一家中美合资公司新上马一套生产流水线，在进行操作人员培训时，美方经理把所有原生产线上操作人员的名单全划去了。

　　中方经理与之沟通，认为那些员工原来就在生产流水线上，熟悉工作程序，只要稍加培训就可以胜任新岗位。

　　美方经理说：“不，应该选用新员工。老员工也许很优秀，但他的动作已经成型，可能会给新上马的生产流水线以致命的危害。”

　　这是一个真实的故事。两种不同文化背景，必然会在管理方式、思维方式上出现分歧。美国人注重一个人的发展前景，而中国人常看重一个人的历史。在人才市场上，美国招聘简章上一般不会出现性别、种族、年龄、婚姻、从业年份等字眼。而在中国的人才市场上，三年或者更长时间以上工作年限以及更细致更隐私的个人情况常常成为应聘成功与否的先决条件。我们太注重资历、经验，如果你是“菜鸟”，那就一切免谈。

　　招募有经验的员工，看似天经地义，实则暴露出商家急功近利的心态，他们没有认为员工是第一位的，是企业文化的维系者和传承者，而是认为员工是可以不断调整更换的类似于机械之类。其实，大谬。

　　美国著名的麦当劳公司有一项规定，优先招募没有任何从业经验的新员工。麦当劳一度被人们认为是美国新员工的天堂，是美国免费的培训学校。麦当劳看似有些愚蠢，实则此举意义深远。正因为新员工没有从业经验，所以最能接受麦当劳公司企业文化。一旦在脑海中“先入为主”，那就将影响一个人的职业生涯。要对一个有工作经验的员工进行企业文化理念的培植，首先要彻底推翻他原先的理念和文化观念，相对于新员工来说，老员工就困难多了。 （流沙）