主持人：很多学生他们可能一进公司职位会比较低，他们非常想知道在浪潮升迁的过程是怎样的？

　　王建波：有两条发展的道路，一个是专业系列的道路，另一个是职务系列的道路。现在国外的公司解决的比较好，他们基本上把职务跟级别都给分开，不是所有的人都是在企业做一个有职务的人，可以通过自身的努力，做一个专家，我想浪潮里面应该是这样的，在员工能力得到提升的时候，我们会在一些项目运作上包括一些业务的处理上，会赋予员工更大的权限或者担当更大的职责，从这个角度来说我认为也是一种升迁，不能仅仅把职务作为一个升迁。

　　原先你做比较简单的工作，到最后自己能够独立担当一些重要的工作，到最后自己能领导一个团队去工作，我想这个从某种意义上也是一种升迁。

　　主持人：很多大学生朋友都问到这样一个问题，就是择业和就业的关系问题，对于这一点您是怎么看的呢？

　　王建波：我个人认为大学生在先就业还是择业，还是先择业后就业，这个我认为是个人专业和市场需求来规定的，技术性的话我认为还是先择业后就业，因为这个技术性是专业性比较强的，如果自己选择了一个岗位与自己专业没有很大关系的话，第一把在学校期间所学的东西浪费掉。那么管理类的岗位，我自己认为先就业再择业，因为管理类包括市场营销类的岗位需要具有一定的阅历，我想具有管理性，在这个公司做和在别的公司做，差别不是很大，关键是社会经验的积累。

　　我在网上看到，很多大学生现在都提出来零工资就业，现在我觉得也是希望通过这种方式，就是我到这里来，不需要获得薪水，希望的还是获得阅历。现在人才市场上供大于求我想还是先就业后择业，因为对于改善当前的就业形势也没有根本新的变化，那么对于供不应求的变化适当的加以选择是可以的。

　　主持人：现在每年都会有很多毕业生毕业，如果再等下去的话，这种等待对他来说也是一个劣势。

　　王建波：确实是。从某个角度来说，在人才市场上确实很残酷，你现实的很多感受，你在寻找工作中的很多艰辛，在你面试的时候确实无法表达。这里面确实是大学生的就业问题，第一要看到社会大环境是一个什么大环境，再调整自己的地位，不要把自己的眼光一味地盯到知名的企业，高薪的岗位上，因为你要知道他是知名企业和高薪岗位，第一录用人员数量很少，第二他的条件一定很苛刻。

　　主持人：那么有很多大学生在毕业的时候都会问这样的问题，我是找一些比较名牌的公司好，还是刚刚成长起来的中小型企业好？

　　王建波：我想应该是这么来理解，这个关键是看这个学生对自己未来职业生涯的设计，如果从自己将来角度来说，设计自己将来的职业，就是某方面的技术专家，或者一个高级的管理经理，我想知名的企业比较好，因为从某种角度上说，它的人才激励机制比较好，能够在短时间内非常低风险的把你培养到这个岗位上来，如果很多学生喜欢从事一些创新性的工作，挑战性的工作，希望将来在整个市场经济下能够挑大梁，我想目前还处于创业性的企业，因为在这些企业里，第一他肯定有很多的制度，包括很多流程都不是很规范，你可以通过自己的思维，通过自己的思考，来不断地创新。不断地去完善，通过不断的创新和完善的过程来实现整个的设想包括生涯的目的。

　　主持人：会不会往往有这种情况，他如果从一个中小企业做起，因为都是刚刚打基础，他在这个企业里升迁或者各方面会更加容易一些呢？

　　王建波：相对来说在中小企业肯定应该要容易一些，比如很短的时间内，两到三年之内会看到头衔是一个经理或者是一个老总，可能在别的知名企业可能做两三年还是一个普通的职员，但我想外在的虚名对每一个人生活没有根本的意义，所以根本还是要看自己的现实感受是怎么样的，第一是干了两三年是不是提高了，干了两三年之后是不是非常清晰了，如果这个都没有的，在知名企业也好，在中小企业也好都没有任何意义。

　　主持人：我们在校园招聘的时候，会不会非常注重名牌大学呢？

　　王建波：这可能是一个不可避免的问题，因为毕竟我们还得考虑，第一是名牌大学的学生从入学的时候他的分数就高，这就证明他的学习能力就要强，第二名牌大学的资源丰富，他的师资力量强，他所投入对每一个学生平均投入的资源要多一些。我想这个问题对很多现在在所谓的二流或者自称为三流的学校来讲是一个问题。我觉得他们要花更多的心思放在如何实现自己理想的思考上，我想可能这个问题对很多大学生来说，确实是很为难的，因为名牌大学毕竟是很少的。

　　主持人： 咱们公司在员工的男女比例方面大概是多少呢？

　　王建波：现在我们的员工比例应该是3比7的比例，就是70％的男士，30％的女士。

　　主持人：可能IT业的技术类的比较多，所以男士的理工比较多一些。

　　王建波：主要是经常出差。

　　主持人：对，跟体力也有关系。

　　王建波：对。

　　主持人：那么浪潮集团人力资源的地位是怎样的？

　　王建波：在浪潮集团人力资源还是相当重要的地位，一方面人力资源岗位刚才我也谈到了是员工和公司决策之间沟通的一个桥梁，他能够把公司老总的很多意志，通过人力资源这个渠道传递下去，同时又能够把很多员工的需求或者员工的满意度，通过正常的渠道传递下来，让公司实施各方面的调整。第二个我想通过这几年媒体也好，包括业内人士的研讨也好，应该把人力资源管理提倡到很高的地位，提升到管理规划的层面上，应该讲现在的很多企业在制定战略规划的时候，都把人力资源做在很重要的环节。包括浪潮集团里面也是这样，在制定人力资源规划的时候，很重要就考虑了人力资源因素，因为IT企业本身就是人才比较竞争激烈的企业。

　　网友：浪潮公司会不会在每一年都会对员工的满意度进行一个调查呢？

　　王建波：我们每年应该在10月份和11月份对员工满意度的调查，主要对教育培训、薪酬政策等，进行员工满意度调查，通过满意度调整来反馈公司今年的人事政策的执行状况。

　　网友：公司是如何看待创新的？

　　王建波：我想创新这个话题在所有的企业也好，包括所有的岗位从公司的角度都是鼓励的，但是这里面创新有一个很重要的因素就是如何创新的问题，按照我的理解创新也是有范围的，因为公司的管理也好，公司的整个经营也好，就像一个金字塔一样，在金字塔底层是公司最基础的管理，在这个层面上建议大学生就业之后轻易不要做创新，因为那是公司多少年以来，或者多少人通过创新实现的东西。那么创新应该集中在公司一些新开拓的业务领域，新涉及到的管理领域，在这些领域要做一些创新，同时从公司的角度来说，应该鼓励员工在这个领域做创新。

　　主持人：那么公司如何看待创新和纪律的规定呢？

　　王建波：我们有明确的规定，公司授权创新所造成的直接或间接的经济损失，或者公司造成运营商一定的紊乱是不处罚的，也就是创新是有成本的，一种直接的成本，另一种可能会带来间接的成本。间接的比如说管理在一定程度上会引起倒退，会引起混乱，或者业务流程的不清晰。因为创新的因素引起的，从公司的角度来说还是鼓励的并不惩罚，也不做任何的处罚。

　　主持人：那么对培训体系是怎么分的呢？

　　王建波：我们大学生入职培训、岗前培训，再一个就是管理技能的培训，客户服务培训应该是属于所有的公司人员，只要是能够面对市场，面对客户的人员都应该具备的很重要的素质。包括我们内部有负责制，实际上就是内部提升服务意识的一个方面。

　　主持人：很多朋友非常关心今年的招聘情况，能否具体介绍一下今年的招聘职位呢？

　　王建波：主要是计算机类、市场营销类、软件类。软件开发，硬件的产品设计，还有工程实施主要集中在这些方面。