●中国的大学生是负担最重的，也是待遇最高的特色群体

　　●百万年薪找人的民企比去年起码涨了一倍

　　●新问题是如何与不同文化背景的同事共同工作

　　●去家族倾向很严重的企业很容易失败

　　本期嘉宾：

　　人力资源管理专家 汪大正

　　德翰创业管理咨询公司总裁 王东晖

　　浩竹猎头CEO 王常江

　　智联猎头总监 徐荷香

　　安捷伦人力资源总监 卢开宇

　　晓通网络人力资源总监 李红伟

　　清华同方人事部经理 王雪莹

　　1、高位人才仍然稀缺

　　如果你自觉自己是高端人才，通过跳槽以后工资翻番的可能性还很大。德翰创业管理咨询公司总裁王东晖的一位同事，先后跳了3家公司，每次跳槽他的工资都涨50%，为什么？王东晖认为这是因为外企对国内这种高端经理人的需求非常大。

　　据北京人才服务中心中高级人才市场经理马新军介绍，尽管遭遇了非典，但从整体状况看，2003年的职位数量比去年还有很大程度的提高。尤其是高端市场人才比较稀缺，供不应求，而低端劳动力市场相对过剩。

　　清华同方人事部经理王雪莹认为，中高端稀缺与企业竞争压力有关，生存压力越大，竞争越激烈，钱越难挣，越想找到合适的人，选人时越谨慎。

　　中国人才交流协会副秘书长陈世华用“有喜有忧”形容今年的人才市场。在他看来，非典对人才市场的打击，从一个侧面暴露了用人单位在用人理念和用人方式上的不科学性。从行业来说，整个人才市场行业管理、联合趋势日趋明显。这些都保证了求职者有一个公平竞争的平台；而从个人求职者来说，他们求职更为理性，对薪金、待遇、福利等的期望值已经较为平和。

　　2、老外来中国抢饭碗

　　安捷伦人力资源总监卢开宇表示，在过去一年里，尤其是全球经济不景气，更加显示出中国本色。很多来自美国、欧洲的投资纷纷集中到中国来，这种投资带来了职场人力资源的多元化趋势。“除了很多海归派，不少国家比如新加坡人、马来西亚人将异国文化带进来，他们不仅仅是外派到中国的，而是来中国寻找永久性的工作机会。有的举家都迁过来，在中国发展自己的同时，还把孩子培养起来适应中国的环境。”卢开宇认为，2003年职场人士面临的新问题是如何与不同文化背景的同事共同工作。就管理而言，面临着远程管理和跨文化管理的挑战。“另一方面，本土人才在更高管理层的培养正在加强。”卢开宇认为，随着中国经济的高速增长，能够适应多元化环境的人才将前景广阔。

　　3、民企挖人的力度更大了

　　采访中，不少专家认为民企高薪挖人的力度有增无减。来自浩竹猎头的一个不完全统计：2003年，能出得起百万年薪找人的民企大概有100多家，比去年起码涨了一倍，比前年翻两番。

　　不过，智联猎头经理徐荷香认为，越来越多的民企已经开始意识到目前的首要问题是如何找到最合适的人。如果说前几年民企喜欢出高价乱挖人的话，今年这个情况已经发生改变。

　　此外，如今选择民企的人也变得冷静多了。浩竹猎头CEO王常江表示，当民企给你百万年薪，或者给你高级职位的时候，已经有人开始考虑民企有没有接受人才的土壤和环境，比如要去看看这个企业栽植的员工、离职的员工，甚至要看其上游的供应商和下游的销售商，包括企业的实际经营状况，实际用人状况以及文化等。有的民企家族倾向很严重，或者说老板是一个太信任家族人员、太信任老员工的人，在这些情况下你是不能接这个企业的，否则肯定会失败。

　　4、什么行业热门？

　　这是一个屡谈屡新的话题。马新军表示，这几年，人才市场供求行情越来越明显地受到行业发展的影响，人才市场逐渐成为人才经济，成为行业经济的晴雨表。浩竹猎头公司总经理王常江也认为，今年人才市场上有几大行业明显升温与其所在行业的发展密切相关。

　　首当其冲是房地产。据有关数据，今年房地产的人才需求量急增，约有50%的增长率。按这个势头看，明年该行业还有可能增长30%左右。不过，马新军不完全同意这种说法，来自北京人才服务中心的数据，今年7月以后，房地产企业招人明显减少。马新军分析说，这与央行公布的房贷新政策有关。

　　其次是医药行业，2003年出现“井喷”。王常江介绍说，从前几年看，该领域一直呈现“慢热”状态，市场总体热度不高。而今年该领域状态明显回升。有多个薪资调查显示，生物制药收入位列最高，特别是医药代表、中高级管理和技术研发等职位的薪酬收入可达到行业平均水平的1.52倍。

　　此外，IT、金融、汽车、生物工程等行业需求量也在缓慢爬升。据介绍，IT行业今年整体平稳。近期，随互联网发展，网络人才市场需求旺盛。

　　5、哪些人需要慎用？

　　晓通网络人力资源总监李红伟说，对民企来说，用人政策面临挑战。一是对外来的学生。企业几乎是从零开始培养，超过60%的时间是在理顺他的日常生活起居，这对这些企业来说是有一定风险的。二是对MBA。去年之前，只要简历上面写着MBA的，可能就很容易在企业里找到一个比较高的起点，但现在情况变了。三是有没有海外工作经验的问题。从整个人才市场看，尤其是民营企业，前几年，需要很多的从外企或海外来的人，但是后来发现，他们来了以后，工作方式很不适应。按一般国际公司的流程，每个人的职责会非常清晰。他们已经习惯这样的状况，到民营企业后，就很难找到自己的位置。

　　6、毕业就业究竟是谁的事？

　　首届扩招生毕业、非典，使毕业生就业难从来都没有今年这样令人印象深刻。为了促进高校毕业生多形式、多渠道就业，教育部、人事部、国家高校就业指导中心等部门多方采取措施。

　　资深人力资源管理专家汪大正认为，大学生就业必须转变观念，摈弃依赖性，增强独立性。

　　汪大正形容目前中国的学生是负担最重的，也是待遇最高的特色群体。汪大正曾对“高考”总结过四句话：“高考前夜工地不能施工；考试当天警察维护交通；考场外面父母送水送饭；考上以后大摆酒席庆功。”“在这样全方位的“呵护”下，你怎样使大学生毕业以后心态归零呢？”汪大正认为，当前人才市场盲目追风从众的现象比比皆是，比如盲目出国留学，盲目读MBA等等，这些都应该引起我们更深的思考。人才市场应该具有“市场性”，即供求关系这只看不见的手永远起决定性的作用。否则大学生就业有可能走入观念误区，做出“穿新鞋走老路”的事。

　　7、“跳槽”是“健身运动”？

　　谈到人才流动，2003年最喜的是“绿卡”制度实施。长期以来，“户口”一直是束缚人才流动的桎梏，反过来，它又成了不少地方引进人才的一个法宝。居住证制度的实施，体现了人才引进由“刚”性流动向柔性流动转变，由“进人”向“引智”转变。

　　让北京人才服务中心马新军感到压力的是，近期外地军团纷纷进京搜人才。继香港、浙江和大连之后，上海浦东、广州、深圳等不断组团进京“抢”人。马新军说，北京中高级人才库的45000名人才中户口在外地的占到了60%～70%，如果外地军团能给这些外地人才合适的职位和发展机会，北京就很可能会失去部分高级人才。

　　另一方面，令人担忧的是跳槽风越刮越大，甚至有舆论表示，要高薪就得跳槽。汪大正形容目前的跳槽人中有相当数量将“跳槽”当作“健身运动”，好像不跳浑身就痒痒。他认为现在频繁的跳槽是对过去一成不变的反叛。但是事情往往是当过了以后，还会反弹回来的，回归稳定面。

　　来自王常江的数据表明，年薪百万的并不爱跳槽。

　　8、“蓝领断层”谁来“补位”？

　　用一位老总的话说：“现在找一个高级技工比找一个工程师还难！”

　　高级蓝领出现断档虽有着复杂的社会原因，但最关键的一点还是，在社会转型的特殊时期，工人的社会地位没有得到相应的尊重，高级蓝领的劳动价值也没有得到相应的回报。而且在社会上几乎没有家长愿意送子女到企业当蓝领，这直接导致了高级蓝领青黄不接的局面。

　　此外，兼有“白领”和“蓝领”共同特征的“灰领”已经开始成为香饽饽，甚至被认为是提升城市竞争力的需要。

　　9、人力是一种资本

　　有关专家认为，2003年开始，理论界和管理界正在进行从“人力资源”管理向“人力资本”管理转变。

　　经济学家魏杰认为，以职业经理人和技术创新人为主的人力资本正在成为企业竞争的焦点。和发达国家相比较，2003年以前，我国人才管理主要以“人力资源”为核心，对“人力资本”概念基本没有涉及。(主笔：于爱萍 陈迎炜 策划：崔红楠)