主持人：兰部长告诉我们，在三得利对员工进行培训时候的重点，以及要把员工培训成什么样的品格和特征，我们知道三得利是跨国的企业，三得利对自己员工在海外的培训计划有吗？

　　兰蓉：有的。我刚才也提到品质保证中心的华东理工大学毕业的6、7名大学生，他们在去年招募进来以后，正好是研发中心正在金桥建设当中，进来以后，因为要让他们记住一些设备，还有一些操作的一些流程有的是用日文，有的是用英文写的，我们在语言方面，让他们进修，全脱产到日语学校学习了半年，学习完了以后，我们主要让他们到日本开阔眼界，让他们看到日本一些发达国家的技术还有一些管理水平，我们觉得知识不如见识多，见识多了观念才会改变，才会知道什么才是真正的先进的企业，他们对操作规范，对工作的态度，还有你的工作的热情来体验一下，这7位同学他们到了日本去了以后，去了半年，这当中也很有意思，他们去了半年以后，中间也给我写了E—MAIL，问我们那里有没有天天喝牛奶，我们碰到这些住在宿舍里面，我们的洗发乳怎么样，很细小的问题来问我，当时我就觉得他们很可爱的这些大学毕业生，刚刚离开父母，而且要到国外去培训，就从这些生活的细节问题来问，就说明我们这些同学有时自理的能力还是有点问题的。我们也是通过在海外培训的机会，让他们不断在技术上面，还有自己的独立性方面都有了提高。

　　去年他们大概去了半年，收获非常大，我作为人力资源部的部长也感到非常自豪，因为他们在那里取得了非常大的成绩，也可以说也是为本地化的中国大学生争光，他们在那里表现非常优秀，都超过日本的，我们日方派过来的人员非常重视这些大学生，对他们的能力，对他们的技术操作水平都赞不绝口。

　　除此之外，我们工厂不断从日本引进先进的酿造技术还有管理技术，每年都会派很多的技术人员去日本学习，包括我们的一些物流仓储方面的员工，下个星期也要赴日本学习，我们每年都会有派到日本学习的机会。

　　主持人：派往海外学习的机会，对刚进入三得利的人才是一次非常好的锻炼。

　　网友：我不是市场营销方面的学生，但是我想应聘市场营销可以吗？

　　兰蓉：你学的专业和你工作的岗位都不一定是匹配的，举我这个例子来说，我并不是学人力资源的，我也是在日本留学以后，我回国马上就进入了三得利，当初我进去的时候，我是在公司的一个企划部，了解我们公司的一个流程，整合我们公司的业务流程，因为一个公司如果要规模发展到一定的规模了，你整个的业务流程一定要规范，要规范这个业务流程，我们要有一个很系统化的软件来维护，来管理。我就是在那个时候建立起了一个公司的物流管理系统，还有一些销售管理系统等等。其实我也不是学系统出身的，在这个过程当中，自己在以前学校里面所学到的一些知识是可以贯穿用的，同时在做的过程中，也了解了很多的公司的业务流程，你也知道了了解了公司的经营的模式，就对我现在在做人力资源方面提供了非常大的帮助，因为我作为一个人力资源部长，如果我不了解各个企业的一个业务流程，我就没办法来合理地配置人员，我就没办法为员工提供一个发展的空间和机会。所以那个同学不是市场营销毕业的，只要他有学习的积极性，有这样的愿望，我想心想事成，应该能够达到你自己想要完成的目标。

　　主持人：刚才兰部长现身说法，说明自己所学的专业和现在从事的岗位并没有直接的联系。我想请问一下，在招人的时候在专业上有没有限制，是所有的大学本科生都可以来应聘吗？

　　兰蓉：我举个例子，说财务就非得是财务专业应聘才能应聘，如果你没有一点财务知识来应聘那是不可能的事情。你是学IT的软件开发，你一定是电脑专业毕业的，不是电脑专业毕业的就不能来开发软件，这种比较特殊的专业性就决定了我们大学生的专业课程的，这些匹配起来。

　　比方说营销也好，销售也好，人力资源也好，行政管理也好，这些我觉得都是通用的，因为这些技能都是通用的。

　　网友：三得利的核心竞争力体现在什么方面呢？

　　兰蓉：三得利的核心竞争力应该就是企业文化，我刚才也谈到我们对企业文化的一个定义和理解，我们说核心竞争力应该是拿不走的，拿不走的是什么呢？就是企业的文化。

　　主持人：我们再来探讨一下，有关贵公司在薪酬和激励等等方面的一些问题。能不能请您先对三得利的薪酬体制做一个具体的说明？

　　兰蓉：好的，我在开始的时候也介绍了我们三得利集团的一个薪酬体制是采用了美国的一个薪酬体制。是在2000的时候请了一个美国著名的人力咨询公司为我们公司整顿了薪酬的情况。我们公司薪酬体制是从几个方面来定义的：首先是定岗，你这个职位进行描述，你这个职位在公司的一个贡献度，你的风险度；还有你工作的能力，你的经验等等，我们就来判定你这个系数，从测评的几个观点来看，你应该达到哪个点上面。我们根据测评下来的每个点，我们就定了这么一个岗位。比方说我们从44级开始一直并到58级，这中间一般的员工从44级开始到46级，这是一般的员工，再上面就是有主管、主任、经理还有副部长、部长，一直到58级最高是部长了，纵向是职位，横向就是你的能力，也就是说大学生进公司来的时候，可能是从零开始，你是44级开始的，横向就是你每一年通过你进公司以后你自己的努力，通过你的绩效的考核，我们的员工能力会不断的提高，达到了一定的程度，一定的能力之后，我们可能会竞争，从一般的员工竞争到主管，也可能是主管到主任，依此类推主任到经理等等，我们是这么样的一个体系。

　　也就是说你这个岗位，我们做一些什么样的工作，你所承担的对企业的贡献度，还有你工作的风险度等等，还有你个人的一些经验情况来决定你这个岗位的薪酬。

　　主持人：能不能谈一谈三得利公司的薪酬水平在同行业当中是处在什么水平呢？

　　兰蓉：我们三得利是快速消费品行业，我们每年都会和著名的人力咨询公司进行交流，我们也会跟同行业的一些薪酬水平。三得利的薪酬水平应该是中偏上。

　　主持人：谈一谈三得利的激励体制都有哪些呢？

　　兰蓉：首先我们公司我觉得在培训方面也是一种激励的一个形式，我们会根据每年要做一个非常规范的一个培训计划，首先我们对不同层次，不同工种的一些员工进行不同需求的分类，比方说我们刚进公司不久的员工，通过新员工的培训以后，进入了公司的决策当中，在这一年当中，通过一年自己的磨炼，通过一年的体验，他会有一些对公司，对企业有一个感性的认识。那么在这个基础上，我们就开始要进行第二轮的最基础的能力培训。比方说谈判方面的技巧，团队合作的技巧，个人自我激励的技巧等方面的一个培训，到了一个基础管理层以后，我们对部下员工管理技能方面的培训，绩效考核的培训。再到了中高层方面，我们通过管理力的培训，也就是我们现在分两大部分，一个是能力方面的培训和领导力方面培训。

　　同时我们在激励员工方面，除了薪酬以外，我们在钱上面我们看得出的激励外，我们还有一些无形的激励，比方说包括到海外培训也是一种激励，还有晋升也是一种激励，还有从薪酬方面的考虑，也是一种激励。

　　主持人：在晋升和休假方面有没有对员工的一些特别的激励呢？

　　兰蓉：我觉得晋升已经是一个激励的形式，你说的是休假是吗？

　　主持人：对。

　　兰蓉：当然到了一定的时候，当然现在还没有实行，我们公司有一个福利制度的，进了公司就可以享受员工应有的年休假，我们带薪的休假，非常优秀的员工，我们送你去海外，去日本培训，当然也有一种休假的形式。