随着暑期旅游旺季的到来，许多旅行社开始摩拳擦掌，旅游的竞争就是人才的竞争。但是高级管理人才稀缺，现有的旅游业人才根本不能满足市场的需求。中国的目标是要在2020年成为世界旅游强国，“强国”就要有“强才”，人才资源是第一资源，于是旅游业的人才战，便犹如弦上待发之箭。

　　呼唤高“质”人才

　　上海国际化开放式大旅游概念业已形成，申城旅游业如火如荼地发展，人才需求空前高涨。目前最需要的是有国际知识视野、有涉外旅游文化底蕴、有与国际惯例接轨的人性化服务理念、具备国际水准的经营管理人才；此外，随着境内、境外游的空前活跃，涉外导游、外语翻译、公关销售人才也供不应求；受过专业培训，具有熟练职业技能的餐饮服务人才及旅游景观开发设计人才、旅游网络信息技术人才、电子商务和旅游保险法人才等各类旅游专业技术管理人才均成为时下需求热门。

　　所以，旅游业已成为上海服务产业的支柱，全世界已有近20个国际酒店管理集团在北京、上海两地投资或管理高星级酒店。因此，两地每年高星级酒店需要数以千计的国际化酒店管理人才。但尴尬的是，这些人才一直很短缺，满足不了高星级酒店的需求。

　　国内高星级酒店急缺的高级管理人才，不仅表现在“量”上，更突出地体现在“质”的差距上。我国现有旅游涉外酒店8000多个，星级酒店3000余家。但是现有的酒店人才不仅不能满足市场的需求，“高质量”的管理人才更是难觅。

　　作为国际化酒店人才，不仅要有较高的语言能力、沟通能力和文化素养，而且要有把握市场动态及发展趋势的能力，要精通经营管理，要善于营造一个“宾至如归”的氛围。随着2008年奥运会的临近，尽快形成一支具有国际管理水平，熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式的酒店高级管理人员队伍，已是当务之急。

　　三类“抢手”人才

　　高级旅游人才的“身价”与其紧缺程度密切相联。调查显示，目前，三类旅游人才“物以稀为贵”。一类是熟练掌握出境游业务的经理人才和境外旅游策划、项目开发、组团调度，以及擅长同外国领事馆打交道、在异国他乡有迅速处理突发事件能力的导游，这类人是“最抢手人才”。第二类是宾馆酒店总经理、旅行社副总经理以及销售部、公关部、餐饮部、客户服务部、人事部、财务部等部门经理，这类人是“最急需人才”。第三类是中西餐厨师、通讯技术维护、餐饮客房服务、日韩料理厨师、前厅礼仪接待等技能型人才，这类人是“最大量需要的人才”。

　　据了解，目前在旅行社中担任中高级管理职位的人，大多从业多年，摸爬滚打使他们积累了相当丰富的实践经验，但缺乏系统的管理知识训练是他们较普遍的“软肋”。面对急剧变化的形势，不少人缺乏全局眼光，应对乏术。因此，熟悉旅游市场、深谙旅游政策、法规的产品开发与规划人才便成为众多旅行社争抢的对象。

　　这些人才之所以抢手，一方面由于是行业发展，另一个方面在于此类人才都需要认证：旅行社有经理资格证、导游资格证、导游证、领队证等；宾馆酒店有经理资格证、从业人员上岗资格证及各类工种技术等级证；景区有景区导游证及各类工种技术等级证等。由于设有入行门槛，在一定程度上造成了人才的紧缺。

　　综合素质成为从业“瓶颈”

　　由于旅游是一个特定的行业，对从业人员的综合素质要求相当严格，不仅要知识面广，还要精通外语，肯吃苦、肯钻研。优秀的人才不仅会指引旅行社在合法的政策、法规下发展，更会为企业“另辟蹊径”创造更多盈利空间。他们能设计完美的旅游线路，在不损害旅行社利益的前提下，最大程度地降低成本。与国内旅游相比，出境旅游不仅要在吃、住、行、游、娱、购等方面提供服务，还要求组团社对各国的语言、货币、法律法规、风土人情、风俗习惯、行业规范等心中有数，并具备与各国领事馆打交道、在国外迅速处理紧急事务等能力，因此综合素质成为从业者的“瓶颈”。

　　“缺兵少将”问题何在

　　目前在北京、上海等大城市，办理出境游的旅行社已“遍地开花”，这使得出境旅游市场的竞争正在火速升级。但是由于缺乏一批精通业务、经营能力强的管理人才，使得旅行社不得不砸下重金到处“挖人”。

　　于是“缺兵少将”成了必然出现的问题。业内人士表示，目前正规教育培训机构培养的人才相对较少，而国内的职业教育培养的大多是低层服务人员，因此经营管理人员培养相对欠缺。在酒店从事服务工作，生理和心理上都要接受不断的挑战，上班时间不能休息，中午吃饭也只有半个小时，而且必须轮换就餐。所以专家建议：服务行业尤其酒店必须改进服务方式和提高薪酬，以此来增加对年轻人特别是高级管理人才的吸引力。

　　“隔行如隔山”在酒店业体现最为明显。培养这个行业的经理人，既要注重旅游市场动态、发展趋势、市场定位等知识的传授，又要注重实际业务操作。可以重点选拔学企业管理、工商管理、行政管理等专业的人才进行实操培训，以弥补旅游行业高级管理人才“青黄不接”的局面。

　　虽然到目前为止，国内人才市场已拥有了一支偌大的职业经理及高级管理人才队伍，但在酒店专业经理人才方面却存在空缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，要在把握发展趋势、在确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺少实践经验，并不适合酒店对管理人才的期望。

　　而高校的“旅游管理”专业课程设置对旅行社管理缺乏针对性，大多数偏重酒店管理。另一方面，大学生进入旅行社后，一般都被安排到基层进行锻炼。但不少学旅游管理的大学毕业生都认为自己是学管理的，希望一开始便可有一个管理职位，因受不了辛苦随即转行跳槽的人也相当多。

　　经验之谈

　　求贤若渴的旅行社为赢得这场人才战的胜利，允诺加酬加薪、保证职位升迁不在话下，一些股份制旅行社还慷慨大方地承诺送给应聘者一部分股份，一些求贤无门的旅行社甚至开出了奖励“伯乐”的举措，每成功介绍一位人才，“伯乐”的奖金高达3000元至1万元不等。据悉，能熟练掌握出境游团队的调度、订机票、办签证、发团以及与境外旅行社联系等一线操办人才，是旅行社之间"挖角"的热门人选，目前月薪开价已达到五六千元，普遍涨了10%以上，至于旅游线路设计人才或拥有大量客户的部门业务经理，开价就更高。

　　对于需要进行培训的个人来说，网络培训将是旅游培训中的新亮点。由于我国各地旅游培训发展很不平衡，加之旅游业不少岗位有外出作业的特点，借助网络共享教师资源，自我安排学习进度，降低学习成本，扩大培训对象将成必然。同时，借助多媒体强化培训中的直观教学，也是未来旅游培训中提高质量的重要一环。通过轮岗和交叉培训不断提高旅游人才的综合素质，在未来旅游培训中将扮演着越来越重要的角色。在这种岗位培训中不仅要关注岗位技能的培养，更要重视职业理念的树立和职业习惯的养成。比如，假如员工根本就没有"服务是一种职业"的思想，在心理上就不认同服务，服务的角色意识不到位，那么要一直保持良好的服务态度是比较困难的。打破传统思想的束缚，树立服务理念，对于旅游培训来说，可谓任重而道远。

　　“请进来，走出去”，旅游培训中的国际合作会更加频繁，更为深入各种各样的论坛、峰会、研讨，也将为旅游培训注入新的内容。(左源源)