人物简介：王振，上海社会科学院人力资源研究中心主任、中小企业研究中心主任、干部人事处副处长，研究员，日本京都大学博士。主要从事人力资源和工业经济方面的研究工作，研究成果包括《长江三角洲经济一体化研究》、《产业经济学前沿问题研究》等，目前兼任中国工业经济研究与开发促进会理事。

　　上海已经成为中国最大的金融市场之一，并开始向国际金融中心的方向发展，

因此，上海的金融人才战略是一项能够体现国际人才高地特色的战略。是否拥有一大批优秀的金融人才，已经成为影响上海金融业发展的关键因素。2003年10月，受上海市金融工作委员会委托，上海社会科学院人力资源研究中心进行了《上海加快国际金融中心建设的人才战略与对策思考》课题研究，并于近期完成。本报记者就此采访了人力资源专家、上海社会科学院人力资源研究中心主任王振博士。

　　上海金融人才队伍的现状

　　记者：您好。对上海金融业人才队伍进行调查的原因是什么？

　　王振：金融业是个特殊行业，金融人才队伍建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心。是否拥有大批优秀的人才，已成为关系到上海金融业兴衰的关键。最近几年，上海金融业发展很快，金融人才队伍也在不断壮大，但其人才状况与上海金融发展的目标相比，还存在比较明显的结构性矛盾，这表现在高级金融专业人才缺乏，金融人才市场尚不完善，金融人才高地的基础建设相对滞后等困难和问题。为了全面把握上海金融业的人才队伍状况，对上海的金融人才队伍有个比较客观的评判，2003年，受上海市金融工作委员会委托，我们对在沪的主要金融机构进行了人才队伍开发与管理的问卷调查和统计分析。

　　记者：那么，您认为上海金融业人才队伍的特点是什么？

　　王振：根据我们调查分析的结果，上海金融业人才队伍的基本状况可概括为以下五个特点：

　　第一、上海金融业目前约有9万多人，已经形成了一支具有一定规模的人才队伍。从总体情况看，从业人员中，有69%集中在银行业，13%分布在证券业，10%分布在保险业；从学历层次看，中专以上学历的占86%，大学以上人才占整个人才队伍的36.4%，硕士、博士加起来为5.2%。

　　第二、金融人才队伍比较年轻、具有活力。与全市从业人员的年龄构成相比，金融业具有从业人员年龄较轻的特点。从业人员越年轻，文化层次相对也高。特别是最近几年多数金融机构注重引进名牌大学硕士研究生以上人才，使金融人才队伍开始趋于年轻化、知识化和精英化。

　　第三、中高层管理人才队伍学历较高、工作经验比较丰富。上海金融业中高层管理人才总数约有近4，000人，其中高级管理人才约450人。各金融机构的中高层管理人员的文化水平，特别是高级管理人才文化水平明显高于从业人员队伍以及人才队伍的平均水平。

　　第四、正在形成一支与国际接轨的国际人才队伍。上海金融业人才队伍中，已经有一定数量的国际金融人才。据调查，有18家机构(主要为中资机构)引进了外籍和港澳台地区的金融人才，主要分布在保险公司；29家机构有留学人员，主要分布在银行、保险和基金公司。

　　第五、人才队伍建设在机制上已经取得了较大进展。最近几年，各金融机构为了提高金融人才队伍素质和工作积极性，开展了一系列人事制度改革，改变了原有的人事管理模式，初步建立了人才绩效考核制度和收入分配制度。大多数机构根据岗位责任和贡献大小，拉开了员工收入分配的差距。

　　上海金融人才队伍面临的问题

　　记者：上海金融业人才队伍面临的问题是什么？

　　王振：根据上海提升金融机构国际竞争力的要求，上海金融业目前主要面临四方面的问题：

　　一、金融人才队伍结构性矛盾比较突出，具体有五个表现：首先是高级管理人才数量不足，知识老化；其次是复合型人才比较匮乏。所谓复合型金融人才是指除了金融专业知识外，还要有外语、计算机、法律、产业等方面的知识，同时还要具备服务意识和技能；第三是部分专业人才比较缺乏，如网络金融人才，以及法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和国际会计等方面的高级专业人才都非常缺；第四是有国际金融经营理念和从业经验的金融人才比较缺乏；第五个表现是服务人才，如金融个性化服务人才和金融综合服务人才相对不足。

　　二、金融人才队伍素质有待进一步提高。上海金融业人才队伍中，65%的中专或大专文化水平的现状，与国外金融机构有很大差距。在发达国家，金融业的从业人员不仅是大学毕业，而且多数还是名牌大学毕业。所以我们要提高金融人才队伍素质，任务还是比较艰巨的。据调查，上海金融业有高级职称的人只占正式员工的2.2%，中级职称也只占正式员工的25%。如果仅从职称这个角度看，中高级人才比例的确不高。另外获得国际认证的人才更是凤毛麟角，只占正式员工的0.3%。尽管外语已经越来越成为一种通用语言，但金融人才队伍中能够熟练运用外语的，也不多，与建设国际金融中心的要求相比差距还比较大。

　　三、金融人才市场尚不完善。从市场本身来看，由于专业性、公益性的金融人才市场刚刚建立，服务金融机构的能力还比较弱；从人员流动角度来看，由于目前尚存在金融机构间的不平等竞争，使得金融人才的流动仍然处于无序状态，而且由于不同机构的收入水平差异过大，也造成人才的流动过于频繁甚至无序；从薪酬标准看，目前尚没有形成具有行业指导意义的指导价，因此显得有些混乱；从管理方式看，由于对金融机构的高级管理人才大多仍然采取传统的人事管理方式，因此没能形成更具意义的高级人才市场或职业经理人市场。

　　四、金融教育培训力量比较分散，层次还比较低，教育培训模式比较传统。从我们的调查结果看，上海金融业职业培训力量比较分散，除了金融机构内部的培训机构和上海的数十所高校外，还有为数不少的社会培训。培训机构虽不少，但规模都较小，尤其是有特色品牌的培训机构更是凤毛麟角，由各种培训机构颁发的证书绝大多数都未能被用人单位接受。一些大型金融机构虽然都建立了内部的培训部门，但运转效果也不理想，因为它没有系统的培训计划，也没有相应的培训师资。在院校这一块，“跟风式”的专业设置比较普遍，培训的专业化水平比较低，也处于低层次培训阶段。

　　加快金融人队伍建设的措施

　　记者：金融业人才队伍的建设，是上海努力实现国际金融中心战略的关键，加快金融业人才队伍的建设的战略指导思想是什么？

　　王振：加快金融业人才队伍的建设的战略指导思想是：以迎接2010年上海世博会为动力，树立人才资源就是第一资源的发展理念，大力培养高层次人才和紧缺人才，积极引进国际金融人才，大胆创新人才资源开发与管理模式，努力打造能够满足上海向国际金融中心发展需要的高级管理人才、专业技术人才和客户服务人才三支队伍，加快建成上海金融业的人才高地。

　　记者：那么，具体的实施方案是什么呢？

　　王振：根据前面我们提到的战略指导思想，以及当前金融业人才队伍的现实情况，上海加快金融业人才队伍的建设可以用三个“三”字来概括：即建设三支队伍、构筑三大高地和推进三项改革(见附图)。

　　建设三支队伍，就是指建设通哓国际惯例，既有政治素质又有理想信念，既能够开拓创新又能够经营管理，既有专业知识又有实践经验的高级管理人才队伍；建设熟悉现代金融服务，具备良好道德操守，积极开拓，努力向上的高素质中层管理人才队伍；以及建设掌握先进金融技术，热爱金融事业，努力钻研，善于创新，能够全面支撑金融产业升级，并与国际接轨的专业技术人才队伍。

　　构筑三大高地，是指人才结构国际化、人才素质国际化、人才活动国际化的国际金融人才国际高地；拥有顶尖师资、培养高级人才，输出人才资源的金融人才教育高地；以及服务手段先进，服务功能齐全，服务机制灵活的金融人才服务高地。

　　推进三项改革，是指推进以“赛马”竞争择优机制为目标的用人制度改革；推进以智力资本化薪酬激励机制为目标的分配制度改革；以及推进以科学的绩效评价机制为目标的考核制度改革。

　　记者：谢谢您接受我们的采访。