作者：莎拉•克利夫

　　《哈佛商业评论》

　　在下面这些电子邮件中，泰科尼公司新任经理简向她的昔日同事诉说了自己的烦恼：团队中的业务尖子恃才傲物，横行霸道，搅得众人士气低落，业绩下降……

　　简·爱泼斯坦发给里克·拉扎勒斯

　　发送日期：5月14日

　　嗨，里克，我已经开始习惯这儿的环境了。

　　我现在接手的这个团队挺棒的，个个都很能干，大多数人也比较友善。认识一下我的几个新同事吧：卡罗琳资格最老，她看上去挺务实的，很善于跟人交往。我看得出大家都挺信任她的。汤姆是个爱搞笑的家伙，天生就是块做销售的料儿，他就像一只蹦蹦跳跳不停地给你衔回猎物的金毛猎犬。杰克感情丰富，有些书生气，说实话我还不十分了解他，只觉得他有些腼腆。

　　要说惟一让我有点头疼的就是那个安迪，也许因为他总是对我摆出一副咄咄逼人的架势。这个人很聪明，但是太好斗了，对那些比他笨的人一丁点儿耐心都没有，我可能得在他身上费点儿心思。

　　——简

　　里克·拉扎勒斯发给简·爱泼斯坦

　　发送日期：5月14日

　　那个叫安迪的人到底怎么啦？

　　——里克

　　发送日期：5月15日

　　我也说不清楚。拿一件小事来说吧，我的行政助理莫琳没有安排好开会时间，和其他事撞车了，他竟然冲着莫琳大发雷霆，训斥莫琳害得他不得不重排日程。

　　要知道，我是他的顶头上司，而他居然当着我的面训斥“我”的人，他还把我放在眼里吗？

　　——简

　　发送日期：5月15日

　　简，那个家伙在我看来也没什么难对付的。如果一个行政助理连日程安排都搞不定，我也会感到不爽。而你对这类失误一向过于宽容。显然，你得在那家伙面前树立起自己的权威，要不然他会爬到你头上去。

　　——里克

　　发送日期：5月22日

　　昨天,我们团队开会制订战略规划，大家围绕寻找新市场各抒己见。

　　杰克在发表自己的得意之见时滔滔不绝。我正准备给他换个话题，安迪打断了他：“你说的那些都是在瞎扯。”接着，他逐个抨击杰克发言中的漏洞，可怜的杰克窘得恨不能钻进地缝里去。这件事烦就烦在安迪的话句句在理。

　　此后，我又听到他训斥团队中的行政助理丹尼尔：“这个客户非常重要，他都打过3次电话了，你怎么就是搞不对呢？！”说实话，这次安迪又说对了。但是这样大声呵斥不但于事无补，反而更容易使别人犯错。

　　——简

　　发送日期：5月22日

　　先别管他在做人方面怎么样，你告诉我，这家伙对公司的贡献有多大？

　　——里克

　　发送日期：5月22日

　　要不是他的业绩拔尖，我想他这种讨厌的人老早就该滚蛋了。安迪是个赚钱机器，脑子灵光，办事麻利。如果只看业绩，他是团队的No.1。我不能想像我们离了他会怎样，那样我会抓瞎的。

　　——简

　　发送日期：5月22日

　　既然这样，那还有什么问题？我想是你反应过度了。

　　——里克

　　发送日期：5月30日

　　我可以再打扰你一次吗？还是那个让人头大的安迪。

　　我曾以为他只是对底下的员工态度恶劣，对一起共事的伙伴还是会给点面子的(上次他训完行政助理后，我曾私下里跟他通过气，让他说话时态度和蔼一些)。哪料到他居然对卡罗琳也耍起了性子。卡罗琳在这里的人缘非常好，有着庞大的社会资本。每个人遇到问题，不管是个人的还是工作上的，都会去找她。好嘛，就是这样一个中心人物却被安迪给惹恼了。

　　我和卡罗琳谈话的时候，她的泪珠子噼里啪啦掉个不停。伤心过后，她开始懊悔自己犯下的错误，接着历数她此前是如何“罩着”安迪的。平时，安迪经常向她发牢骚，说周围的谁谁笨得要死，而她总是洗耳恭听，等他冷静下来再与他理论。有时安迪的表现实在是太出格了，她也不过是轻描淡写地数落他几句。而当别人来向她抱怨诉说安迪的种种不是时，她总是和稀泥，向他们解释安迪是多么不容易，压力有多大多大等等。

　　——简

　　发送日期：5月30日

　　简，从某种程度上来说，他扮演的是个唱红脸的角色，帮你“拿鞭子抽打”那些疲疲塌塌的家伙，而你可以唱白脸，做好人。这种安排再好不过了。

　　——里克

　　发送日期：5月31日

　　我和安迪长谈了一次，应该还算可以。他说他也承认卡罗琳以前不是这样。他似乎有些愧疚。

　　我找他谈话一来是想和他建立起融洽的关系，另外也想让他认识到自己的行为有多么的不合适。我让他谈了谈他自己在团队中的角色，以及他对接下来几个月的工作的看法。没想到的是，我们谈得很投机，聊了很久。他见解精辟、精力充沛、头脑灵活。坦率地说，这次谈话是建设性的，我们展望未来同时也脚踏实地，谈话效果要比团队所有人都在场好得多。

　　当然，最后我还是转到了他在团队中的表现这一关键问题。我说：“你很有才干，工作效率很高，但是耐心差点儿。你得有时忍一忍，对人态度尽量和善一些。”听到这儿他有点不以为然，但是经不住我苦口婆心的劝导，总算同意今后开会时多听别人的意见，不再对其他人乱发火。

　　——简

　　发送日期：6月12日

　　昨天我召集了一个会，让安迪在我到会之前先替我主持。

　　我到了会场外时，怕惊动大家，蹑手蹑脚地走进会议室。可我发现在场的每个人都像被霜打了似的：缩着个头，耷拉着眼皮，一副诚惶诚恐的样子。你知道这个团队有多棒啊！真的，我不骗你！可现在……

　　我看到那个家伙正在跟汤姆较劲儿，简直可以说是凶相毕露。他对汤姆冷言冷语地讽刺挖苦。当汤姆辩解时，他居然朝人家翻白眼。这还是在我溜进会议室、进入他的视野后发生的。天知道我没来时还发生过些什么？我算看透了，这家伙纯粹是个混账！此后，我看到卡罗琳和汤姆在小声嘀咕，不用猜我也知道他们是在说安迪。会议结束后不久，我走进了安迪的办公室，冷冷地看着他。他只是耸耸肩，摇了摇头。

　　见鬼！他压根儿就没变。这里不是幼儿园，是企业！碰上这样一个性格像魔鬼但能为你大把挣钱的人，你说我该怎么办呢？

　　——简

　　管理专家谈

　　“简，现在不能再一味地迁就安迪了，得给他设定个底线。”

　　詹姆士·沃尔德鲁普(心理学家、Peregrine Partners公司的主要合伙人。)

　　我共事过的杰出经理人中曾有一位信奉所谓的“狂人不用”政策。他说：“不管他们能帮公司挣多少钱，或者他们有多聪明，如果把整个团队搅得一锅粥，那就不值得。"”

　　在这个事例中，安迪具有很强的自恋情结；他只关心自己能否出风头，其他的都不管不顾。简，现在不能再一味地迁就安迪了，得给他设定他底线。

　　如果我是安迪的顶头上司，我将对他软硬兼施。有时满足他的自我意识(“你真聪明，而且很能干”)；有时重重地打击他，重到让他乱了阵脚(“但是知道吗，安迪，即便你快渴死了，我想也没有哪个同事会给你一瓶水”)。一面利用他自命不凡的心理(“如果你能控制自己的脾气，不那么以自我为中心，你真的能成大事”)；一面又增加他的焦虑和不安全感(“但我怕咱们是在浪费时间，因为你似乎不想改变”)。你不妨这样对他说：“安迪，我很想让你留下来，但是公司为你付出的代价太高(此时可以开始给他设定底线了)。你的行为很不符合职业精神。我知道你想尽自己最大的努力为公司做贡献(给他留点儿面子)，但是你根本做不到。'常有理'并不等于'常有效'，也许你在很多时候都是对的，但是却没有达到应有的效果。"”

　　所有这番话都是铺垫，是为了下一步让他做出抉择——是择善而从，还是屡教不改。

　　“简似乎认为人际问题正在分散她的注意力，使她无法专注于自己的‘正事’……但她必须明白她的‘正事’是管理人。”

　　凯西·乔丹(心理学家，KRW国际公司的高级经理人培训师。)

　　简目前的最大问题不是对付安迪，而是学习如何做一名经理人。简必须明白她的“正事”是管理人。

　　对一个自己新加盟的团队先冷眼观察，分析其行为模式，然后再采取行动，这本身并没有错。然而，简似乎过于被动了。身为管理者,首先简必须让安迪知道她对他的期望。让他明白仅有好的业绩是不够的，他的工作还有赖于与同事和睦相处的能力。简不应该被安迪的洞察力所迷惑，而应硬下心来，坚持将良好的职业行为作为决定员工去留的前提。简需要影响那些能左右大家想法的人，告诉他们只有齐心协力，分工合作，整个团队的经营业绩才能得到提高。

　　其次，简应该对团队成员多加指导，培养他们坚定自信的性格并让他们掌握冲突管理策略。既然安迪的某些恶劣行为是在开会时表现出来的，那么锻炼大家提高会议效率就一定能使团队受益。安迪目前并不具备主持高效会议的能力，而其他成员在安迪跑题时又不知道如何将他拉回正题。只有建立起一支能自己妥善处理内部工作关系的团队，简方能脱得开身。

　　“管理者应为那些讨人嫌却又很能干的员工开辟出一块新领地，以免他们破坏其他人的工作环境。”

　　查克·麦肯齐(Oppenheimer基金公司的高级副总裁、执行董事)

　　一个能翻云覆雨的人把他周围的人都快折磨疯了，团队又离不了他，但是也不能让他毁了整个团队。团队的士气与经营业绩密不可分，如果安迪搅得团队人心涣散，势必会破坏生产力，那么也就会损害到团队的经营业绩。但是，就此把安迪扫地出门也非明智之举。要知道，他为公司赚的钱比谁都多，还有他的主意也不错，人又极其聪明。如果简和她的团队能应付真正的多样化——容忍交织在一起的各种相互冲突的个性，那么她的团队将更加强大、更富创造力。简还需要弄清楚究竟怎么做团队才算成功。如果成功就是最优化一系列指标，如新的销售额、已有业务的保持率、员工保留率、士气高低和生产率，那么她就应该让大家都朝同一个方向努力。

　　对上述问题进行通盘考虑后，简需要在以下4个方面进行一些变革。

　　重整组织结构——简认为一次转弯抹角的谈话就能改变安迪，真让我感到好笑。简与其将时间浪费在这样毫无结果的策略上，还不如为安迪设计一个新职位，让他集中精力发挥自己的长处。简要定期与安迪面对面沟通，尽量把他与其他团队人员隔开。

　　调整态度——简需要调整自己的态度她必须首先要平息纷扰，处理好繁杂的日常事务，然后才有可能担负起领导的角色。

　　分配角色——在简目前领导的团队中，各人所扮演的角色模糊不清。卡罗琳充当了整个团队的全职顾问，而与此同时安迪却事无巨细都要插手，不管是谁他都要说上两句。因此，简需要明确每个人的职责。

　　改变文化——简已经注意到泰科尼公司对业绩平平的人过于宽松。如果她能在自己的团队中改变这一文化，那么她就能提高整个团队的业绩和生产率，同时也能拓展自己的职业前程。

　　管理安迪这种人并不容易。有些管理者认为，对于他这样的人，我们应该设法去栽培、提拔，甚至巴结。但我认为这样做只会给组织中的其他人带来无穷的困扰。