很多人找工作都是通过看报纸、上网站、找中介，无论用哪种办法都会看到诸如“……岗位要求：男(女)，×岁以下，大专以上，具有相关经验×年以上……”此类的招聘广告。由此广告上的应聘要求也就成了入职者的门槛。小小一个招聘广告，招聘单位和应聘者可不要小看了它，在劳动争议中它可能就是有用的证据。

　　劳动者被用人单位录用的前提就是符合或大致符合单位的录用条件，经过初试、面

试被确定正式录用、开始工作后，即与用人单位建立了劳动关系。建立劳动关系应当依法签订劳动合同，劳动合同中可以依法约定试用期。试用期是双方用来考核对方的阶段，试用期间劳动者无需任何理由就可以随时解除劳动合同，单位认为劳动者不符合录用条件的也可以解除合同。有的单位确定试用期后，在试用期的最后两天突然以劳动者不符合录用条件为由解除了劳动合同，这样做一定合法吗？

　　根据法律规定，单位即使是在试用期内提出解除合同也是有条件限制的，那就是劳动者不符合录用条件。而根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释，用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。因此，如果因试用期内用人单位解除劳动合同发生争议的，用人单位须对劳动者必须知道的录用条件及劳动者不符合条件承担举证责任，应当证明其已经将劳动者应当符合的条件明确告知应聘者，而劳动者明显不具备能力或隐瞒真实情况、提供虚假信息等。要证明劳动者明知录用条件，“明知”即招聘单位明确告知或该信息进入公知状态劳动者应当知道。明确告知的要有证据，进入公知状态最直接有效的证据就是招聘广告。招聘广告中写明该录用条件的，可以作为确定录用条件的依据，未写明或表述不清的，就要由仲裁机关或法院作出判断了，用人单位那套自定的“标准”很可能就失去了证据效力。实际上，招聘广告在类似劳动争议处理中也是普遍被仲裁机构和法院采信的证据之一。

　　对于用人单位来说，招聘广告还是避免受到劳动者欺骗的有效证据之一。目前假冒伪劣学历、经历的劳动者并非罕见，有的应聘时拿的是假文凭、假上岗证、资格证书等，仅凭肉眼有几人能发现？但能否经受试用期考核就得凭他们的内功了，有真才实学的还能以假乱真，金玉其外败絮其中的多数都得败下阵来。试用期间一经调查核实是“冒牌”的，单位立即就可以以其不符合录用条件作出解除合同处理。

　　因此建议用人单位在制作招聘广告时应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表述，如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定的，其内容还应与制度、岗位职责相符合，这样一旦因在试用期内是否符合录用条件发生争议，它就能起到有效的证明作用。劳动者在被录用后也最好保存招聘广告，一旦在试用期内被解雇，先看看自己是否不符合录用条件，以免被有些单位利用试用期规定钻空子，影响了自己的就业。