林进(化名)是一家建筑业大型国企人力资源部的副经理。他说，调查报告当中的一些结论，非常符合他现在的精神状态。

　　林进的职业生涯快进入第9个年头，但是他却用“刚刚起步”来形容他现在的职业状态。记者明白他指的是他迈过了中层管理职级这道“坎儿”，在此之前，他经历了从办事员到业务助理再到业务主管的职级晋升。

　　1995年从中国人民大学劳动人事学院毕业后，为了留京，林进进了某大学人事处。那时他的工作就是每年七八月份，为学院招收十来个毕业生，平时统计一下考勤、发发工资、给教师员工上保险、评职称和管理档案等。“当时的人事工作很轻松，对老师的管理也很松散，人事调动都由校领导说了算。”言语中流露出他对第一份工作的无奈。

　　1997年，林进被调任某中央企业人事局劳资处工作。这是一个正部级单位，机关气氛很浓，从科员、主任科员、处长到局长等级森严，职员也有很强的长官意识，领导下达的任务，再难也要去完成。“那时我也是一个科员，和很多同事想的一样，就是什么时候才能当处长。”林进说，“可从一个科员晋升为副处长，在这样的机关，需要等待8～9年。”

　　“我性格直，不想多考虑人际关系，只想把事情做好，这种性格不适合在机关里工作。”林进说。1998年，他辞掉了这份工作，开始寻找“真正能做事情的地方”。

　　1999年5月，林进进入一家建筑业知名国企做招聘助理。“这是一家建筑业内最早市场化的大型国企，同事几乎全是刚毕业的本科生、研究生，工作关系简单；老总也鼓励大家学外语、鼓励做事。”林进把这里当作了落脚的地方。

　　“很多部门经理的年龄和我相当。”34岁的林进说，“我们在一起吃饭时都觉得确实有报告中说的情绪衰竭的状态，但是成就感没有低落。公司的内部论坛里，也常见基层职员的不满，待遇问题和管理问题遭投诉的最多。”

　　和记者见面的前一天，林进刚刚组织了一场面对大学毕业生的现场招聘会。会议结束后，年轻同事邀他一起去唱歌，结果他不去唱歌却负责买单。“实在是太累太忙了，现在我对什么都提不起兴趣。”

　　因为毕业生招聘，他已经转战大连、长沙等许多城市。“就是平时的工作日，我也没有8时以前离开过办公室的，周六也照常上班，部门经理都和我一样。”林进对报告中“情绪衰竭”这一项尤为敏感，这个结论暗合他现在的职业困境。“职业枯竭问题，和体制问题、行业特点、企业文化和人自身的素质都有关系，原因非常复杂，不是报告中三言两语能够说得清的。”(吴珊)