案情回放：员工辞职，单位吃了哑巴亏

　　凌云2003年10月应聘进入一家制造公司，与公司签订了为期5年的劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，该公司为了提高产品的生产质量，决定从日本引进一套新型加工设备，同时派员工去日本接受为期3个月的技术培训。凌云感到幸运的是，他被选中了。

　　出国之前，公司与凌云签订了一份《培训协议》，约定凌云在培训结束之后，必须为企业服务5年。在服务期内，凌云与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元，凌云实际服务时间每满一年可以递减培训费20%。

　　2004年2月，凌云完成培训回到公司，负责新设备的运行。但是一家外企通过猎头公司找到凌云，表示原出高薪聘请他。尽管公司领导一再挽留，但是去意已决的凌云还是辞职了，并表示自己在试用期内提出辞职符合法律规定。公司领导见事情已无法挽回，就要凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费。但是凌云认为他没有理由赔偿而拒绝。

　　无奈之下公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求凌云赔偿培训费。但是仲裁委员会的裁决没有支持公司的请求。

　　法理分析：试用期内，员工可随时辞职

　　这是一起因劳动者在试用期内辞职而引发的劳动争议。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”根据《劳动法》第三十二条规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。公司与凌云关于试用期的约定合法、有效。

　　另外，公司与凌云还约定了服务期，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者约定服务期。制造公司出资送凌云到国外培训，双方约定的服务期也是合法、有效的。服务期条款不是劳动合同的必备条款，但一经约定就是劳动合同的附件。对于这个期限，劳动者一样有义务认真履行。

　　问题是，5年服务期中也包括了2个月的试用期，即服务期和2个月的试用期相重合。在此期间，劳动者可以随时解除劳动合同吗？由于劳动者在劳动合同的试用期期间，享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。当两者重合时，应优先适用试用期的规定。也就是说，在这段时间内，凌云可以随时解除劳动合同，公司无权加以阻挠。

　　本报提醒：单位出资招用的员工辞职要赔偿

　　劳动者在试用期内可以解除劳动合同，并不等于无须赔偿损失。对于这个问题，应当具体分析。根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，有两种不同的处理原则。

　　一种是用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。凌云就属于这种情况，所以无须赔偿出国培训费。

　　如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，员工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

　　另一种是由用人单位出资招用(如委托培养)的员工，员工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向员工索赔。即劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。