企业论道 房地产行业如何用人

　　有一种说法，房地产企业不缺钱，但是很缺人。现在，随着房地产业的持续稳步升温，各企业也显示出了旺盛的人才需求。那么，房地产企业到底需要的是哪些人？房地产行业有着怎样的人才消化能力？房地产企业能够提供给人才怎样的成长机会？在近日由《精品购物指南》与新浪网、前程无忧共同主办的“2005年房地产业人才招聘论坛”上，几家房地产企业的招聘负责人各抒己见，畅所欲言。

　　出席嘉宾

　　太合地产(集团)有限责任公司人力资源经理 王锐

　　北京首都创业集团有限公司人力资源高级经理 张云野

　　首创置业股份有限公司人力资源部 荣海

　　北京长河房地产经纪有限公司总经理 周学军

　　北京华润房地产经纪有限公司人力资源部 赵冉

　　北京润博房地产开发有限公司人力资源部 毕洁

　　坛主发言

　　精品购物指南报社常务副总编王明亮：《精品》与房地产业内的许多企业都保持着良好的合作关系。曾有企业老总向我感慨，房地产企业不缺钱，但是很缺人才。

　　现在，随着房地产业的持续稳步升温，各企业展开了激烈的竞争。而在这之中，人才的竞争成为关键。目前，房地产企业显示出了旺盛的人才需求，其对人才的要求也在发生变化，入职门槛在提高，从业人员在经历新一轮的更新换代。作为京城颇具影响力的报纸，《精品》愿意在招聘企业与求职者之间搭建交流的平台，架起沟通的桥梁。

　　房地产企业到底需要哪些人

　　房地产企业到底需要的是哪些人？让我们来听听参加论坛的人力资源主管们是怎么说的吧！

　　张云野：现在，企业对高级人才的需求是很迫切的。造成这种局面的原因很多，一是因为企业选择人才的标准在发生变化。比如目前首创集团在和香港公司合作地铁四号线建设，在招聘高层管理人员时，就要求其不但要熟悉专业知识，有较强的管理能力，而且还要有很强的外语、沟通能力。但这样的人才很难找。二是因为优秀的人才已经“各就各位”，想再将其收归帐下很难。

　　周学军：总体上，房地产业的人才都是比较欠缺的，相比较而言，营销人才、建筑设计人才以及结构、机电、水暖等几类工程师更是紧俏。此外，房地产企业对高级管理人才的需求也十分旺盛。

　　王锐：房地产企业中，有的是开发商，有的是上下游公司，不同企业各自的需求也不尽相同。前几年，前期圈地人才、策划类人才是比较紧缺的。但现在，随着国家政策等因素的变化，企业的需求也发生了变化。比如现在太合急需的是一些专业工程师、投融资人才、合约管理人才、地产会所经营人才以及高端的市场营销人才。

　　毕洁：作为房地产开发公司，我们的新项目正在运作中，目前我们的需求集中在前期开发、营销、设计、工程管理人员等专业性高级管理类人才上。据我们所知，业内许多企业都面临高级人才奇缺，却又难于招到的局面。我们也通过网络、猎头等多种方式进行招聘，希望借此不断扩充人才储备，能在新的项目拓展中建立一个比较完善的人才库。

　　赵冉：专业人才比较缺乏。虽然很多人在从事着房地产行业，但能称得上“专业”的人并不那么容易找到，但前景是美好的。大家常说2008年地产行业将面临洗牌，那么同时被洗牌的还有业内的从业人员。随着时代的发展，这一领域终将走向成熟。

　　荣海：复合型高级管理人员、高级专业人员、建筑师、营销策划类人才比较缺乏。为了填补这些人才缺口，我们在首创置业的主页上设立了一个电子招聘人才库的链接。求职者可以登陆注册，将简历录入我们的简历库。

　　房地产企业对应届生也有需求

　　现在正值2005届大学毕业生的求职旺季。去年年底,我们曾在校园招聘的企业当中发现过几家房地产公司的身影,但更多时候,房地产招聘都会强调工作经验。房地产企业是如何看待应届毕业生这个群体的?

　　应届毕业生不是招聘重点

　　王锐：一些不需要太多工作经验的职位，如后勤、行政人事、财务、前台、文秘等助理类职位，我们更倾向招应届生。他们的工作热情高，能为公司带来新鲜血液，调动公司氛围，而且成本较低。但现在根据楼盘需要，我们也会招一些应届生做销售代表。我们看重的是他们良好的基本素质。但一些要求丰富工作经验、能马上投入工作的职位，我们肯定不会选应届生。以规划设计中心为例，我们会选择在施工、设计单位，甚至监理公司有过任职经历的人。

　　毕洁：今年公司招聘应届生的力度会小一些。在一些特殊职位上，如后勤、服务类、销售类职位，我们会考虑招聘应届生，引进一些新鲜血液，也作人才储备之用。但从全局来讲，招聘重点不在应届生上。考虑到聘用应届生人力成本较低、易于管理等因素，公司也曾经和一些比较大的专业院校联系，但在使用过程中发现应届生缺乏实际工作经验，导致本岗位工作无法正常完成，从而未能达到理想收益。

　　赵冉：从以往对应届生的使用来看，成功、失败的案例都有。有招过来一两年后便离职的；也有一两年中很快进入角色，并获得提升的。我们每年都会从校园或社会上进行应届生的招聘。通过对应届生招聘工作的总结，我们认为我们需要的并不一定是最好的，但一定是最适合的、最具培养潜力的。

　　讲究发展速度 无暇培养新人

　　荣海：首创置业一向欢迎和重视应届毕业的大学生，去年就在清华和北大分别进行了专门针对应届生的校园推介会。房地产业有自己的营运特点，它讲究项目的地段和运作的速度。在这个强调速度的行业中，人力资源也需提供适合这种营运速度的举措。对于很多房地产公司希望招聘到有相关经验，能马上上手的现成人才的现象，我们也可以理解。但首创置业非常关注高潜质的年轻人才，即便没有专门针对应届毕业生的招聘计划，我们也会尽力提供一些实习机会。

　　周学军：房地产企业对应届生的招聘大多“雷声大，雨点小”。人才的成熟度和行业的成熟度紧密相连。目前房地产业的成熟度不高，人才的成熟度也不够。在本身人才成熟度就不够、内部又缺乏培养人才的机制和系统的情况下，企业再去大批量请一些“新兵”，对双方都是一种伤害。此外，开发商集合了很多资源去做一个项目，对每个职位的要求都会很高，希望招到能马上上手的人。当然，希望永续经营、做品牌的企业，还是会想办法培养人才。毕竟不能总是针对一个项目来临时抓人。今年我们也在招聘从事销售工作的应届生，数量不大，只招两个人。我们希望对招到的应届生进行培养。

　　想入行最好先在外围磨练几年

　　王锐：建议应届生最好能先进入一些设计院或建筑企业去积累相关工作经验。“有的毕业生认为设计院待遇低、工作死板不愿意去，想直接到房地产企业来。但我的建议就是必须先到设计院去积累经验，从画图做起，多做一个项目，向设计师学习。有了几年工作经验后再到企业来，这样做起设计来才能得心应手同时有独创性。"

　　淡看人才流动 重新定义员工忠诚度

　　在外人的印象中，房地产似乎是一个工作稳定性不高的行业，但企业认为，由于行业特性，营销人才的流动是很正常的，而中高级人才的流动量并不大。

　　也有人认为，房地产企业最强调工作经验，但并不太在意所谓的员工忠诚度。但企业却说，他们并不是不在乎员工忠诚度，而是考量忠诚的方式不一样。

　　对人才实行开放性管理

　　荣海：人才的流动是一个正常的且不可避免的现象，我们必须对此持客观的态度。首创置业认为，越是高端的人才，能不能留住他们，公司业务的发展前景、员工的个人职业发展前景与公司的企业文化，是最关键的因素。“让员工分享公司的成功”是首创置业的核心文化价值观之一，即在公司发展的同时，保障员工的个人职业发展。在做到“让员工分享公司的成功”之后，辅以市场化的薪酬水平，我们一定能吸引外部的人才，留住内部的人才。

　　王锐：房地产公司的特殊性决定其业内的人才流动的特殊性。频繁的人才流动在营销人才身上表现得尤为明显，受项目销售的影响，他们有时不得不选择跳槽。然而，从总体看，高端人才的流动不大，低端人才的流动相对快一些。太合在成立的15年中，做了不少的项目，也培养了很多人才。当然，人才的流动在所难免，比如有些优秀的销售代表被挖到其他楼盘做销售总监，一些部门经理跳槽到其他公司。但太合的原则是，向所有人敞开大门，同时也欢迎回流的人才。这种对人才的开放性管理是公司人力资源的用人之本。

　　周学军：与其他行业相比，房地产业的人才流动不算太频繁。我曾做过统计，整个行业的人才流动率在10%左右。其中，经纪公司的流动率高一些，会超过20%。营销人才是行业内流动率较高的群体，比如业内的特殊群体——销售代表和经纪人。他们大多是低工资、高佣金，与企业通过最实际的经济利益来结合，而这种结合的纽带是比较薄弱的。

　　赵冉：之所以出现这种人才流动，有企业的原因，也有从业者自身的原因。就高层人员而言，流动量不大。至于中层或基层员工，尤其是销售岗位员工，流动是有的，但是会保持在地产行业正常的范围内。

　　用自己的方式考量“忠诚”

　　王锐：忠诚度是与行业的特性有关的。以往衡量忠诚度的标准是在企业就职的时间长短，而在房地产业，其阶段性特征造成其评价体系和标准的独特性，忠诚度的高低与是否忠于项目直接相关。此外，忠诚度也与职位有关。比如，如果一家项目公司的总经理或副总经理每半年跳槽一次，对于这样的人我们就会谨慎使用。但如果换成销售代表，我们就会觉得很正常。在招聘时，我们一定会询问应聘者的离职原因。有时，我们也会做背景调查，与其他公司的人力资源部互通有无。

　　赵冉：忠诚度是每个公司都会考虑的问题。对房地产公司来说，不能单纯从简历中的工作经历和工作年限来评价应聘者的忠诚度。房地产行业有自身的特点，土地储备、项目进度、销售策略等因素都会对从业人员的流动产生影响。评价忠诚度，与其看应聘者跳过几家公司，不如看他是否完整地做完了某项工作，或看他是否与公司的企业文化相融合。此外，离职原因也是我们所共同关注的问题。在这里想给应聘者的建议是：千万别在面试的时候编造离职原因。

　　周学军：房地产企业恰恰需要忠诚度，因为每个岗位的人都需要承担很大的责任。比如签订一份合同，可能涉及的金额会很大。房地产企业选人时，应聘者的品德是很重要的。而忠诚度正是其中很重要的一点。就个人而言，我反对频繁跳槽，这样的人具有不稳定性。但也要看跳槽原因、从什么企业跳向什么企业。如果从一个口碑很好的企业跳槽，可能就是个体的原因。当然，忠诚度是站在企业的角度考量的，也应站在人才的角度来看。对个人来说，没有合适的发展环境自然就会跳。

　　争夺高级人才 企业各出高招

　　虽说，很多房地产企业都表示对行业内的人才流动持宽容态度，但说到企业发展离不了的核心人才或者高级人才，他们可是一点都不含糊，各自有留人高招。尽管房地产企业普遍发展历史不长，成熟度不高，但他们中间的佼佼者已经十分注重用企业文化和人才培养来留人了。由于高级管理和经营人才最为稀缺，对高级人才的培养更是被纳入了企业战略发展的高度。

　　用企业文化留住想留的人

　　王锐：在太合，有不少元老级的高级人才。我们不仅强调以软环境留人，而且还以情感人、以情留人。每个公司都有自己独特的文化。对于高级人才而言，对企业的忠诚度已经无法用薪酬待遇等物质条件来衡量了。环境的舒适性、与团队合作的融洽程度以及工作的发挥余地，才是他们要认真考虑的因素。归根到底，真正想留住人才，必须靠企业文化的魅力。

　　毕洁：面对业内展开的“挖角”保卫战，润博除了为优秀人才建立自我发展的平台、给予他们合理的薪酬和必要的福利外，更重要的是我们确立了属于自己的企业文化，培养员工主人翁意识，使他们认同企业发展的总体目标，和企业站在同一基点上；其次我们还帮助员工做好职业生涯规划，使他们能掌控自己职业发展的方向，追求更高层次的发展。

　　周学军：对于行业内的挖角现象，企业要有心理准备。任何企业，尤其是初创期的企业，要有随时重建一支团队的准备。一个人加入企业，有很多理由。但离开企业，却只有一个理由。除了必要的经济基础外，企业文化、制度也是很重要的。不能让员工一说到企业文化，就只能想到联谊会、生日会。企业文化应该有更深刻的内涵。企业要进行内部培养，从经理中培养出总监，也要会从外部找人，在最短的时间内找到合适的人才。如果具有这样的能力，企业就不会害怕员工跳槽。

　　着重对高级人才的培养

　　王锐：虽然房地产属于传统行业，但是它的培训需求和力度非常大。随着行业的发展，房地产企业对高素质人才的需求也在加大，与此同时对人力资源软环境的要求也在逐步提高。培训是留住人才的一个重要环节。现在，培训越来越被公司重视，我们每年都会在这方面投入大量的经费和精力。一方面自己为员工提供系统的培训，另一方面请专业培训讲师给员工授课，比如对中高层人才的管理培训、对业务人员的业务培训等。目前房地产企业奇缺高级人才。要解决这个问题，从外部聘请是一种途径，但不能因此而忽视了企业内部员工的成长。企业要发展，内部培养是很重要的途径。企业必须先给自己的员工发展的机会，为他们提供一条完整的职业发展道路。

　　荣海：不光是对高级管理人员，首创置业争取为每一个员工都提供高品质的、系统的学习发展机会，我们针对不同层次的员工，都设立了非常系统的培训教程。在人力资源部，我们设有专门的培训经理，与许多世界知名的培训公司建立了合作关系。在培训的过程中，员工可以直接与来自国际顶尖学府的教授进行交流和沟通。除了进行系统化的培训外，公司也会为高级管理人员及业绩出众的员工提供海外学习的机会。

　　周学军：提到对高级人才的培训，就会涉及到这样一个问题，那就是人才究竟是培养出来的，还是选拔出来的。一般来说，对高级人才，企业就是选来用。后期的培养是重要的，但不会是占据很大比重的。对企业而言，培养一个高级人才是很难的。一言以蔽之，对中层及中层以下的人才以培养为主，对高层人员以选拔为主、培养为辅。当然，企业对高级人才也会进行相关培训。比如我们就有针对高级人才的培训，只不过一般是通过到外面上专业课的方式进行。此外，企业提供给高级人才的与外部交流、出国的机会都是培训，可以说，对高级人才来说，培训的形式更为丰富。但同时，对高级人才的培训，主观意愿是很重要的，企业强行要求反而不好。