2002年2月，经上海对外服务有限公司(以下简称外服)推荐，明子到美国知名公司中国有限公司上海代表处(以下简称代表处)担任信息部主管，并与外服签订了期限为三年的劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。如代表处通知外服解聘明子的，劳动合同即行终止。他与外服签订的劳动合同中未约定其他报酬，但规定明子可与代表处另行签订协议，外服不承担任何一方的连带责任，如协议与劳动合同相冲突，以劳动合同为准。签订劳动合同的同时，明子又与代表处签订了期限相同的工作合同，约定明子每月工资2万

元(税前)，没有其他津贴。

　　2003年11月11日，代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。明子在解除工作协议上签了字，领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金，但他要求代表处按季度考核办法支付部分季度考核奖金计16700元时，遭到了代表处的拒绝。2003年12月，他向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求外服支付季度考核奖金。

　　外服认为，双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求外服支付绩效奖金没有依据。

　　仲裁委员会认为明子与外服并无季度奖的约定，且按代表处的考核办法，明子无法提供他可以得到季度奖的依据，代表处不存在欠付季度奖的事实，故外服不承担支付季度奖的义务。裁决没有支持明子的申诉请求。

　　明子不服裁决，以外服和代表处作为共同被告向法院提起诉讼。

　　代表处认为，作为外国企业的驻华代表机构，代表处在中国没有用工权，而是委托外服办理的，故与明子之间不存在劳动关系。代表处因结构调整，提前通知与明子解除工作关系，已经按规定向明子支付了解除合同的经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资。季度考核奖是用于激励员工的，并非承诺必须向明子支付的劳动报酬，明子未被列入该季度奖励范围，所以代表处对明子没有支付奖金的法定或契约性的义务。

　　法院认为代表处单方作出的奖励规定，无劳动合同约定或法律法规规定，对外服无约束力，外服不应承担责任。而明子与代表处之间没有劳动关系，故法院不予处理。判决驳回了明子的诉讼请求。

　　根据上海市的规定，签订劳动合同的用人单位与实际用人单位不一致的，用人单位可与实际用人单位进行约定，由实际用人单位承担或部分承担对劳动者的义务。该案中，劳动合同中确定的义务才是外服应当承担的义务。明子与代表处之间进行的约定，仅在明子与代表处之间产生约束力，而对外服没有约束力，所以明子无权要求外服承担义务。