[案例]2000年3月1日孙某被某技术有限公司聘用，先后任普工、操作员。双方签订的最后一份劳动合同期限为2003年12月1日———2004年11月30日。2004年3月21日，孙某因不同意主管工作安排，双方发生冲突，部门经理当即开具了《人事变动／奖惩表》，对孙某给予除名处理。孙某随后于2004年4月21日向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，以公司单方面无理辞退，要求公司支付拖欠的3月份工资及克扣工资的经济补偿金，支付解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。

　　某技术公司答辩称：孙某属于擅自离职，公司从没有作出过辞退决定。2004年3月21日，因孙某不服从工作安排，严重顶撞上司，公司依据员工手册的奖惩条例，对孙某给予了记大过处罚处分，并要求孙某做一份检讨，但没想到孙某态度依然恶劣，拒不认错。鉴于此，公司当场给她停职检查5天的处理，时间是3月22日至3月26日。按公司规定，停职检查期满后，孙某需再回公司上班。3月27日，孙某没有到公司来上班，公司几次打电话通知，她都没有来。4月6日，在孙某旷工10天的前提下，公司按规定给予其自动离职处理。该公司提交了员工手册及两位员工的证人证言证明。某技术公司同时称2004年3月21日部门经理开具的除名决定仅只有部门经理的签字，没有经总经理批准，因此并未生效。

　　[劳动法苑网主任陆敬波律师评析]

　　本案主要争议焦点在于申诉人是擅自离职还是被单位辞退？

　　根据孙某提供的证据，她是因为部门经理的除名决定而未到公司上班的，公司虽然声称该除名决定未经总经理审批，尚未发生效力，但该单位并没有明确规定普通员工(包括孙某)人事奖惩的具体审批程序。孙某因工作安排与主管发生冲突后，部门经理作出了对其除名的决定并已经送达员工；单位主张是对孙某记大过、停职检查处罚，但所提交的证人证言均系与孙某有利害关系的员工所作，证人亦未出庭作证。故其证据难以被采信，即未有证据证明单位的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示，也未有证据证明单位此后曾通知孙某回单位上班，之前的除名决定并没有撤销。故部门经理作出的除名决定应由单位承担责任，单位单方面解除劳动合同的事实成立。孙某虽有不服从工作安排的行为，但单位对其直接予以除名处理，既不符合规章制度，亦属处理过重。所以孙某的诉请获得了仲裁的支持。