一份调查显示，东莞有近30%的外企高级人才愿意流动到民企，广州某猎头公司约三成业务为“猎取”外企精英到民企……

　　来自东莞市人事部门的一份调查显示，有近30%的外企高级人才愿意流动到民营企业，而这仅仅是中国择业市场上的一个缩影。在日益纷繁的人才大战中，民营企业无疑是最大的赢家，许多外企和国企的精英人才都成为它的囊中物。

　　民企为何成为职业经理人的磁场？这种人才流动是否会成为趋势?民企在吸引人才后需要怎样的改变？

　　现象：外企经理人流向民企

　　去年年初，时任一外资企业副总裁的顾女士跳槽到国内一家民营企业。跳槽后，职位没变，薪金还略有下降。顾女士的选择让很多朋友大跌眼镜。然而，仅仅一年时间，顾女士的选择已发展为一种趋势，———顾女士所在的这家民营公司中，高层管理人员有一半是从外企过来，而最初，有外企工作经历的只有她一个人。

　　从前两年的李汉生离开惠普任职北大方正，到今年的唐骏离开微软投奔盛大，近年来外企的凤凰纷纷飞向民企这棵梧桐树的现象频频引发职场震动。而在这一个个重量级人物的背后，还有一批年轻的追随者，他们有着几年的外企工作背景，受过规范的职业培训，掌握了跨国公司优秀的管理经验，因为这样那样的原因，他们卸下外企白领的模具来到逐渐成长壮大的国内民企。据广州市圣剑桥人才顾问公司负责人陈小玲介绍，这种情况目前占了他们猎头公司业务总数的30%左右。

　　“做名外企白领”曾是多少年轻人的热切向往。IBM、惠普、宝洁、微软……这些世界顶级公司在中国的分支机构，让年轻的中国学子趋之若鹜。然而，今天为什么会有越来越多的人离开外企呢？

　　“民企承诺的高薪、高职和宽松的发展空间对外企经理人产生了巨大的吸引力。”陈小玲道出个中缘由，并表示，外企中高级人才纷纷离职前往大型民企就任相应高级职位，已成为国内人才市场的一个明显趋势。

　　外因：经济发展的必然趋势

　　谈到这一现象，知名人力资源专家、广东北电人力资源总监周良文表示：大批量的精英流向民企是经济发展的必然趋势。这一方面说明我国民企国际化、正规化进一步增强，开始重视专业经理人，关注管理、盈利模式和对未来的合理规划，对企业发展和人才流动都有推动作用；另一方面也反映了外企竞争力优势的削弱。对此，外企应该检讨为什么人才流失，为什么自己的吸引力下降。

　　一方面，外企的优势正在减弱：由于文化差异，等级制度严格，“玻璃屋顶”现象，职业的细化限制，竞争的巨大压力和同事间的冷漠，使许多人对外企望而却步。

　　与之形成鲜明对比的是，中国本土企业正在迅速崛起和壮大，尽管它们与外企还有较大差距，但其灵活的机制，现代化的薪酬结构，如采取股份、期权等，加上浓浓的本国文化氛围，成为吸引人才的杀手锏。

　　而外企经理人具有的一些特长，比如熟悉本地市场与员工，掌握了国际化大公司的运作方法，也成为正处于转型扩张期的民企所极度需要的，因此往往能对引进的人才委以重任，给其个人的发展和价值的实现提供广阔空间。据了解，民企提供给本土人才的职位往往要高于外资企业，大多为中级或以上的管理职位，经理、总监的职位比比皆是，而外资企业所招本土人才的职位大多以中低职位为主。

　　内因：外企的束缚

　　无论是吴士宏还是李汉生，很多曾担任外企高职的人都毫不讳言外企中国公司高级经理人的位置难坐：经理人的业绩往往难以达到总部的预期，容易失去欢心。

　　另一方面，他们的发展也受到“玻璃屋顶”的限制。所谓“玻璃屋顶”即看不见的障碍。好比一个人站在一间屋子里，抬头看见天空很高远，就幻想自己可以尽可能地升高，可是刚刚升起来没多久，头却碰到了透明的天花板。要想升得更高，只有离开这间屋子，到外面的世界去。

　　曾经将多位外企经理人“猎取”到民企的猎头陈小玲对此有相当体会。她认为，外企职业经理人选择跳槽到民企主要有以下几点原因：

　　1.在外企已没有了发展空间。许多职业经理人会在他们的职业生涯发展到顶点的时候选择离开外企。对于外企的中国人来讲，由于语言、文化的原因，中国区经理的位置差不多就是“玻璃屋顶”。要超越这条看不见的停止线，只能换一个环境。

　　2.希望有机会尝试用自己的努力取得在外企取得的成绩。当一些职业经理人在知名外企取得业绩的时候，他们或许会怀疑这些成功究竟是来自公司强大的品牌背景及市场支持，还是自己的努力？或者说自己的努力在这个成功中所占比例究竟有多大？为了证实自我，他们也会选择一个独立的环境来证明自己的能力。

　　3.还有一类人，一群非常懂得规划自己未来的人，他们希望有朝一日拥有自己的公司。在外企完成了知识的原始积累后，他们会选择到民企完成实操的原始积累，再投资自己的公司。

　　4.一些受年龄、学历、英语等限制的职业经理人，他们的发展受到了限制，转而寻求在民企的发展。

　　争议

　　民企是职业经理人的最好选择吗？在民企大肆聚敛人才之时，也有人对民企的用人环境和意识提出质疑：外企经理人进入民企一定会成功吗？从目前的实际情况看，虽有段永平、韩颖等比较成功的案例，但更多的是吴士宏、李汉生等失败的结局。

　　对此，知名人力资源专家周良文指出，目前中国处于“军阀混战，重新洗牌”的阶段，很多民企发展还不稳定，政策规划随意性大，容易出现反复，企业运作毫无章法，相对于外企的制度规范，民企往往只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。

　　因此，他指出，对民企来说现在最大的任务是建立“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的体系，成员之间相互交流并达成默契。

　　人才顾问陈小玲则表示，职业经理人往民企跳是大势所趋，这对国内企业是增值的过程。但是，民企也要付出代价，甚至包括业务上的。在物色外企精英之前，这个问题显然不容回避。民企通常对这些精英寄予很高期望，有些民企指望这些职业经理人令企业即使不是起死回生，至少也是翻天覆地，有时甚至将其当作一剂猛药。但通常，他们会比较失望。

　　“理性对待、审慎行事、充分信任这时显得相当重要。”陈小玲说。

　　民企就是乱世，乱世出英雄

　　谢文韬(广东南湖国际旅行社人力资源总监)

　　越来越多的职业经理人跳往民企，这是很正常的现象。

　　像我们企业就非常关注同行的高级人才，因为这样的人有丰富的经验和知识，可以给我们带来很好的管理理念。当然，企业也面临这些人能否适应企业文化的风险，所以企业在招聘人时，不要只凭感觉，要有一套严格的评价体系和相关背景的调查。

　　这样的人才流动对于个人本身是提升自己的好机会，因为在国企和外企主要靠制度和体系去维持，人不是主要因素，无论谁都要按制度办事；在民企则可以大展拳脚。民企管理制度、体系还不健全，是对人的挑战，是创业的机会。如果说外企、国企是和平环境，那么民企就是乱世，乱世出英雄，可望成为英雄的人最佳的选择是民企。

　　对于有意向民企跳槽的高级人才来说，我建议他们：首先要摆正心态，对民企有很好的认识。民企请这些空降兵来就是为要把企业搞好，把自己先进的东西带过来，对民企进行改造和创新，不要一有难题就打退堂鼓，要有责任心和意志力。(谢少媛　远爱香)

　　流动热点

　　根据圣剑桥人才服务公司的统计，目前民企对经理人的需求，在行业上已是越来越宽。从早前单纯的快速消费品行业、IT业，到目前的制造业、商业服务业几乎都有涉及。但是，金融业似乎较少提及。在一些有机会和外企一起竞争的行业，或者是向外企提供服务的行业中就会有这种需求。

　　从职位上看，主要集中在营销类、市场类、财务及人力资源类、生产管理类、客户服务类及技术类，而且大多是高层职位。(谢少媛)