大幅度扩容的私营企业，不仅成为上海企业所有制结构变化的巨大推动力，也成为上海白领择业的新选择。和国企、外企相比，私企的比较优势在哪里？私企能提供更大的发展舞台吗？在吸引白领方面，私企还有哪些不足？

　　私营经济快速发展

　　上海的私营经济发展主要经历了三个阶段。

　　第一阶段：1992年以前，是本市民营经济起步阶段。从1988年沪上第一家私营企业正式注册登记，到1991年底，上海私营企业仅有2288户。

　　第二阶段：1992年，在邓小平同志南巡讲话精神鼓舞下，本市民营经济得到了蓬勃发展，一些有规模的私营企业逐步成长起来，出现了一批较有实力的企业集团，私营企业的户数也从1991年底的2288户发展到了1997年的69421户，平均年净增1.1万户。

　　第三阶段：党的十五大召开以来，是上海私营经济快速发展的时期，在十六大及十六届三中全会后，上海私营经济发展更是呈现出良好的发展态势。

　　上海市私营经济研究会与原上海市计委联合进行的一项调查表明，早在两年前，上海私营经济占总体经济的比重就已达到20%。而一位参与调查的学者甚至认为，实际上的数字可能超过40%。

　　据统计，2003年上海私营企业从业人员数达318.08万人，同比增长26.9%，比1998年增长2.4倍，比1993年增长26.3倍，越来越多的上海白领正步入为私企“打工”的行列。据市工商管理部门统计，目前上海私营企业的从业人员已经接近全市企事业单位从业人员的三分之一。

　　从行业的角度看，目前上海私营企业所处的行业主要集中在批发和零售贸易、餐饮业、制造业与社会服务业。在从事社会服务业的私营企业中，从事信息咨询等新型现代服务业态的私营企业迅速增加。其中从事信息咨询、中介服务的私营企业增长最快，市场策划、保险代理、物流等新型现代服务业态的私营企业也呈良好的发展势头。另外，高科技私营企业发展迅速，企业数量不断增长，企业规模不断扩大，从业人员更是大幅度增加。

　　私企的比较优势在哪里

　　虽然说，国企经过改革进入了一个崭新的发展阶段。但不少老国企改得并不到位。“平均主义”色彩迄今还在它们的血脉中流淌。例如，公司管理人员与普通员工收入相差不大，因此很多国企的白领人士都对自己的薪酬不满。此外，国企的福利政策仍留有过去的烙痕，恒久不变的“面孔”，缺乏弹性激励机制。

　　这些“弊病”在私营企业里基本上能得到较好的纠正。许多私营企业老板到国企挖人，只要是他看中的对象，开口就给股份、分红，这和私企在薪资方面的灵活性是很有关系的。

　　外企，曾是许多人梦寐以求的地方：不菲的薪金、舒适的办公环境、高效的工作方式。而现在许多在外企工作多年的“老白领”都离开了外企，利用在外企学到的管理经验和建立的关系网络创业或到私企重新打造一片新天地。上海创信市场调查公司所做的一份最新调查显示：近年来，一大批海归和高科技人才纷纷加入了上海的私企。

　　原为美国一家投资公司副总裁的顾女士去年年初跳槽到国内一家私营企业。跳槽后，职位没变，薪金还略有下降。在那家企业，有外企工作经历的只有她一个人，这样的选择当时让很多朋友大跌眼镜。而仅仅一年时间，如今顾女士所在的公司中，高层管理人员当中竟有50%是从外企跳过来的。

　　一位外企的人事经理认为:从近两年的薪酬增幅看，外资企业不如私营企业，尤其是高科技的私营企业。许多年轻人大学毕业后都愿意先到大型的跨国公司工作一段时间，学习到先进的管理方法和经验之后，再去私营企业发展。

　　许多高科技私营企业由于膨胀过快，高层缺乏管理经验，特别欢迎有外企管理经验和掌握技术的人才加盟。所以，在外企的中上层，有一种潮流是向私营企业流动。

　　私企提供更大的发展舞台

　　宽广的发展空间、优厚的薪金待遇和日趋规范化的管理，是私营企业吸引白领的关键所在。人才市场的薪资调查表明，在部分行业，私营企业中高级管理人员的收入水准已和外资企业不相上下，并远远超过了国企。

　　2002年，在上海紫江集团的6000名员工中，具有大专以上学历的占了三分之一，其中硕士、博士就有300多名。紫江集团的副总裁胡兵女士曾说：“我们有很多员工是从国有企业来的，特别是早期引进的大部分人更是这样，我们的用人机制与他们原来的企业完全不同。如果你的能力跟不上企业的发展，马上就面临淘汰，这对员工的成长是一种促进。”

　　除了在工作中提供发展机会，现在不少私营企业也能够提供很多培训机会。同样是在紫江集团，这样的培训有很多方式：如有很多海外考察和培训机会，公司也会有针对性地组织一些技术管理方面的专业培训，也有外商派技术人员到上海来培训员工。

　　私企需改变治理结构

　　家族式管理仍是私营企业最典型的传统企业管理模式。上海的私营经济中，虽然有限责任公司比例较高，但家族式管理制度仍占实际支配地位。这类管理模式比较适合经营内容单一的小型和部分中型企业。但其可能导致决策随意性大、不规范管理和言路不畅的弊端，并不适合企业进一步扩大规模的要求。

　　上海大学国际工商与管理学院李怀勇副教授认为：优秀企业的人才年流动率应在15%左右。但私营企业的人才流动比率远高于这一水平，有的甚至超过了50%。其主要原因是：企业内部治理带有浓厚的家族化、亲缘化、专制化的色彩，即使是优秀人才也难有施展才华的空间，容易导致人才流失。因此，在私营企业中出现了一种奇特的现象：一方面，到处高薪招聘人才；另一方面，内部大量人才流失。

　　李怀勇副教授指出：一些发展较快的私营企业尽管具备了现代企业制度的形式，但企业主(老板)仍然保持着对企业的控制权。私企家族化的倾向使作为职业经理阶层的白领人士很难真正介入企业管理，这一状况势必影响企业的管理效率。

　　此外，专家认为，目前私企还没有被白领人士完全认可，企业的不稳定性是一个主要因素。客观地说，一些私营企业在某些方面不如国企更有保障，比如在一般企业应该享有的社会保险，在一些中小型甚至大型私营企业都没有。这无形中为人才的引进设置了一道“坎”。因为对于白领人士来说，发展空间虽很重要，基本保障也必不可少。(严峻嵘)