近日，记者在采访强生(中国)医疗器材有限公司人事总监戴良丰时了解到，强生近年来每年的人才招聘数目都在增加，2002年是100多人，去年接近200人，

　　今年计划在200人以上。今年的招聘职位中，销售和市场类占多数。

　　据介绍，强生每年的招聘计划是从下半年开始计算的，也就是说，今年200多人的招聘工作刚刚开始。强生计划9月份在中国一流的高校中进行宣讲会，这是该公司近期最大的招聘动作。

　　看好有成功经历的人

　　记：目前强生的招聘工作处于哪个阶段？

　　戴：今年年初，我们在北京大学等高校进行了一系列的高校巡回招聘，收到了大量的简历。目前已经从中筛选出50份左右，准备进一步考核。

　　至于其他的招聘，强生随时都在进行，我平均每天都要参加三四个面试，就在今天上午，我还面试了几名求职者。

　　记：您通常喜欢问求职者什么问题呢？

　　戴：比如“有没有什么难忘的经历愿意与我分享？”。我认为，如果他过去做过一些成功的事情，或者说，他过去很成功，那么我相信他会从成功走向成功。

　　记：通常来说，收到简历后，您会给什么样的人面试机会？

　　戴：如果一份简历摆在我面前，我通常会从两方面去筛选：首先就是看个人的能力，看他过去的成就，如果是学生，一般看他发表的文章，完成的项目，如果有论文发表，那我们会多加考虑。

　　另外就是看他的教育背景，主要是学历或者学习经历。如果他在大学的成绩稳定在班级前10名，或者连续几年拿奖学金，或者他是共产党员、学生干部，这都能说明他的优秀。

　　记：党员？外企招人以这个作为参考标准，我很少听说。

　　戴：我们比较喜欢学生党员，因为学生党员就比较优秀。我的助手就是党员。事实上，学生党员一般会有很多学生工作的经验，这能帮助他们在工作中得心应手。

　　新人和高级管理人员结对子

　　记：对于人力资源工作来说，招聘只是第一步，接下来的培训对员工来说具有更重要的作用。那么在这方面，强生是怎么做的呢？

　　戴：你说得没错，只有完善的培训，员工才能获得更深层次的发展。强生培训的宗旨是“领导力培训”，具体而言，就是不仅仅要求员工能够完成现有的初级的工作，而且能够最终胜任更高级、更深层次发展的要求。

　　除了正常的入职培训外，新员工进来之后，强生会跨部门安排他们和高级管理人员“一对一”配对，由这些高级管理人员对新人进行指导，并提出改进意见。

　　每年我们还会选送大约10名员工就读EMBA。对于那些表现突出、潜力巨大的员工，我们还会安排3-6个月的国外培训。

　　记：当强生的员工被人挖走，您会怎么样？

　　戴：我首先会很高兴，真的是这样(笑)。

　　如果有人来挖强生的人，说明人家看得起我们，他觉得我们的人好才来挖，如果一个公司的员工都没人来挖，那确实是件令人沮丧的事情。同时，这对于被挖的员工来说也是一个机会，如果我们的一个部门经理被别的公司请去做总经理，员工可以从中获得更大的发展空间。因此，我从来不挡人才的路。

　　但是这么说并不代表我可以让强生的人才随便流失，我们一定要警惕我们的人才流失。

　　记：防止人才流失，强生的优势在哪里？

　　戴：我常常说，人才是强生最重要的资产，很多物质的东西都可以购买、维修，但人才是买不到的。我们要做好自己的工作，给员工提供一个良好的环境，公平的薪酬，个人有成长，工作得开心。

　　反过来说，如果是因为我们自己工作没有做好而导致人才流失，那又能怪谁呢？

　　中国的市场经济越做越好，很多企业都开始进入中国市场，他们需要人才，这些人才从哪里来？当然要来挖我们的人才，因为我们在这个领域是做得最好的，我所说的最好，不仅仅指我们公司效益做得最好，我们在员工激励、薪酬待遇、成长与发展方面都是做得最好的。这也是强生能留住人才的最重要原因。

　　记：来到强生公司，发现员工中似乎女性占了多数，是这样吗？

　　戴(笑)：你的观察很仔细。事实上，在我们强生，女性员工和男性员工的比例为51：49。我们有一个与众不同的目标———希望在我们的管理团队中，女性要占到50%左右。目前正在朝这个方向努力，在现有的强生管理团队中，女性占的比例为43%，已经很接近我们的目标了。

　　记：强生如何考核员工？

　　戴：我们的考核主要用一套固定的“领导力标准”文卷来完成，主要从6个方面来考核员工的能力：

　　价值观：对待这个世界的看法，是否具备基本的理念；

　　顾客和市场导向：企业要做得好，必须要有竞争能力，最大的竞争力就是你是否拥有顾客；

　　创新：时代每天都在进步，不管是做产品，还是从事其他工作，都必须具备创新能力；

　　在不明朗的情况下做决定：必须具备较准确的判断能力，这是我们对于员工的特殊要求；

　　团队精神与人际交往：我们要依赖我们的供应商，因此，和客户沟通是工作中很重要的部分。另外，就像手表与各个齿轮一样，只有良好的人际交往能力才能让手表正常运转。

　　记：在年底的业绩考核中，强生采用什么方法呢？“6西格码”是500强企业中惯用的考核手段，强生也在使用吗？

　　戴：“6西格码”只是我们考核中的一部分，事实上，我们的“优化流程”考核更为优秀，包括“6西格码”、扁平结构、优化设计等三个方面。其中优化设计我更想介绍一下，简单而言，就像“基因工程”，在你出生之前，就把患病的隐患解除，我们就是在员工没有工作之前就把一切设计好，降低犯错的几率。

　　记：一旦有员工的考核结果非常差怎么办？强生有末位淘汰机制吗？

　　戴：我想我们需要淘汰机制，但是我们更需要的是帮助他们适应工作。公司既然当初请他进来，就信任他能胜任这份工作，更有责任协助他完成工作。

　　记：强生通常采用什么招聘手段？主要来源是哪里？

　　戴：作为一个对于人才需求比较大的公司，我们同时采取多种招聘手段，如在报纸等平面媒体上投放广告、在社会上开设专场招聘会、在国内一流高校中进行校园招聘等。

　　另外，我们还会去中欧、交大、复旦等高校举办讲座，一方面介绍强生的企业文化，另一方面解答学生关心的问题，通过和学生的接触挑选优秀人才。

　　和许多公司只钟情于有工作经验者不同，强生喜欢大学生，从每年的招聘数目来看，应届大学生的比例都在30%以上。

　　记：我想对于企业来说，工作经验是非常重要的。为什么强生更喜欢大学生？

　　戴：事实上，招很多大学生是强生取得成功的重要原因。大学生比较年轻，有活力，更容易接受新的概念，没有固定的思维方式，会在这个创新的时代占据先机。也正因为此，强生不但不会像其他公司一样，压低大学生的起薪，反而会提高他们的待遇。(姜昊)

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