三成求职者履历注水 背景核查难坏了用人企业 | |
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http://www.sina.com.cn 2004/08/28 11:38 人才市场报 | |
最近,上海高管资源有限公司总经理魏建新很忙,忙着给客户寻找猎物,忙着对猎物的简历进行审核,“找一个企业总经理不难,难的是要在‘水货’与‘真货’之间作出判断,稍不留神,就会被‘水货’给蒙了。” 一项调查报告显示,有近三分之一的求职者对他们过去的业绩略有夸张,其中超过10%的人在他们的教育背景和工作经历中夸大其词,尤其是申请市场营销职位的、高级经理人 几个月前,魏建新为某企业推荐一位房地产工程项目经理。该候选人在几轮面试之后,企业评价不错,认为可以录用。按照流程,中介公司在对其做背景调查时发现,这个有着“精彩”简历的经理人,其工作业绩却严重“注水”。简历中说,候选人在前一家公司的业绩很好,公司销售额提升了90%。调查结果是,情况的确存在,但主要得力于一个销售总监,此人一旦离开,公司的业务立即出现明显流失。这说明辉煌的业绩不能与他的能力划等号,该候选人最终没有被录用。 一般来说,猎头调查会由浅及深。电话咨询、问卷调查和访谈,这三种方式可以初步得出候选人的基本情况。向学校、历任雇佣公司、档案管理部门进行公函式的调查,能分辨文凭和职称的真假,确认人品和表现,所得的奖励是否属实,是否有违纪行为等信息。 进行背景调查这一招,应聘高级主管的单位最受欢迎。因为位高权重,用人单位当然特别谨慎。至于调查的时间,长则一两个月,短则一两天,全看用人单位开出的“调查菜单”有多长。魏建新说:“对于重量级人物(总经理或财务总监),有时候会请不同行业的专家对他进行面试。” 有业内人士直言,背景调查也要防做手脚。因此,一般不会事先打招呼,以防止被调查人做预先安排。此时的猎头要有明辨是非的能力,有些被调查对象提供的意见可能比较主观。当遇到某些不良评价时,尤其不能轻信,而应扩大调查范围。主要调查对象:候选人的直接上司、人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。必要时还应涉及,候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。这样才能确保调查客观、公正。(梁杰) |