以前我面试过一个业务员，我觉得这个人的经历很有借鉴意义，所以就写下来给大家看看。

　　他条件太差了

　　当我拿到这个人的简历时，头都大了。此人学历专科，24岁，在两年的时间里换了5份工作，并不是他忠诚度不够，而是他实在太倒霉了。他最后一份工作是在一个体老板的店面里做营业员。

　　我想任何人力资源从业人士拿到这样的简历，都会丢一边去的，我也想丢。但当时我们公司急需一个营业部的业务员，所以，我又仔细地看了第二遍，感觉这个人很忠厚老实，因为他把他的经历都如实地记录了下来。依据我的经验，一个忠厚老实的业务员是可以被培养成一个优秀业务员的。

　　所以，他得到了一个面试的机会。结构化面试的结果很一般，我觉得这个人就是一个不断论证失败人生的典型。后来我随便问了一个问题就准备请他走路了。我问：“您是广州人，来上海工作，语言环境相悖，为什么决定来上海呢?”

　　他说：“我女朋友在上海，我希望能和她团聚，我知道我很差，但是我非常希望得到这份工作，我现在住在旅馆里，您能给我一个机会吗?”

　　当时我被他感动了，有点同情他，于是带他去让一部门经理面试，部门经理和他谈了后，坚决不肯要。部门经理告诉我，一个只考虑爱情，不考虑现实的人是没有发展前途的，还说他可以肯定，这个人没有发展前途。

　　他太执著了

　　那天晚上，我开会到晚上9点才结束，出门时我惊讶地发现，这个人在门外等我，提着一个很大的行李包。他恳求地对我说：“闫先生，您能再给我一个机会吗?”

　　他的执著让我坚信，这个人一定会成功的。

　　其实当时和他一起被拒绝的有两个人，一个当时就走了，而这个人却耐心地等到晚上9点。于是我直接去找了我们总经理，把他安排在另外一个销售部门。这个人当时对我说了一句：“我一定会让前面那位经理后悔的。”

　　但是，不久事实证明，这个人的业绩非常失败。

　　他太自卑了

　　后来我去侧面地了解了一下，原因是虽然这个人很努力，但是他太自卑了。面对这样的情况，我想出了一个激励这个人自信的办法。我组织销售部门的员工，让他们挑选出自己心中最信任的同事。60%的人选择了这个人。他非常地惊讶，不敢相信这是真的。于是我叫每个人解释他们选择他的理由。一些人说，他们认为他很专业；另一些人认为，他让他们有种信任感，一种莫名的信任。

　　我也告诉他，我当初不选择他和选择他的理由，同时告诉他别的经理对他的看法。后来我说，不管你基于什么理由，爱情也好，其他的也好，如果你能善用你的执著，用你在门外等我到晚上9点以后的精神去对待你的工作，你一定会成功的。

　　2004年1月的一天(那时候我已经跳槽)，我接到他的电话，他做到了销售第一名。后来我与那个拒绝接受他的部门经理联系的时候，那个部门经理告诉我，那个小伙子不错，我看错了。

　　点评

　　人力资源管理者的责任就是如何为企业招到合适的人才并对人才进行有效的激励。从这点来笔者应该是成功的。同样，站在专业角度对这个案例进行分析的时候，我们不难得到很多有价值的信息：

　　1.频繁的单位转换是否就意味着求职者的不忠实?

　　在目前就业困难的情况下，对于刚出学校的学生来说，恐怕是工作比职业更重要，所以人的工作不断地改变应该是能够体谅与理解的。对于企业的人力资源管理人员在招聘过程中最应该了解的是求职者跳槽的原因，根据这个原因对求职者进行评判，而不是一味地注意工作单位数量的变化。

　　2.面试或测试是否是找到合适人才的利器?

　　面试或测试无论采用任何技术或工具，其实都是对于求职者现阶段或当前语境下的分析，所以，在众多情况下，影响了对求职者的公正评价，应该说测试或面试只是尽量减少对人才认识的误差，只是一个参考，而不是对人才认识的标识，更不是认识人才的旗帜，否则我们在人才的识别上会犯很多错误。所以，在人才的选聘上我们要进行多方面多维度多层面的考察,而不仅仅单靠一次谈话或一次试题。

　　3.招聘到人才后如何激励是关键。

　　激励并不只是对于人才薪资报酬方面的，同时也包括了对于人才的潜能的挖掘，只有员工在认识自己提高自己，完善自己,实现工作目标获得工作认同以后，员工才能在更高的基础与层次之上达到个人的发展与企业发展之间的默契。