求职：不能迷信计算机

　　经营者人才公司薛国华告诉记者，目前在中国的人才测评中，主要有“卡特尔16种人格因素测验”、“Y—G性格测验”、“艾森克个性测验”等十几种测试系统，大部分为国外测评系统直接汉化的结果，真正独创的能力测评系统少之又少。使用过人才测评的企业并不多，而在对个人的抽样调查中，69%受访者表示对人才测评技术感兴趣，但是只有19%的被访者表示使用过人才测评技术。

　　上海交大人力资源研究所石金涛教授提醒，现在人才测评的软件很多，如果要作一定要有专家的指导，不能完全迷信计算机，否则就成了新的科学算命。他认为，当前16PF还是比较准确的，而有些公司关于管理能力、创新能力的测试准确性就差了些，关于个人的能力测试应该不光由计算机测试完成，还应该包括情景模拟，面试等，总之应该对人才进行多方面、多角度的测评，否则可信度就值得商榷。另外，测评公司应该及时跟踪其客户，以检验其测评效果。

　　人才测评是否意味着测试的结果，就决定了你的未来呢？记者随机采访了2名受测人和1名咨询公司主管，答案都是否定的，但他们也都表示，他们会将测评结果作为一个参考。

　　林牧，大学毕业两年专业：电子工程工作：负责某体育品牌的推广在毕业之前，林先生就曾为职业选择而接受了学校的职业测试，结果为“不适合做研究工作”。毕业之后，他曾经参加了某公司的培训计划，在培训过程中又一次接受了人才测评，但这次的结果却让他有些哭笑不得：善于钻研和独立思考，创新能力强。“每次的结果都不尽相同，也许是我在不同时期内的性格气质都有所变化的原因吧。”林先生平静地接受了不同的结果。

　　观点：“一个测试不会对你的未来起到什么影响，但确实是个很好的手段，你会发现你自身的特点和优势。”

　　周伟，大学即将毕业专业：哲学，目前签约某出版社工作性质：编辑在公务员考试和其他应聘过程中，小周已经接受了大大小小不下4次测评。由于是被迫接受测评，他并不知道结果，同时，对于这种选才方式，他也很不理解。“工作要在具体操作过程中才能分出好坏，仅仅凭借着随机添涂的答案来决定是否录用，是不公平的。”

　　观点：“不应该在招聘中使用。”

　　陈小姐工作：燃点咨讯公司经理助理对于这样一家以人才培训、设计职业规划为主要业务的公司来说，人才测评是他们工作开展的第一步，也是至关重要的一步。陈小姐介绍说：“一般来讲，人才测评的结果就是我们对于被测对象最直观的第一印象。根据这个结果，我们才会考虑他的职业规划、培训课程等方面的问题。例如，我们会让他做一些二选一的题目，反复的圈定他的特征和爱好，基本不会出错。”但同时，她还表示，每个人的情况有所不同，每个人在不同时期也都不尽相同。

　　观点：“结果就代表本人，但并不绝对。”

　　企业：徘徊在报告和现实间

　　作为一种人才测量评价手段，人才测评可以为企业带来一些好处，企业能因此减少评估所用的时间和劳动，并挑选出他们认为最适合职位的候选人。而且，近几年，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎，很多人才公司，咨询公司、高校、甚至猎头公司都开展了此项业务。

　　2003年，宝钢曾委托上海人才公司对其在全国的100名管理人员进行岗位测评，事后反馈的结果显示，个人对这项测评结果的满意和认可度达到92%。公司领导认为：“测评的结果与这些员工的表现非常吻合，这对公司的人力资源管理具有很大的参考价值。”他们表示，今后如果公司招人一定首先会测评他们。

　　当然，测评手段本身就不是“包办”，再加上引进的国外测评系统没有本土化，照搬拷贝的后果可能是事与愿违。

　　在采访过程中，记者就遇到这么一位满腹牢骚的超市老板。他说，2002年的时候，超市想扩大规模，就要招几位中层管理人员。为慎重起见，还专门邀请一家外资的咨询机构对应聘者进行测评，使用的测评软件还是国外最先进的系统。

　　但是近两年下来了，通过这套系统选拔的人才并非如他们所愿，在工作过程中，他们发现这些人离公司的要求实在相差太远，不仅没给公司创造财富，反而给公司造成了惨重的损失。现在，他们真的不敢再相信人才测评了。而且，他们觉得国外的测评系统引进国内，应该根据国情实施本土化。