主持人：是不是看重这个人来自名校？

　　唐长军：公平来说，名校可能会受一些影响，同等比较起来，我们还会看人，看具体的应聘者本人，甚至有些看起来不太起眼学校的毕业生，工作起来会踏实一下，我们是这么认为。

　　主持人：很多大学生觉得在学校学到的知识不能够应用起来，你给他们一些建议，如何使他们更快来融入到公司里面？

　　唐长军：这点我接触蛮深的，我觉得如果一个大学生尽快地想融入一个公司，或者有机会到用友来，尽快融入用友的文化，融入这个岗位所需要的技能的话，有几点非常重要：

　　第一点他在意识上要完成从学生心态向职业人的心态的一个转变。也就是说第一点，他完成这个转变的衡量标准是，很多时候作为学生来说，对于一个员工的要求和学校对于学生的要求有一个基本的差异，是一个责任要求，比如说一个学校的学生，一个老师布置学生一个任务没完成就没完成；作为一个企业来说是要强调业绩的，上级或者说领导布置一个任务，首先接受并建立承诺，就是要想尽办法去达到这个目标，完成这个承诺，这点责任心态非常的重要。

　　第二种在工作里面要发挥主动积极，这跟平常理解的主动积极不同，比如说领导或者说他人交给你一项工作，可能有的时候方法别人会提示你，但是你自己要想方设法找资源，采取各种手段去达到他，这种主动积极性很重要，同时还表现在另外一个方面，通常一个大学毕业生，他所学的知识在企业里面真正用得起来是相当少的，他需要拼命学习工作里面需要的现实的技能和现实的实用知识，他得拼命向别人请教，不断扩展自己学习的范围，这两点是非常重要的。

　　主持人：谢谢唐经理非常精彩的回答，接下来想请薪酬经理董蕾女士来回答几个薪酬方面的问题。

　　请您解释一下用友的薪酬体系好吗？

　　董蕾：我们用友的薪酬体系在我们刚开始设计的时候，我们就希望这个计划能够吸引到行业里面最优秀的人才，能够激励他们在用友公司来工作，并且没有保留他们长期为公司服务，并且与公司共同发展。正是这样的策略，我们在设计这个薪酬体系的时候，我们的理念依据了三个原则：第一个是市场化的原则，我们在设计的时候，要了解一下行业的薪酬水平是什么样的，从而确定我们的薪酬水平，让我们在行业里面具有竞争力，第二个我们要为我们的卓越加薪，薪酬跟个人的业绩是挂钩的，只要你的表现是突出的，你在公司的内部就有不断的加薪和提升的机会；第三是我们的薪酬的整体性，我们在强调用友薪酬体系的时候，不是单纯强调某一个项目，而是包含了一个整体的计划，有工资、福利、奖金，我们希望我们整体的计划是能够保持有竞争力的，也希望随着我们公司业绩的增长，我们的员工也能够分享到这种业绩增长带来的好处，给员工提供一个长期就业和发展的机会。

　　主持人：用友的薪酬应该是在行业当中非常具有竞争力的对吗？

　　董蕾：可以这么讲。

　　主持人：现在很多的应届毕业生，除了薪酬水平之外，更加关心的是他在一个企业当中，是否具有很大的发展空间，用友对应届毕业进来的新员工，他们将来的升迁过程和将来的职业规划都是怎样的呢？

　　唐长军：这个问题我来补充回答一下，用友的员工发展体系，不仅仅是是基于新员工的，其实也是对老员工同样适用的。员工发展可以有这么几点：

　　第一点主持人所知道的是培训，用友的培训是一个人能力发展的非常重要的一方面；第二点这个发展是基于用友公司的一个胜任力模型的双通道的发展体系，所谓的双通道很多人都知道，第一个俗话说就是当官，管理人才，当更大的官，从带一个部门，带一个事业部。第二个是通常说的当专家，可能从一个软件助理工程师到工程师，然后到高级工程师，最后到资深工程师，这样的话，双通道的体系能够使一些没有当官的，或者感兴趣不愿意当官，愿意在专业领域发展的员工更多在专业里面做纵深的研究，在专业里面做更大的贡献。

　　第三个用友是非常开放的文化，它鼓励一些员工，如果想干别的岗位的话，可以鼓励适当的流动，或者说是转岗，比如说在人力资源部做薪酬，如果你觉得做了一段时间以后，你想做培训，你也可以做培训，只要条件允许的话，可以拓展他一专多能的能力。

　　第四点也是非常重要的一点，其实用友有一种用人的文化，跟联想也非常的一致，重能力不重资历。用友非常重视一个员工和一个干部的工作业绩，只要这个员工工作业绩出色，无论是新员工还是老员工，甚至是新员工，只要他的工作被领导认可，并且具有良好的团队精神，他可能会有良好的发展。

　　主持人：我们用友软件重能力不重资历，非常看重一个员工他的绩效，用友是如何来进行绩效评估的呢？

　　唐长军：绩效评估，董蕾经理来解释一下。

　　董蕾：首先将业绩和工资直接挂钩，几乎所有的IT企业的一个激励机制，但是用友在这个基础上又做了一个延伸，用友的激励体系首先将利益的相关者捆绑在一起，全体员工的工资都会跟业绩挂钩，各个部门挂钩是不同的。其次用友在定奖金的时候，先定机构的奖金在定个人的奖金，目前通过这样的奖金的发放方式对于员工主动的互相协作有很大的帮助，用友有很大一部分是研发人员，这一套也会有很多人会认为研发是不是也应该跟销售业绩来挂钩，在用友我们是这样做的，研发人员也会和销售挂钩，之所以让研发人员的工资和销售业绩来挂钩，我们认为是研发人员比较容易犯这样一个问题，他和市场容易脱节，愿意按照自己的意愿来设计工作程序，所以这样就有可能会令我们的产品难以产生很强的针对性。为了让我们的研发人员时刻有市场的概念，对销售人员反馈回来的市场信息能够做及时的反映，我们就采用了这样的一个激励机制。

　　再有用友是强调团队精神的一个公司，而且许多的研发工作也是需要一个团队集体来协作共同完成的，而不是依靠某一个英雄，因此用友的研发中心，如果一个人的工作完成非常优秀的话，但是他所在的部门业绩不是很出色，他也很难得到高薪，用友的激励体系是这样的。

　　主持人：谢谢董经理，刚刚你提到了对于员工的激励，我们用友软件除了在薪酬回报上面的对员工的激励以外，有没有其他更富有特色或者说是长期的激励方式呢？

　　李兴旺：长期激励这一块我做一个说明，我们公司建立了长期激励的措施，具体来讲，比如说我们有对公司骨干员工的一个分红计划，因为我们是上市公司，我们现在做了一个变通的做法，对于骨干人员采取利润分享的一个政策。另外一个是我们从明年开始可能还会实行一些对长期服务于公司的员工给予像企业年金这样的一些计划。

　　在时机成熟的时候，我们也会在公司推行像股权股权等等的做法。

　　主持人：谢谢李先生。用友软件刚才也提到了团队建设和团队精神凝聚力的体现，用友是如何来增强一个团队的凝聚力，如何让一个团队发挥它最大的力量来完成自己的工作呢？

　　李兴旺：因为ERP这个产业特别强调团队合作，比如说我们的研发、销售，每一个职位基本上都是需要靠团队合作才可能达到我们的一个目标。我们这边有几个措施怎么去鼓励团队的协作，一个是业绩管理的思路，我们是比较重团队的业绩，比较轻个人的业绩，特别是在总部，像研发、营销包括实施这样的团队，我们特别注重部门整体的业绩，这个部门整体的业绩觉得部门内各成员的一个水平，我们首先是从考核上，从激励这一块做这样正向的引导，这也是非常重要的一个方面。

　　另外我们也有一些团队的活动，我们用友比较有特色的，我们对干部的，我们每年大概7月份会搞一个干部的夏令营，是用友非常好传统，每年都做，让经理都有很好的感悟，跟大家在一起，通过一些团队训练的活动来增强凝聚力。

　　另外在人力资源部门，我们专门有各种俱乐部，包括体育方面的俱乐部，我们的足球、篮球、游泳、羽毛球等等，常年常设的俱乐部，员工参与也非常的踊跃，因为比较年轻，我们也搞单身的联谊会，跟相关的机构，包括最近跟北大医学院，我们还跟银行，包括师大，单身员工比较多的这样一些机构，包括我们在上地的其他一些企业搞了一些单身的联谊的活动。

　　另外每年还搞好多大的集会，包括运动会、春游和秋游的活动，以此来增强凝聚力，另外我们还拨给部门，进行一些团队进行，哪怕你出去吃饭也是一个团队，我们的这些做法也深得人心。