如果把传统的高校人事制度看作一座堡垒，在上海交大，这座堡垒正渐渐瓦解。

　　今年以来，上海交大人事制度改革大步连连：一举推出400个正、副教授岗位，面向海内外公开招聘；拿出2个副校长岗位，面向社会公开选拔。两个举措都有震撼力：前者，学校拿出那么多学术骨干岗位公开招聘，令人吃惊；后者，副校长这样的高层管理岗位实行公开选拔，在本市高校首开先河。目前，两项改革初战告捷。新学年里，以新方式聘任的副校长和教授已走马上任。

　　上海交大的新举措，给高校人事制度改革带来哪些启示？

　　突围：从重点岗位开始

　　上海交大校长谢绳武坦言：目前高校人事改革要实行真正全员聘用合同制，受到两方面制约。一是高校教师流进流出、分流转岗机制还不成熟；二是名牌高校想在国际范围内大规模挑选、聘用一流师资，财力不足。

　　困难面前，高校人事改革仍要想方设法“突围”。交大的思路是，重点岗位由“内部晋升”转变为公开招聘。意义何在？扩大选人视野,拓宽选人渠道,优化人才结构，增强人才活力。高校“核心”人物聘任改革，对于推进学校跨越式发展具有重要意义。

　　公开招聘教授，对校内教师形成“挤压”。该校一位年轻副教授告诉记者，要升教授，像以前那样“熬年头”行不通了，必须有足够实力与校外人士同台竞争。“这次我掂量了一下，没敢报名参加正教授竞聘，但始终关注着整个竞聘过程。我发现，许多应聘者都在《自然》、《科学》这样国际权威杂志上发表了高水平论文，实力雄厚。看来，我还得加把劲！”

　　公开选拔副校长，与交大建设世界一流大学的战略目标相契合。学校需要一支能独当一面、创新能力强、有奉献精神的领导干部队伍，因此通过副校级领导换届,在全社会范围内挑选优秀管理人才是一条好途径。

　　选才：坚持宁缺毋滥

　　交大教授和副校长公开招贤尘埃落定后，引发两大关注点：第一，原计划公开招聘正教授170位、副教授229位，最终只有87名正教授和210名副教授获得聘任，正教授岗位空缺半数。第二，学校面向社会公开选拔副校长，结果被聘任的2位副校长都是“自家人”，原先担任交大学院领导。

　　“看起来出人意料，实际上符合交大在人才选拔中实事求是原则。谁行谁来干，英雄不问出处，选才宁缺毋滥。”交大表示。

　　记者观摩了一场正教授面试答辩会。台上，候选人自述教育背景、工作经历、发表论文、课题情况、专利申请等情况；台下,20多位专家凝神倾听,酝酿提问。专家们的提问不留情面。一位教师在讲述学科贡献时,谈到自己参与了一系列科研项目,并提出5种结构控制策略。专家发问:“在这些项目中,哪一项是由你主持的?”应聘者一愣:“目前还没有,我会继续努力。”专家又问:“你说你提出了5种结构控制策略,据我所知,有的策略国外已经有人提出了。”应聘者有点窘:“有的策略中的‘子模型’是我提出的。”宁缺毋滥，对于空缺的教授岗位，交大将进一步向海内外招聘。

　　公开选拔副校长信息发布后,有48人应聘,其中校外42人。初审后,学校确定8位人选参加面试答辩，考察他们对高等教育、学校管理的认识和工作思路。校党委书记、校长、校务委员会和学术委员会代表、教授和中青年教师代表、校外专家等22人组成考评委进行打分、投票，面试后学校还组织旁听代表进行民意测验。最终，2位校内应聘者脱颖而出。整个程序与国际接轨，严格规范，公开透明。

　　改革：讲究分层递进

　　对人事改革，交大的态度是：承认历史，面向未来。这种“渐进式”改革，土壤日益成熟。

　　公开招聘教授信息发布后，未在交大校园引起“反弹”。不少青年教师告诉记者：“尽管在晋升中竞争压力加大，但我们仍然欢迎改革。学校要发展,人才是根本,高校人事改革正加快步伐,交大只是先行一步。”也有教师说：“不怕竞争，就怕不公正。升教授，相比过去的论资排辈，我们更欢迎现在的竞争方式。”交大此次公开招聘教授平稳而有序。聘任结束，学校没有接到一例相关投诉。

　　人事改革，交大鼓励学院积极探路。有的学院抛出“探路石”：建立教师“退出”机制。学院有一些教师因不适应新的岗位要求“退出”。学院认为，“退出”不是让这些教师资源“赋闲”,不是对他们放手不管,而要帮助他们在其他领域发挥更大作用,人尽其才。因此，学院根据各人特点,帮助这些教师转岗或分流:有的转岗教师承担了资料研究工作，为学院科研提供支持；有的当上了专职班主任,干得有声有色；有的教师分流到其他高校后,成为教学骨干。

　　同时，交大正在构建由一个个学科集群组成的科技创新平台，将在这些平台上设立“人才特区”。各个平台除了拥有校内骨干外，还将面向社会大批招募科研人员，以合同式方法管理，实行科研成本核算，探索年薪制。 徐敏