11月伊始，各大高校就已开始举办一系列的校内模拟求职大赛，以充分应对即将来到的12月的求职大战。据了解，毕业生的创造力和潜力，成为目前各企业、用人单位所着重的，而如何找准自己的创造力和潜力，则成为毕业生自己都力不能及的一道“分析题”。从各种用人单位贴出的招聘信息上看，86%的企业都在聘用条件上注明求职者要有1～3年不等的工作经历。出生于70年代的求职者要求有学历，而生于70年代末80年代初的这批大学生则被推进了一种“有了学历，又要有阅历”的尴尬境地。学历、阅历与能力(潜力)，当代大学生应从

那种角度突破，为自己找取一个真正的事业归宿。西门子有限公司人事部负责人表示知识、经验和能力，这三方面他最看重的是能力，其次是经验，而学历只是外在的东西，因此排在最后。那么，“我究竟有何种能力，有何种潜力？”“我们是否能够真正的了解应聘者拥有我们所需要的能力，是我们所需要的人才？”企业是否还要简单的依赖于面试来考察一位面试者的各种素质呢？而应聘者又如何能够清楚自己的潜在才能？

　　在国外，人才素质测评已经成为企业人力资源部门招贤纳士的一个重要环节，而且此种测评不论是从技术上还是从市场上来讲都已趋于成熟。在人事管理中，素质测评能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受等多种不同能力，另外还可以分析出数十种人职匹配情况，以及近百种精神状态。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。有些测试还采用多项测谎技术，可分析应试者的测试态度，使其使用价值更大。美国心理学家艾森克编制艾森克气质测验，包含88个测题，主要从性格内外向和情绪的稳定性二个维度从神经质、精神质二个方面作发析，可以帮助被测试者了解自己的气质类型、指导职业选择和自我发展。而管理素质测验则可模拟工作情境和方式设计有关管理问题，其包含136个多项目选择测题，从27项目指标分析被测者在管理工作中的决策方式、工作计划、思维类型、时间观念、激励力量、适应性能力、控制力等，从而对被试者的管理能力与水平作出评价。而这种技术在我国仍处于空白状态，这就使得用人单位难以公正的评断，而广大的求职人才也难以对自己有一个全面的判定。今年10月志鸿教育集团旗下的中鸿智业信息技术有限公司开发的《权威素质测试》可谓是填补了我国此种市场的空白，此系统立足于中国大众的心理特点和文化背景，根据世界最具权威的《哈佛人才素质测评标准》和《Mensa智商测试》进行修订和开发的人才素质测试系统。此种测试系统不仅可以为用人单位聘用到真正符合需求的人才，更为面临就业的广大大学生提供了一种自我发掘，做自己伯乐的机会。用人单位有了发掘人才潜能的工具，面临职业选择的人才们也有了深层发掘自我才能的机会，从而真正的平衡人才供求关系。此种市场的启动，势必将改变我国企业单位的人事管理机制，人才也要真正的把握自己的能力，明明白白的选择自己的事业。