这两类富余人员下来以后，确实是单一，年龄偏大，在市场上属于弱势群体，我们对这些人搞了一些培训，而且企业付出很多进行培训，可是在这种培训上绝对不是经济概念上的回报，我们把这种培训作为能够进入社会再就业的一个嫁妆，所以这种培训本身的回报是回报社会的。所以我想从中国的国情来看，特别是从国有企业的情况来看，这些理论确实要进一步研究，特别是我们的市场经济发育的还不是很高的，市场的一些规则还不是很规范，将来随着整个我们市场经济的进一步发展这些理论对我们今后将发挥相当大的作用。可是我们即要看到将来，也要面对现实。也就是把我们的现实和将来条件都具备以后，怎么衔接起来，我也特别想跟Heckman教授再进一步探讨衔接问题。谢谢！

　　曾湘泉 ：尊敬的Heckman教授以及各位老师、感谢给提供了这次交流的机会。我是来自京东方科技集团，京东方集团做人力资源工作已经有5年的时间。我在这里所要说的一点，就是请各位同学、老师以及Heckman教授注意到在中国像京东方这样的企业是很值得关注的企业，在来京东方之前，我曾经在外资企业做过，到了京东方之后，我的主要工作肃清人才在计划经济中留下的一些弊端。在这几年时间当中，京东方在北京招收应届毕业生是首位，在今天整个就业市场比较尖端的情况下，我们招收本科毕业生500名，其中包括大量的硕士和博士，我们为什么关注京东方呢？因为我们潜心向世界级的企业瞄准，我们打造在现实领域先的世界级的企业。刚才孙院长介绍过，今年京东方有三大手笔，其中收购韩国现代集团旗下的SCT，在国内的笔记本技术当中没有一台是属于自己的，我们现在做的是通过圈子收购，掌握核心的技术、核心的人才。以前搞合资也好，搞引进也好，在京东方都尝试过，基本上没有太多的收益。像我们旗下的北京松下彩管，这是松下公司在海外合资的企业当中是最成功的七企业，但是目前我们还没有掌握太多的技术。现在我们要做的是走出国门，今年年底我们收购香港冠洁科技。我们京东方在北京市属于A、B股同时具有的高科技公司，我们现在所要做的事情是从一开始招收国内本科大学生比较困难的情况下，已经转变到面向全世界获取我们所需要的高科技人才。

　　刚才听了Heckman教授讲了一些事情，我觉得对我们的启发很大，尤其在人力资本的投入上，可以说像京东方这样的企业，刚才几位嘉宾也交流了一下，可能国有企业挽留人才方面有很多不足的地方，像京东方这样的企业，可以很坚定地说，在引起人才和人力资本投入方面绝不吝啬的，敢于和国内跨国公司和一流的企业只要是合适的人才，我们敢于加大资本投入，薪资也好、培训也好，各种福利待遇也好，我们全是标准国际一流企业。每年实际上人大的毕业生都有大量进入京东方，包括京东方的人力资源部就有孙健敏老师的学生。京东方从几年前的销售额是22个亿人民币，现在是200亿人民币，从这个过程中，人事制度培训体系以及员工激励方面的制度都发生了巨大的变化。在这里面曾经也得到孙健敏院长的一些具体的指导。现在我们所面临的一个很急迫的问题，就是我们现在旗下有几家海外大的公司，而且是全资控股，在这里需要解决的问题怎么把海外公司的企业文化、企业制度、薪酬体系进行整合，这也是我们近一段时间来一直在苦心要解决的一个问题。同时对各位老师和教授提出一个请求，就是怎么能协助我们，将来京东方在海外收购，收购海外高科技公司，国内企业要想发展壮大的话，这种事情少不了，在人力资源方面我们怎样去整合海外公司，比如说我们这种情况是弱势的，咱们没有掌握核心技术的情况下，收购海外的一些强势公司。这种情况下，比如说海外公司员工的薪酬和资本投入来讲比国内高，我们也面临很多的挑战，我也希望在今天听到Heckman教授的具体指点。谢谢各位。

　　主持人 ：各位嘉宾都针对Heckman的一些观点、理论做了评述、发表了感想，也提出了很多问题，不知道Heckman教授能不能够记得住，能记多少。

　　现在我们请尊敬的Heckman教授就他所记得的问题，给我们一个回答。让我们请他在很短时间里给我们一些所接待的解答吧。

　　Heckman ：我就不按顺序来回答了，分类回答一下。

　　这些问题有这么几个主题，一个是工资怎么来定？就是那个工资额度比较合适？对不同的人员在薪酬的政策跟培训方面怎样去衔接？还有流失率的问题怎么去协调？总体上是这样的。

　　讲到的人力资源的政策问题，我觉得有一点要搞清楚，就是市场有哪些方面是互相联系的，举的例子来说，在中国确定工资的时候，20年前是一个很随意的问题，也就是说对高技能的人没有激励作用。我对中国的经济历史做了一些研究，我们看一下生产力产出的状况。有技能的，它的边际的产出，他的回报只是10%，也就是说，有些人的回报只是价值的10%，所已我们来看一下技能对市场产生什么样的作用？中国正在走向市场经济，在确定工资的时候要有什么原则？他的边际产出水平是一个什么样的基本原则？但是这个原则不一定是100%。现在考核有技能和没技能的都是一样的，买材料和搞导弹的都是一样的。由市场相互的作用和竞争力来确定工资的比率，在中国这样的差别是非常大的，也就是边际生产率的差别很大，因此应该有一个体系来测定边际生产率，中国在这个方面已经低估了，现在很多的人在研究，受过教育的人和他的工资比率的差别，市场上的还没有达到边际生产率，但是已经朝着这个方面发展了。

　　再讲一个主题，过去有一些遗留的问题，都是由中央下来的制度，包括上面的立法、教育方面，都是自上而下的，如果劳动力的市场要放开，让公司去挑好的员工，那么，在工资上的一些问题就会慢慢的消失。

　　如果按照不同的公司给人员不同的工资，那么，当然人员就会也有一个走向问题，他们就会到一个给他们合适的价格的公司去的。这对学生和其他人都是一个导向，他们自己会获得多少人力资本，如果他的工资比较高，底下的人也愿意去花这个学费去继续学习了，这个市场要开放，劳动市场要有竞争性，这样对人力政策方面是一个巨大的补充。我想给每个人应该去付多少钱，你觉得如果达不到你的生产力水平就不雇佣他了，可以依靠市场，另外一个是把权利下放。

　　再一个公司可以进行在职培训，像IBM一样，其他公司也可以进行在职培训。工作人员要达到一定的技能，这个技能对所有的单位都是有用的。如果工人觉得这个公司给他的薪水很合适，有的公司提供这个技能培训，有的公司不提供这种技能培训，这就是所谓竞争性的市场。有些公司如果提供培训的话，他们就可以利用人员来产出，同时也可以利用这些人员来给他们培训。劳动市场如果很灵活的话，有些人的工资低点也可以，即使工资低点有些人也愿意去，为什么呢？因为他们有培训。这对他们将来的工作是有好处的，但是这又引发了一个跳槽的问题。比如有的大公司，去了之后，不光是可以学到东西，还有培训的机会，如果可以调整的话，人们愿意去这样的公司，那把工资可以调低一点。因此，如果劳动力市场真的可以发挥作用的话，大学里进行一般性的培训，而且公司进行技能性的培训，而且员工有时也愿意为这些培训支付费用，现在有些跳槽是市场不健全的原因，还有一些是包括技能形成方面的原因，即工作场所的教育培训比较忽视，人民大学也是一种教育培训，也就是大学可以和公司合作，给他们的工人进行在职的培训，要有一定针对性。

　　比如美国给他一个社会的学历而不是大学的学历，给技术人员有一个可以培训的场所。这些问题教育部门不用管，是由公司来出钱，他们来确定培训的内容，这样就解决了资金不足的问题。有些地方会比较穷，可以把公司和大学结合起来进行培训会好一点，如果公司和大学结合起来进行培训，员工的工资少一点，有些人也是愿意去的。中国的劳动市场不健全，因此会出现一些问题，中国现在走向市场经济，这是经济学的一个模式。

　　所以通过开发人力资本市场可以节省政府的资金，所以讲到人力资源的政策，针对跳槽的问题，这些公司如果可以提供培训就可以了。有了培训以后员工会认为培训工资低一点也可以，这样可以把这些问题变成公司的机会，不需要中央政府来统一的管理了。

　　许多人讲到认知技能，中国人的传统上还很重视家庭教育，但是文革时期可能受到了一定的影响。中国人还是很自律的，有社会技能，也有责任心。其他国家很少有的，这是中国的一大财富。从资本的角度来说，很难讲它有多大的价值，但是美国就没有这样的财富，因此美国就有很多的问题产生了。因此，资本政策也是一个重要的方面，小孩在很小的时候就进行家庭教育。现在其他的国家也很关心这个问题。

　　我们来看一下技能的发展、包括社会的技能发展。这个技能是怎么形成的呢？我们要了解决策的技能、判断的技能，这些技能都可以得到形成和改进的。比如说决策、判断，可以根据你的环境来加速和延缓，对那些脆弱的家庭，让他们做出正确的决策是很有必要的。我们希望人与人之间可以相互的交流，我们的实验室在80年代做了一个调研，有的领导不太管学历，他们讲责任、道德以及态度，这些都是在学校要做到的，学校就是一个过滤器。也许某个课程不重要，但是这种体系的建立，使得学校里学生的自律问题可以得到改进，大学的课程可以给他们改进的余地。在科学和教育方面，可以把政治课减少一点，在技能培训方面下一些力气。现在一些学校中的教育也是很重要的，包括一些工作中需要的技能。因此，学校要给学生很好的教育，另外公司也要灵活的支持他们，给员工进行更多的培训，这样来减少中央政府在人力资本方面的负担，有一个比较实用的教育体系，这个体系是根据工作的需要来定的，那么，要对公司的形势、公司的情况、行业的情况进行相应的培训，而不是统一性的培训。我们可以搞一些针对性的技能培训，实用性培训，可以使在职的人提高这种技能。德国的系统非常的灵活，美国的工人，德国的工人都非常的灵活，他们都可以进行基本的培训。

　　另外，中国也是一个经济转轨型的国家，现在经济开放了，中西都合并了，许多工厂、工人他们的技能都是落实了二、三十年了，比如捷克斯洛伐克也是这样的，他们的回报率很低。在美国也是这样的，到了四、五十岁的人培训费用很昂贵，并且回报率很低。这些都是很严重的问题，他们的教训培训是很难的，这是很多国家都面临的问题。巴西也是这样的，中国在文革的时候很多四、五十岁的人的受教育程度不是很好。中国现在有一个政策，就是在职培训的政策，现在许多教育培训的项目，效率不是很高。有什么方法可以改进呢？一个是可以给予一些补助，在美国像一些比较脆弱的人没有什么技能，光给他们资金不太好，这样的人往往就到了边缘了，有的人工资很低，可以给他适当的补助。现在美国有一个政策，给穷人一些补贴，有七、八十的劳动力工资比较低，但是美国还是给他们进行再培训，但是期望值也不要不符合实际。五、六年前，巴西也面临了这样的问题，那个时候有些人3个月让他补齐九年的教育，这是不可能的。我们的资金很有限，所以给这些人尊严、给他们工作，虽然培训的用处不大，但是还是要进行培训的，而且要让他们自己出钱。各地都是这么做的，阿根廷、德国、美国、俄罗斯、中东都是搞这些暂时性的培训，来帮助岁数大的人群。现在搞了一些保险，就是鼓励培训。

　　再一个避免把这些人变成劣势的人群，给他们工作，就是给他们尊严，因此，用许多补贴来保持最低的生活水平。

　　我总结性的谈了大家提出的几个问题，我再来总结一下。讲到剥削的问题，许多人感到很不安，确实存在这样的情况，竞争才能解决剥削问题，如果没有机会，来剥削的机会都没有了。我想现在市场的模型，有一个自愿性，我们在一块才可以提高效率，如果有机会我们可以到外面去，一个人如果有了这么新的机会、新的公司去任职，也不会在一个公司干一辈子，这是过时的想法，欧洲不是一样，美国也不是这样。这会有害于工人，如果在一个地方干的时间太长了，那么，公司也很难找到合适的机会，因此市场经济中，人们都要有一个机会来寻求自己的方法和尊严，这点我们要看到。这个市场是很重要的工具，但是由于现在的市场不健全而产生这一系列的问题。

　　主持人 ：非常感谢Heckman教授简明扼要的解释，因为时间的关系，我们没办法再去展开，我相信大家还有很多的疑问，就算Heckman教授已经做了回答的问题，当然还有一些问题，可能还没有回答的，包括在座的各位的问题。比如他强调最后的这个问题，不仅仅是中国的企业，其实是全球的企业面临共同的问题，就是富余员工的问题，富余的员工怎么去处理的问题，说企业不去管他，这并不是不人道的做法，因为有一个观点，就是对达到一定年龄的人来说，进行培训或者再培训，很难改变技能，不仅从投资回报的角度来说，这是不容易改变的。所以他提出来，继续给他们工作，哪怕他们只能做10%或者20%的事情，也要给他们报酬，这是企业的责任。同时还有还有非常有价值的渠道和手段，就是要通过劳动力市场的自由或者灵活。反过来讲，自由灵活的劳动力市场能够给每个人提供自己选择的机会，所以要给大家提供工作的机会，也是给他尊严。美国也在进一步改善所谓的最低工资或者最低报酬的标准，这可能是一个路子。当然像这样的问题，对于我们来说，可能值得讨论。你干20%的事情，我还要给你工资，这真是投资，没有回报的，企业不考虑成本吗？这不是费用吗？明知道你已经不行了，还要养着你，对你来说是人道了，那对于公司来说呢？对于雇主来讲呢？这在宏观的角度上是这样讲的，但是在具体操作上是另外一个问题，还有很多其他问题，但是这些问题不完全是让获诺贝尔学奖的Heckman教授给我们完全的答案，本身他对这个问题也不是做了大量的研究。Heckman教授是学习型的人物，昨天下午的报告完了之后，他对赵教授的观点很感兴趣，包括对他的服装也很感兴趣，我告诉他赵教授穿的是中山装，他非要把赵老师叫来关注一下。

　　今天在解答问题的时候，几次提到关于文化大革命对于人力资本、人力环境和人力资源以及管理方面的影响，所以还是有一些了解，他的学习能力非常强。这是值得我们学习的，他也给了我们很多启发。

　　在此，对于大家的光临特别是大家的贡献表示衷心的感谢，再一次对Heckman教授带病来给我们进行这次精采的演讲，回答了我们很多疑问，表示衷心的感谢。对一个世界著名的学者来讲，没有什么礼物能够表达我们的感激之情，我们曾湘泉院长有一个微薄的礼物来送给Heckman教授，就是我们在短短的一个月的时间，集中优势兵力，高速度、高质量的把Heckman教授的三篇文章翻译出来，在复旦大学出版社鼎立相助下，大家已经拿在手上，这是我们的一份心意，所以现在曾湘泉院长要亲手把这笔书送给Heckman教授。(热烈鼓掌)

　　今天上午的论坛到此结束。