张毅 ： 不仅仅是对行政人员，对所有的销售人员，对像我这样的人力资源部的人员，对所有的人都会有考核，没有考核就谈不上绩效。我们的考核会是这样的情况：在每一年三月份我们的员工会填一份表格，在这份表格里面会详细记录下来你过去一年的工作业绩，你的知识与能力的提高，以及你自己觉得哪一方面是需要提高的。

　　 填完这张表以后，你的主管必须要花时间，和你坐下来一起看，是不是你写的都是属实的，是不是你写的的确都是你需要提高的地方，填表是一个方面，更重要的你和主管之间的沟通和交流。这一步完成以后，在每年5月中旬，我们会做一个员工绩效考核，会按照所做工作的可比性放在一起，排排名次，看哪些人表现最好，哪些人是不能达到我们的要求的。这些评价差不多在每年8、9月份就会做完;在每一年11月份，最晚11月份，我们的主管会跟员工做直接的沟通，他会告诉你在这段时间里面的表现是怎么样的，有提高，没提高，在什么地方需要去提高。

　　 整个的考核会是这样的过程，考核的过程当中会产生一份表格，这份表格会放到你个人的记录里面去，每一年每一年叠加起来，就像你职业的每一个里程碑一样，这个就是我们的考核体系。

　　 网友：很多外企和台企都认为中国的人力资源很便宜，都在降低对应聘者的待遇，埃克森美孚对这种情况有什么看法呢？你们是不是也会有这种应对措施呢？

　　 张毅 ： 谁说中国的人力资源便宜的，我可以来雇佣他（一笑）。在曼谷的人力成本平均是上海的70％，所以我们的人力资源服务中心是放在曼谷；在马来西亚的吉隆坡有我们的IT中心，在那里集中了600-800个IT的人员，为什么放在那里，因为在那边具备我们所需要的知识和技能的水平，而且他们的人力成本来说，就整个全球来说，那里也是最有竞争力的之一。所以我不同意上海现在是最便宜的一个地方，或者是人工最低的一个地方。 　　 但是为什么我们把很多的业务放在上海，把很多的业务放在中国，是因为中国是一个非常大的市场。这个市场正面临一些挑战，比如说在能源这一方面，中国从98、99年以后，就成为了石油的进口国，而且能源的需求量非常大，我们预计在2020年的时候，中国和印度加在一起，会达到世界所新增长能源需求的30％。这些能源从什么地方来？这是一个非常大的挑战。埃克森美孚在这方面，特别是石油和天然气方面有非常多的专业知识可以和中国去分享。所以我们希望把这些专业知识带到中国来，可以为中国的发展，为中国的石油、石化行业的发展尽一些力，这是我们所希望来做的。这个和成本当然会有一些关系，但这个不是我们最主要的所要考虑的问题。