《劳权》专刊：今年年初我们公司聘用了一名企划人员，并与其签订了劳动合同。员工在应聘时声称自己曾在海外任职于一家知名的咨询公司。目前该员工已经通过试用期考核，工作能力还比较符合公司的要求，但上周公司偶然得知该员工提供的工作背景有很大问题，他不具有海外工作的经历，只是以实习生的名义在咨询公司做过勤杂。公司决定与该员工解除劳动关系，因为根据劳动合同的约定，如果员工在受聘后被发现曾提供不实应聘材料，则公司可以立即与其解除劳动关系。然而，该员工目前情绪十分抵触，已经向劳动仲裁委员会提出申诉，理由是公司的劳动合同不能追溯到其受聘之前，此外他已经顺利通过了公司的试用期考核，证明其符合公司的录用条件，因而公司不能解聘他。想请教贵刊，公司的做法是否有法律风险？K公司：讲究诚信不仅是一种道德要求，也是法律所要保护的重要内容。贵公司的这起有关诚信的劳动争议已经有了非常明确的是非之分，贵公司的权益一定能够得到法律的保护，但如何选择和适用法律是值得推敲和分析的。我们给予贵公司如下法律建议和意见：第一，诚信不等同于能力。因此，员工提出的关于其工作能力的抗辩不是争议的焦点。因此，有关员工的工作能力不符或不能胜任工作的法律规定都不应成为本案的法律依据。

　　第二，法律对于欺诈行为的直接规定。合法的解聘，一是基于法律的直接规定，二是基于当事人的有效约定。根据相关规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。如果贵公司直接适用此条款解聘员工，会遭遇两个问题。首先，劳动合同的无效，不能由当事人自行决定，而必须由劳动仲裁委员会或者人民法院确认。其次，无论仲裁委员会还是人民法院对于劳动合同的无效确认都会非常谨慎，一方面贵公司与该员工的劳动合同不是违法合同，另一方面双方已经履行了半年的期限且在履行方面也不存在特别的障碍，因而，仲裁委员会或法院直接认定合同无效的可能性不大。

　　第三，约定的解聘条款分析。从维护当事人的正当权益看，我们认为劳动关系当事人有权利约定解聘或即刻辞职条款来维护合作过程中的诚实信用。法律赋予了用人单位在招聘时的知情权，因此应聘者应该如实地提供其学历、技能、工作和身体状况方面的准确信息。从解聘条款的性质分析，我们认为其属于约定的终止条款，因为劳动法律法规对于劳动关系的解除条款都作出了明确的约定，一般不允许当事人再自行设定。此外，该约定条款确实具有追溯力，追溯到员工的应聘过程，这是其区别于一般解约条款的特点。此条款的这一追溯效力一方面来源于当事人的约定，即当事人通过约定明确表示将接受这样的追溯效力；另一方面用人单位在招聘员工时对于其提供的应聘材料一般只进行初步审查，更深入的调查可能会在员工入职以后，因而员工被发现提供虚假应聘材料往往是在被聘用以后，因此相应解聘条款的法律效力可以具有追溯力。(翟惟清)