对于情绪的掌握，不仅深深影响一个人的健康状况，决定个人事业成功的关键因素，更影响到企业的生产力与竞争力。本期“HR台历”要讨论的话题是———

　　本期嘉宾：珠海某医药公司人力资源经理Lizza 上海某房地产公司人力资源经理Leo

　　情绪影响生产力

　　每个人大概都有这样的体会，心情愉悦时，干什么都特快，事事顺利；情绪低落时，干什么都提不起精神，总碰到阻碍。原因很简单，情绪好的时候，看什么都特别积极乐观，难题也迎刃而解；情绪糟糕的时候，消极的态度使得一点点小事都被放大成障碍。

　　20世纪90年代末，有美国学者研究发现：新进的保险销售人员，在最初两年内，乐观主义者要比悲观主义者销售量高37%。可见，乐观是提高生产力的情绪能力之一。

　　毫无疑问，情绪的好坏对个人工作效率会产生影响。因此，这种原本个人的事就变成组织的事。领导者必须时刻关注员工的情绪，及时发现问题并解决。否则，员工士气低落，生产效率自然低下。对领导者而言，只有找到员工产生不良情绪的根源，才能对症下药。

　　个案一：及时帮她一把

　　我手下有一个人事专员，专门负责公司员工的薪酬福利。前一阵子，公司调整住房公积金。每个人的工资基数都有变化，需要重新做报表，还得核对。时间很紧，工作量很大，但到底有多大，大到那个人事专员是否能完全承担，我吃不准。

　　那几天，感觉到人事专员做什么都很急躁，好像赶火车似的，连说话都比平时快。别人如果有事找她，她总是嚷嚷“烦死了，烦死了”，敷衍了事。我猜她大概是因为做公积金调整的事，有点压力，忙不过来了。就问她，一个人行不行，要不要我帮忙？我明显感到她有如释重负之感，马上回答，要的要的。我们两个人就分工合作，一个人报数字，一个人核对。加了一次班，就把这事搞定了。之后，小姑娘又重新开始对谁都笑脸相迎。

　　HR感言：当工作任务较为繁重时，员工闹点情绪也很正常。但作为管理人员,我们不能听之任之。当员工由于工作产生不良情绪，必然会反过来影响他的工作效率和质量。这时，需要领导的支持和帮助。

　　如果我不主动问，估计人事专员也不好意思提出让我帮忙；那么，她就会继续在急躁的情绪中干活，速度和质量无法保证。现在，我及时发现了她的困难，并施予援手，我想她在加班核对时的那种心情就完全不一样了。我提供帮助时，她也没有因为我是上司而刻意地表示拒绝，这也许是平时工作中我从不端架子的缘故。作为上司，只有在平时和员工互帮互助，才能营造良好的工作氛围，员工才能开开心心地在你手下工作。

　　个案二：给新人鼓励和信心

　　我曾为公司招进一个项目策划人员，他是外地某大学的应届毕业生。试用期期间，我发现他的表现和面试时的情形判若两人。面试时，他侃侃而谈，表达能力不错，说话有条理，对策划也挺有自己的想法；如今的他却不善言辞，公开场合很少发表自己的意见。

　　情绪低落、工作打不起精神，主管对他的表现也就不满意了。眼看试用期结束，过不了主管关他就得走人。我及时找他谈话，问他为何整天苦着脸。他说觉得自己在实际工作中能力不行，没信心。我就问他，干吗不多和同事交流，多向前辈请教。他红着脸支吾了半天：“我听不懂上海话，而周围同事绝大部分都是上海人，喜欢用上海话交流……”他觉得自己很难融入这个团队。

　　找到了他情绪低落的原因，我告诉他，大学毕业刚工作都会不适应，要调整心态。但决不能灰心，人人都是从新手菜鸟一路走过来的。至于语言，我告诉他，同事都会说普通话，只要他大胆、主动地用普通话去和别人交流，对方一定会用普通话跟他交流的。之后，我和他的主管打了个招呼，希望他们也多和新人交流，尤其是讨论工作时一定别用上海话。很快他就融入了整个团队，工作也有了起色。

　　HR感言：新人初进单位都有一个适应过程。现在的大学生对自己期望很高，而工作后大都有眼高手低的毛病。理想与现实的落差，会造成他对自己能力的怀疑。我们应及时鼓励，帮助他们重拾信心，保持积极心态。

　　那名大学生的特殊性则是语言问题。对职场适应不够，已经产生消极情绪。加上语言交流的不便，更增添了他的隔阂感。缺少交流，说不上话，又加重了他的自卑感。很有可能还觉得其他人排挤他。其实，同事用上海话交流完全是习惯问题，并不是针对他。但他可能就不那样想。这时，如果不给他鼓励和信心，那他真的要郁闷死了。

　　个案三：让她看到光明未来

　　工作做久了，毫无变化，员工情绪也会变得消极。以前公司财务部有个做出纳的小姑娘，进公司后工作很快就能上手，深得财务主管的喜爱。可一年后，在与那位财务主管聊天时，我听到另一种说法：小姑娘工作不如以前卖力。上班时没精打采，动不动就打呵欠。我问，那她的工作完成得如何呢？主管回答，工作还是不错的。交给她的活，件件都能完成，虽然不见得精益求精，倒也没出错。

　　听了主管的话，我分析小姑娘很可能是对工作有些厌倦了。手头的工作早就做熟了，能力也够胜任更高的位置，却还是重复那些驾轻就熟的活，情绪不高也就可以理解了。我向主管建议，给她增加新的工作内容。当然，还得及时沟通，看看究竟是不是因为对工作厌烦造成情绪不高。

　　很快，她的主管反馈给我，“呵欠连连”确实是因为工作没有新鲜感。于是，主管不但分配给了她新的工作内容，还给她培训，增加财务分析方面的技能。主管告诉我，打算半年到一年内，试着让她分析公司的财务状况。

　　那以后，我再看到小姑娘时，总见她风风火火干劲十足的样子。

　　HR感言：每个人都希望自己不断进步。所以，公司必须让员工看到自己的发展，让他能看到将来有什么。这样，他才会有干劲。否则，就和这个财务部的小姑娘一样，手头工作烂熟于心，没了激情。当员工对工作产生“审美疲劳”，主管就需要给他们输点新鲜血液了。或者提高工作的复杂程度，或者增加新的工作内容，或者让他们独自负责一些项目等等。这些都可以给员工新的舞台和发展空间，让他们得到锻炼。简单地强迫员工安于重复劳动，最终只会导致员工离职。

　　专家建议：

　　找出消极情绪的根源

　　德慧管理咨询公司高级顾问 徐敏

　　人的情绪分为消极和积极两方面。愤怒、郁闷、伤心等都是负面的消极情绪；快乐、开心、兴奋等都是正面的积极情绪。从心理学的专业角度看，人的情绪曲线是一条类似压力曲线的抛物线。极端消极和积极的情绪都有害于工作。

　　消极情绪的产生，有家庭和工作两个来源。和工作有关的大致分这几类：一、工作量过重，工作压力过大；二、同事关系处不好，人际关系不协调；三、对工作中的不平等心存不满，例如干同样的活没得到同样的报酬，心理不平衡；四、对新工作环境的不适应，包括刚工作、跳槽、退休等。这些原因会使员工产生焦躁、焦虑、自卑、胆怯、抑郁和愤怒等负面情绪。

　　作为HR或者部门主管，首先要判断员工是否存在负面情绪。这没有简单的统一标准，需要管理者自己观察体会。通常，当员工易怒、工作心不在焉、行为易于平常的时候，就需要注意了。发现员工有消极的情绪，管理者就得分析具体原因，找出根源，然后对症下药。像前面的3个例子，HR就做得很好，及时消除了负面情绪对员工生产力的影响。

　　如果团队中“弥漫”不满的情绪，可以借助“员工满意度调查”寻找原因。例如，员工普遍对薪酬不满意，那就做调查，看看到底抱怨什么。是对薪酬的绝对值不满意，还是对薪酬的分配不满意，或觉得不公平；又或者是因为承诺的奖金、奖励不到位所以不满。这样才有助于有的放矢地改进。（章凌）

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