由新闻晨报、上海人才有限公司和上海得胜广告有限公司共同组织的“2004新闻晨报·上海中高级才市”将于本月27日举行。为了让求职者更加明确自身的定位，本报近日组织了来自四方的6位人力资源专家，围绕“中高级人才”进行了一场虚拟的“圆桌论坛”。

　　参加论坛的人力资源专家分别是：大亚科技有限公司人力资源部经理刘郑恒及市场总监丁翔、英迈国际(中国)有限公司的人力资源总监杨立谦先生及人力资源经理邹奕、上海人才有限公司招聘服务事业部经理柳春鸣和zhaopin.com的职业顾问郝建。

　　中高级人才：

　　我是谁？

　　当人才市场中的竞争日趋激烈时，“中高级人才紧缺”的论调不绝于耳，然而究竟什么样的人才算得上是中高级人才呢？尽管大家从不同的角度出发，对中高级人才作出了不尽相同的定义，但是从这些论述中还是可以找到一些共性。

　　大亚科技刘郑恒·丁翔：我们认为对公司各项业务起关键作用的人，就可以说是企业的中高级人才，就大亚科技而言可分成两方面的人才：一是专业技术人才，另外是中高层管理人才。

　　在大亚科技，普通的研发人员晋升为中高级人才大致有两条道路：

　　一条是成为公司核心的技术专才，在产品研发上成为领头羊；其二是由技术骨干成长为管理人才，从一个项目的负责人到一个部门的负责人，甚至经理。

　　英迈国际杨立谦·邹奕：当然，不同的企业从自身发展的需要出发，都会对中高级人才有不同的定位，甚至国家、政府也会对此有一个引导性的界定，比如本科以上学历、中级职称等。

　　但从企业的角度看，最为直接的定位可能更为直观一些：能填补企业发展过程中的空缺，满足企业发展的紧急需求，为企业发展做出重要贡献。不过有时不同的资质之间有相互换算的情况存在，比如非名牌大学毕业、非高学历的人才，可以用自己的工作经验及工作业绩来弥补，通过在业内的努力晋升为中高级人才。

　　人才有限公司柳春鸣：笼统地说，那些在特定行业或特定岗位上有相当的工作经验和技能，当前薪资水平与同行同岗薪资平均水平相符的人才就可称之为中高级人才。他(她)们的特征是：有一定工作经验；工作履历能够说明其所接受的职业历练；对薪资有一定的要求；渴望在职业发展上寻求新的突破。

　　zhaopin.com职业顾问郝建：通常来看，中高级人才具备复合型人才的知识架构，在出色的专业技能上，有更好的战略思维方法、沟通能力和团队合作精神。衡量一个人才是否为中高级人才，其实是要全方位衡量的。学历和工作背景是个基础，以参考其知识架构是否丰富；同时，要看这个人在企业中的职位，工作职责，在组织架构中的位置，团队管理能力。当然，收入也是另一个衡量因素。而对于企业来说，在衡量完该人才的学识、经验、沟通能力、团队精神和沟通技巧之外，更看重他们能给自己的公司带来什么样的利益或创新，是否能够迅速融入企业文化等等。

　　中高级人才：

　　什么是我的标签？

　　说到中高级人才，人们脑海里立即会蹦出来的几个词，不外乎“高学历”、“留学”和“工作经验”等。那么，在企业和猎头的眼里，它们是中高级人才的标签吗？

　　大亚科技刘郑恒·丁翔：高学历和工作经验何者更有吸引力？不同的岗位对此的答复也是不一样的。如果是技术方面的调研及研究人才，可能高学历更有优势，而就一般而言，正规大公司的工作经历对本土企业来说非常重要。工作经验和工作业绩在猎取中高级人才过程中往往起到非常关键的作用。而相对而言，在招聘中高级的管理人才时，工作背景显得尤为重要。

　　英迈国际杨立谦·邹奕：英迈国际在招聘中高级人才时，很少考虑没有工作经验的候选人。应届毕业生进入英迈国际往往是从基础工作做起。

　　具体到是本土人才还是“海归”何者更具优势时，我们的观点是：留学不是必需的，最多也只能说是“锦上添花”而非“雪中送炭”。对英迈国际这样的公司来说，一定的学历要求是必需的，但留学背景却并非如此。

　　人才有限公司柳春鸣：高学历与中高级人才之间并没有必然联系，但高学历者有更好的基础成为一名中高级人才。

　　对于技术性比较强，或研发类的岗位，相应专业的高学历求职者成为中高级人才就比较容易；但对于经验性比较强的岗位，比如常见的销售、市场、人力资源管理等，高学历求职者的竞争优势就不太大了，学历也不能使他们成为企业认可的中高级人才。

　　在跨国公司，硕士博士毕业后从基础岗位做起的例子比比皆是，至于他什么时候被企业认可为中高级人才，那需要时间和个人努力的双重作用来决定。留学已经不是新鲜事了，而且留学归国人员的整体素质在降低，这也几乎是不争的事实了。因此，除非确是市场稀缺的专业背景或国外工作经验，一般取得洋学历回国的应届生并没有太多竞争优势。他们与企业所认可的中高级人才也有相当的差距。不过，有留学背景，有一定工作经验，个人资质也不错的求职者自然也会多一份竞争力。

　　工作经验是很重要的，没有工作经验的人通常不会是中高级人才。所以建议应届毕业生要对自己有理性的认识，再优秀的应届毕业生也应该有从“低级”走向“高级”的打算，这才是符合人才发展的基本规律。但工作经验并不与工作时间的长短有必然的关系，每个人从经验中的所得是不同的。有些有资质的人可以从很短的经历中得到丰富的经验，而有些人在一个岗位上十年如一日的重复简单工作情境，他所得到的经验也会非常有限。可是企业在判断求职者经验的时候，因为缺乏其它可靠的手段，所以常常不得不把工作时间长短作为一种“筛选”标准。

　　Zhaopin.com职业顾问郝建：大部分的企业在一开始，对高学历的定义，往往还是看是否为研究生、博士，或者是否为名校MBA，但到了筛选人才的最后阶段，则是衡量其知识架构是否完善，是否能够覆盖到行业知识，能够创新的知识才是最实际的。

　　中高级人才的留学背景各不相同，企业会更看重留学前积累了几年行业工作经验，此后在知识层面上有所更新的人才。没有工作经验，仅仅是一张国外学校文凭的人才，其竞争优势不会十分明显。

　　至于工作经验，企业主要是衡量以往的工作经验是否与现在的职位吻合，以便驾轻就熟地去管理、运作现在的工作，同时，积累的技术和知识能成为企业创新的一部分。

　　中高级人才：

　　如何让人发现我？

　　身为中高级人才，如果只是孤芳自赏、顾影自怜那自然是个人的遗憾、社会资源的浪费。当今的社会，即使是良马，也不能坐等伯乐，而要主动寻伯乐去，至少也要知道伯乐经常涉足的轨迹，好让自己多些与其“偶遇”的机会。

　　大亚科技刘郑恒·丁翔：我们更注重从企业内部培养中高级人才。这样的用才机制是源于大亚“踏实”的文化核心。大亚提倡“企业是做出来的，不是说出来的”的理念，任何人只要在自己的岗位上人尽其才、人尽其用，就有升迁的机会。也正因为此，大亚众多的中高级技术人才及管理人才都是从企业普通的研发人员逐步成长起来的。

　　英迈国际杨立谦·邹奕：作为一家完全外资背景的IT公司，英迈国际面对的更为直接的任务是如何做到本土化运作和国际化管理两方面的完美结合。因此，在招募中高级人才时，更注重的是本土化人才的引进，并结合强大的英迈国际总公司的国际化管理经验加以消化。

　　我们招募人才有各种不同的渠道，主要是通过网络、猎头公司及发布招聘广告的形式。针对中高级人才这个特定的人群，网络和招聘广告的成功一般不太高，往往是简历堆积如山高，可筛选以后合格者寥寥；猎头公司因为有其较强的操盘能力及人才储备库，成功率较高，但缺点是费用较高。

　　上海人才有限公司柳春鸣：“才市”的格言是“走进才市、直面前程”。中高级人才应该有更多的勇气去直接面对企业，而不仅仅是发送简历，坐等面试。学习过面试测评理论的人都知道，看简历与见面，对于招聘考官的影响是有很大差别的。

　　不管是民营的大亚还是外资的英迈都提到了人脉关系在举荐中高级人才时的独特作用。

　　对这样的人际推荐的用人形式，有其优势所在：一是成本较低、可信度高、成功率高。但存在的弊端也是明显的：一是容易形成小团体，养成一种类似于“近亲繁殖”似的用人模式；二是稳定性不够，有时因为牵涉到各种人际关系，造成“牵一发而动全身”的现象。

　　HR专家对中高级人才如何推销自己，提出了良策：参加相关的专业网络或技术论坛，在行业内形成一定的气候，对自己的“身价提升”至关重要。中高级人才往往就是一个行业的高端人群，这样的人群最易形成“圈子”，如何进入到“圈子”，进而在“圈子”中拥有一席之地、造成一定影响，是中高级人才成功营销自己的策略。张智丽 徐玲英