起步晚、发展时间不长的中国保险市场，在伴随加入世贸，外资保险公司纷纷涌入时，一度惊呼“狼来了”。曾几何时，某洋保险进入国内某城市，大举“挖角”，中资保险公司因人员成批流失而惊慌失措，某国内保险公司甚至还为此发起了留住人才的“护角运动”。

　　根据中国加入世贸时承诺的保险市场开放时间表，今年的12月11日，将是北京保险市

场向外资开放的日子，等待着保监会审批的外资保险公司就将近300家之众。那么，北京保险市场的人才之争会不会“局势严重”呢？调查的结果显示：外资保险公司纷纷表态外勤人员要从业外招聘，而国内保险公司则很“绅士”地说：“只要不是恶意‘挖角’，人才的良性流动也是一种好事。”似乎，在北京，保险人才的争夺要显得平和与内敛得多。但是，毕竟与洋保险比较起来，国内保险公司无论是在背景、经验和实力上都不占优势。因而在表面平静的态势下，许多国内保险公司已经开始考虑应对方案，调整人才策略，采取多种措施进行人才的培养和吸纳。

　　高管人员：培养其成为复合型的职业经理人

　　国内保险公司首先把“人才保卫战”的对象锁定在高级管理人员层面。11月19日，北京大学中国经济研究中心在北大未名湖畔举行了“泰康人寿首期高级经理EMBA特设培训班”结业典礼。“泰康人寿高级经理EMBA特设培训班”是泰康人寿委托北京大学中国经济研究中心北大国际MBA开办的项目，参加培训人员包括以该公司董事长兼首席执行官陈东升为首的公司管理委员会成员、泰康人寿24家分公司的总经理及泰康总公司的各部门负责人。课程内容涵盖基本管理理论、战略规划管理、市场营销管理、运营管理、会计管理、项目管理以及人力资源管理等领域。

　　新华人寿也从今年初开始与清华大学合作进行MBA课程，针对公司的高层管理人员进行培训。其实，无论是新华还是泰康，保险公司的高层管理人员都具有较高的学历，硕士、博士并不鲜见。如此高素质的经理人，保险公司为何还要花大钱为其开办MBA课程学习呢？

　　一位业内人士指出，保险公司竞相为高层充电，是为了使高层管理人员得到专业化、规范化、国际化的管理训练，提升综合素质，成为复合型管理人才。而拥有这样一批高素质的管理人员，也是保险企业可持续发展、提高核心竞争力的关键因素之一。

　　北大中国经济研究中心负责人、著名经济学家林毅夫对国内保险公司通过高质量的培训提高公司人员管理素质能力的举措表示赞赏。他认为，随着越来越多外资保险企业进入中国市场，以及本土企业的快速成长，未来保险市场的竞争将日益激烈。在这种形势下，这些培训充电举措必将为企业保留和吸引人才打下坚实的基础。

　　内勤员工：鼓励内部转职，拓展事业空间

　　对于一个起步晚却发展迅猛的行业，专业人才匮乏是一不可避免的问题。为此，各家保险公司在高薪吸纳人才的同时，一方面纷纷开始与大学合作从头培养人，如新华人寿2001年开始在武汉与中南财经大学合作成立的新华保险学院、太平洋保险集团正在筹建的太保学院等。另一方面，一些企业都在内部建立了可以内部转换职位的机制，在为员工创造内部发展空间的同时，也在工作中培养和储备了高素质的综合型人才。

　　新华人寿保险股份有限公司人力资源部总经理助理刘军介绍说，新华人寿从去年开始了一项“鹏程计划”，招收的所有公司中等级别的管理人员都要求至少本科以上学历，并且有5年以上的非同业管理经验，而实际上进入公司的绝大多数都是硕士以上学历，或者拥有高级职称。

　　同时，刘军表示，为了给员工一个有吸引力的发展空间，公司给员工设计了管理、专业、事务、销售等“四条跑道”的职业发展计划。他举例说，一名人力资源部的员工进入公司后，最初的职务可能是人事专员，他进入的就是“专业跑道”。随着时间的推移，该员工在人事的跑道上逐渐上升，会成为资深专业人士。如果他觉得自己还有管理才能，可以向公司申请，公司经考核后可让他担任管理职位，即进入“管理跑道”。当他在管理职位上磨砺后，根据情况还有可能进入“销售跑道”进行学习磨练。该公司有自己的一套能力资格认证制度，四条跑道上每条都分为不同的级别，员工在通过资格考核认证后可自由进行纵向延伸或横向转换。

　　相对于从公司外挖人，许多公司更青睐于这种内部培养人才的方式。太平洋保险集团下辖产、寿险公司，员工可在集团内部进行跨公司、跨区域的流动，这样，员工有了内部的流动发展空间，可在一定程度上抵御外来的诱惑。该公司人力资源部有关负责人表示：“事实上，这几年太保的人才流失率很低，员工队伍相当稳定。”

　　“外资进入后人才抢夺战是不可避免的，为此我们早在几年前就开始着手应对。”新华人寿的刘军表示，与其去高薪争抢有限的保险人才，不如自己进行培养。而通过公司内部岗位轮换锻炼出来的员工，正好满足了保险业目前对专业型管理人才的需求。

　　外勤队伍：逐步提高外勤素质

　　保险公司的外勤，即代理人，其实并不真正算是公司的员工，他们与保险公司表现为一种代理关系，拿到的报酬也不叫工资，而基本上是按保费收入而取得的佣金。尽管保险公司的内部员工大多具备高薪、高学历的特点，但保险行业初期粗放式发展所形成的国内“百万代理大军”的代理人队伍则参差不齐。一些代理人在拉保费时对客户的不诚信行为，也极大地影响了这个行业的整体口碑。

　　不过，提高代理人队伍的整体素质水平正在被越来越多的保险公司所注重。上世纪90年代中早期国内刚刚引进代理人制度时，保险公司对代理人要求很宽松，基本上是来了就收，能卖保单就是好样的。

　　但随着保险业的快速发展，代理人队伍良莠不齐而产生的问题也逐渐显现，各家保险公司开始更注重对代理人人格、品德方面的考察，学历也大多定位于高中毕业以上，甚至大专以上程度。对此，泰康人寿副总裁胡昌荣介绍说，泰康一直坚持不降低营销员的录用标准，至今仍沿用开业初期营销员的培训要求，对新进公司的营销员培训历时三个星期。在泰康北京总部创建初期，营销人员大部分都是本科生，很多甚至毕业于北大、清华、人大，高素质的人员的确可以树立良好的企业形象和行业口碑。

　　与此同时，保险公司正纷纷加强对代理人队伍各方面的培训和管理。一些公司除了在培训部定期为代理人进行营销技能、产品知识等不同级别、种类和阶段性的培训外，还经常从业外请专家对全体员工进行某一专题的培训或讲座。太平洋人寿北分人力资源部负责人高淑艳介绍说，今年该公司的人力资源部组织了题为“学习型组织的创建”、“推行目标管理”、“员工职业化的养成和塑造”等业外学者专家授课的讲座，以培养全体员工的学习、组织、职业化意识。而新华人寿也正在北京延庆建造国内寿险公司中最大的一个培训中心，该中心占地5000亩，主要将进行外勤人员的定期制培训，估计明后年可建成投入使用。

　　“尽管国内保险公司的代理人队伍素质无法像洋保险一样马上提升，但高学历、高素质化，将是国内保险代理人行业发展的一个必然趋势。”刘军表示。

　　面对员工跳槽：正常的人员流动无法避免

　　随着新公司、洋保险的不断进入市场，人员流动频繁是保险公司的人事经理们经常头疼的事情。不过，刘军透露说，其实保险公司外勤即营销人员由于工作的特殊性质，压力大、收入完全与投入挂钩等，其流动性要远远高于公司内部员工。

　　一般来说，保险的代理人是没有底薪的，有的公司也仅提供少量津贴，代理人卖出保单的多少直接决定着自己从公司拿到的佣金数量。刘军说，有些新进入的保险公司打出有底薪的招牌，吸引了大批代理人跳槽投奔，但实际上各家公司对代理人的薪酬和奖励原则是一样的，不出成绩，在哪里都不会呆长久。

　　从IT业转行进入太保的高淑艳则认为，无论在哪一行业，人才的正常流动都不可避免。近年来，内外资企业在薪金待遇上的差距已经逐渐缩小，跳槽的原因并不仅仅在于工资的诱惑。一些人跳槽，是因为在原单位很难获得上升空间，而在新公司则有很多职位空缺。她表示这样的人才流动无论对个人的职业规划还是对公司的血液更新都是有好处的。

　　而刘军则乐观地认为“外资的进入激活了保险人才市场”。他表示，洋保险进入后，虽然一些人才的跳槽流失给原公司工作带来暂时性的负面影响，但整体上讲还是利大于弊。一方面，外资保险给很多人才提供了舞台和发展空间，促进国内保险业人才的整体水平提高；另一方面，人才的流失也使国内保险公司不得不反省和对照自己在人才策略、公司管理等方面与外资的差距，从而奋起直追。