外企人才本土化已是个不新的话题，但是每当有企业说要加强人才本土化战略时，中国的本地人才都兴奋不已。人才本土化是一个趋势，但这究竟是一个怎样的过程？这个过程需要多长时间？我们在这个过程中该如何发挥自己的主观能动性？

　　普华永道近日专门针对中国39家外资企业及1家大型中国公司的外籍人员本土化情况作了调查，发布了2004外籍人员本土化研究报告。结合报告，记者采访了负责该项调查的普华永道大中华区人力资源部合伙人顾宜女士。

　　人才本土化≠人才本地化

　　长期以来，一提到外企的人才本土化，很多人就简单将其理解为外企增加雇佣本地人才的数量，也就是说，中国土生土长的人才能够有更多的机会进入外企的中高层。事实上，这是“玻璃天花顶”现象影响下的本地人才一厢情愿的想法。

　　顾宜女士解读报告时坦言，人才本土化有更加广的含义。报告显示，在中国的外资企业采取三种本土化方式：

　　一是企业与外籍人才签订当地合同，除本地工资以外，为外国人才提供额外补助，这一做法也称为“本土+”方法。58%的受访企业采用这种方式实现本土化。

　　二是企业将外籍人才从“完全外籍”身份转化为“本土”或“本土+”身份，一般经过1至3年的转型期。有30%的受访企业采用这种方式。

　　三是用中国本土人才取代外国人。仅有12%的组织机构能够这样做。

　　很显然，外企的人才本土化不单单指雇佣本地人才，还包括将外籍人士以本地人才的身份进行雇佣。因此，在外企大张旗鼓说要进行人才本土化时，本地人才还是不能盲目乐观。

　　成本低不是本地人才的绝对优势

　　尽管外企采用对外籍员工进行身份本土化的方式，但必须承认，这种转换会有很多困难。报告显示，外籍人才在中国本土化面临的挑战主要包括当地的医疗和教育体系、来自外籍人才家人的阻力、子女教育和社会保险等。

　　谈到本地人才的优势，“成本”是一个必然提到的词语。在很多人心目中，这是本地人才与外籍人士抗衡的绝对优势。

　　诺基亚(中国)投资有限公司人力资源副总裁ShahrukhMarfatia近日在“2004年亚太人力资源大会”上发言谈到，不得不承认，由于一定客观因素的限制，雇佣本地人才能给跨国公司节省成本，人才本地化势在必行。但企业不应该为了控制成本而放弃选拔的标准，这也会对外籍员工造成心态不稳定。

　　实力不济才是本地人才的软肋

　　调查报告最后认为，企业获得最大回报的唯一方法仍是雇佣本土人才担当关键职位，但这取决于一系列的变量，包括本土人才的经验成长，中国大陆的薪资水平与亚洲其他地区接轨等。多数企业对这一趋势已有所认可，查数据显示，56%的受访企业不认为其本土化外籍人才的比例会有所增长，即使在未来5年内也是如此。

　　顾宜告诉记者，在接受访谈的企业高层中，没有人认为中国人不能做到企业的高层，中国人聪明、努力，有很好的教育背景，他们缺的是经验。要给他们时间。企业要对他们加以训练、培养，让其成长。她认为，这个过程需要一二十年。

　　Marfatia也表示，外企高层管理职位为什么会多是洋面孔，问题还是出在本地人才实际能力仍没有达到一定的要求。他介绍说，在中国，诺基亚的招聘程序中，一个职位会先向中国内地人才库开放，如果60天内招不到合适的人，再向港台地区和东南区国家区域的人才开放，如果仍没有合适的，最后才会向全球人才招募。

　　未来企业用人国籍不是问题

　　随着中国的发展，相信阻碍外籍人士本土化的各种因素将逐渐减少。与此同时，中国本地人才的经验和能力也逐渐接近国际水平。顾宜认为，将来，成本将不再是企业在选择本地人和外籍人时主要考虑的问题，取舍标准将完全回归到能力。很可能，坐在高层拿高薪的是本地人才，而能力一般的外籍人士混迹于中低层岗位。大家共同合作，享受同等的待遇和机会。张智丽