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精品企业论道 中国保险业如何用人

http://www.sina.com.cn 2005/03/23 18:03  精品购物指南

  主持人:由精品购物指南报社和新浪网共同主办的“2005年校园招聘高峰论坛”正式开始。各位《精品购物指南》的读者、新浪网的网友,大家下午好!今天是我们第二次举办“关注2005年校园招聘”的系列活动,今天活动的主题是:中国保险业如何提高人才的素质、人才的竞争力。我们请到的保险业精英有中美大都会人寿保险有限公司人力资源部经理黄华菁、中航三星人寿保险有限公司(筹)人力资源部总经理薛雯、中国人寿保险股份有限公司教育培训处副经理刘清和太平洋人寿保险有限公司北京分公司人力资源部的荣伟。首先,请精
精品企业论道 中国保险业如何用人
品购物指南报社常务副总编王明亮致欢迎词。

  王明亮:各位来宾,《精品购物指南》的读者,还有新浪的网友们,大家好。首先欢迎各位嘉宾在忙碌的年底抽时间参加精品购物指南报社和新浪网联合主办的“关注2005年校园招聘”系列活动。举办这一系列活动的目的是为应届毕业生提供求职方面的指导,同时为金融保险、汽车、房地产、通讯、消费等各个领域的知名企业提供人才信息。我们已经举办的金融、保险、IT等行业、大企业和应届毕业生共同参与的高峰论坛,在业界和读者中产生了很好的影响。今天活动的主题是在新的竞争形势下,如何提高保险业人才的竞争力。中国的保险业经过20年的历程已进入高速发展期,七家本土公司和十一家合资公司面临愈演愈烈的竞争,土洋公司间的竞争说到底是人才的竞争,如何在竞争中提高从业人员的竞争力,我希望借今天的机会大家一起探讨,给读者和网友们以借鉴,谢谢大家!

  主持人:感谢王总的发言。现在正式进入我们会议的议题。随着年底国内保险市场的全面开放,众多的外资公司、合资公司进入到国内保险业市场。以北京市场为例,据我们统计,有18家中外合资的保险公司和本土保险公司,正所谓土洋保险公司并存。各保险公司间的竞争越来越激烈,而人才始终是各个公司争夺的焦点,因为人才决定着一个公司的兴衰存亡。目前保险公司的招聘广告满天飞,铺天盖地地向人们袭来。那么,我想问一下在座的诸位,保险公司对于人才的需求真的是像我们看到的那样旺盛吗?还是说这些广告不过是企业的形象秀,就是为了展示形象?

  薛雯:中航三星人寿是一家正在筹备的寿险公司,对我们公司来讲,招聘绝对不是在作秀,而是我们真正需要人才。保监会已经在去年11月批准我们筹备,我们争取在今年6月份开业。在筹备期间,我们对人才的需求量是非常大的,所以我们通过各种渠道来做各方面人才的招聘工作,这包括保险公司的内勤和外勤招聘。在我们来讲,实际上招聘的难度是非常大的。招聘标准比较高,内勤是要求有寿险业内经验的,而且也是要求专业素质比较高的人。前一段我们进行报纸/网站招聘时收到了8000多份简历,但其中能够符合报纸上所描述的职位要求的只有900多份,我们能够筛选出来进行面试的只有几十份。当然,不同的公司面临不同的状况,不同的发展阶段是不一样的,我们正在筹备,所以是这样状况。中国人寿是一个老牌的寿险公司,人员相对稳定,面临的情况肯定又不一样。

  刘清:刚才中航三星人寿讲了他们的招聘情况,作为中国人寿这样一个历史悠久的保险公司来说,我觉得谈不上作秀,我们确实需要不同层次的人才。就像刚才说的,现在各家保险公司相继成立,新的内资、外资公司,彼此间竞争的焦点之处就是人才的竞争。我们公司在香港、纽约成功上市后,已成为一家全面融入国际资本市场的国际化、专业化的公众保险公司,处在这样一个新的发展阶段,公司正在抓紧实施人才高地战略,努力建设一支现代化、专业化、国际化的人才队伍,并根据需要面向海内外引进公司紧缺急需的经营管理和专业技术人才。上市后,公司通过校园招聘、社会招聘、境外招聘等方式吸纳了几十名不同层次的人才加盟公司,并聘请了美国资深精算师丹尼尔先生担任公司总精算师。因此我们的确不是在作秀,而是在有计划、分层次、分阶段吸引各类人才加盟公司。

  主持人:对于正在筹备当中的合资公司中航三星人寿来说,你们到2005年到底对人才究竟有一个多大的需求?您刚才讲到8000份的简历里最终可以面试的只有几十个,是不是因为这一职位本身招的人太少,比如我只需要10个核心人才?

  薛雯:经历过筹备阶段的寿险公司都知道,如果是保监会批准开业,在筹备初期,公司需要的人员一般在70—100人左右。我们预计今年6月份开业,所以今年6月份之前,我们对各专业人才有大量的需求。尤其在寿险精算、核保、理赔、营销等专业人才招聘方面,难度比较大。

  主持人:刘清,2005年咱们公司有多少招聘需求?

  刘清:公司目前已实行岗位管理,我们会根据岗位需求情况适时进行不同类型的招聘,届时会公布相关招聘信息。

  荣伟:我不知道市场为什么会有“保险公司利用招聘作秀”的看法,认为保险公司发布招聘广告是为了做形象宣传。其实对公司来说,这样做是一种成本的浪费。如果要做形象宣传,还不如把成本直接投入到形象广告上,不必用这种招聘广告去宣传形象。更何况,如果有很多虚假的招聘广告,这反而会有损公司的形象。太保一直坚持“诚信天下,稳健一生”,的核心价值观。只有当我们确实有这方面的人才需求时,我们才会发布招聘广告,不存在所谓的“作秀”。

  黄华菁:首先,我可以肯定地说,我们的招聘不是作秀。我们人力资源部的人员很少,我们真的没有时间去进行招聘秀。我觉得今天精品购物指南报社邀请的公司比例很好,有两家是比较成熟的保险公司,比如中国人寿和太平洋人寿;有处于筹备期的东航三星人寿;还有像我们中美大都会这样过了筹备期的公司。我们是在去年三月底正式开业的,到现在还不到一年的时间,我们现在正处于迅速发展、迅速膨胀的阶段。最开始,我们的人员规模在70人左右。现在,内勤有150人左右,外勤有500人。无论从内勤、外勤来讲,我们都有大量的需求。在生活中,人们从报纸或是其他媒体上看到的都是保险公司在招聘,大家可能会因此产生保险公司在招聘作秀的想法。保险业销售的是一种无形产品,很多时候靠的是品质,靠的是人来服务。其实保险业对人才的需求是很大的,这主要表现在两个方面。一方面,从公司成立的角度来讲,目前北京市场有18家公司,据我了解,今年还会有17家公司进来,这之中包括本土公司、外资和合资公司,这都会带来对人才的大量需求。另一方面,包括老牌公司在内,许多公司都在进行人才储备战略。以自身为例,在未来几年,我们要在全国铺开业务,所以现在我们就在做人才储备计划。而且随着我们外勤数量的不断增长,内勤的数量也会成比例上升。保险公司,特别是在成立的前五年里,对人才的要求量是非常大的,这也是为什么人们总能看到保险公司在招聘。

  薛雯:保险公司面临人才供小于求的现象,而且非常严重。刚刚开业的公司就已经面临留人的问题,人才竞争给我们带来的压力已经很明显的摆在那儿。所以大家才会从各种报纸、网站等媒体上看到很多保险公司的招聘广告,其中作秀的成分还是少一些。

  主持人:在座的有本土老牌公司,也有新进入市场的合资公司,对大家而言,既是合作的伙伴,更主要的还是竞争对手。在这种竞争关系当中,特别是刚才薛雯也提到,新公司都面临留人的问题。那么,为什么会出现这样的现象?是因为保险业现有的人才存量太少,亟待培养,还是说与国外相比,国内保险公司本身没有很多有利的留人的措施?

  薛雯:我觉得最根本的原因是保险业内优秀的人才比较少,而且中国保险业发展毕竟才十几年的时间。像中国人寿、平安、新华、泰康等公司都培养了一批自己公司的优秀人才,即便是这样,去年进入市场的很多中、外资公司,还包括今年即将进入的中、外资公司都在努力吸引人才。这样肯定会造成一种激烈的人才竞争的关系,各家公司纷纷都在争夺人才。寿险公司实际上做的是一种无形产品,是一张保单,是一种承诺。一个手机很容易去卖,有各种形状、多种功能,人家很容易喜欢。我们在推销寿险产品或是帮别人做理财方案的时候,人家是看不到的,所以难度很大。而且中国大众对寿险的认可还没到一定程度,目前正处于逐步提升的阶段,在营销方面会遇到各种各样的困难,所以对人才的要求也更高,竞争自然更加激烈。

  主持人:两家本土的老牌公司在人才竞争方面有一定经验,你们觉得比较成功的经验是什么?是留住人才吗?

  荣伟:现在保险业人才竞争相对激烈一些,这是一个很正常的现象。中国保险业比较年轻,从去年开始,北京保险市场开始放开,主体增长的速度特别快,肯定需要大量人才,其中本土人才市场的缺口更是大。已有人才本就有限,主体一膨胀,出现缺口是必然的。在此情况下,保险公司就面临一个留人的问题。其实太平洋寿险很早就着手做这方面的准备,所以我们真正核心的人才是稳定的。从我们公司来讲,无论是对员工,还是对管理者,主要依靠企业文化建设、做好员工职涯规划来提高核心竞争力,增强凝聚力,让大家感觉太平洋的文化确实是适合自己职业发展需求的。如果自身的职业发展方向跟公司文化非常契合,在这家公司能够实现并不断提升自我价值,他会愿意在这家公司一直服务下去,不会选择离开。

  刘清:如同太平洋人寿所讲的,老牌的寿险公司在几年以前就考虑到了这个问题。就我们而言,在人才成长通道、绩效管理、人员培训、企业文化建设等方面,我们都有相应的制度来安排、以增强公司的凝聚力、向心力。我们企业文化核心理念是“成已为人,成人达已”,另外“相知多年,值得托付”即是我们对社会的承诺,也是我们对员工的承诺,这样员工会有一种归属感。

  黄华菁:我觉得保险市场在这个阶段,包括在未来几年,有一些人才的正常流动还是合理的。因为新生的东西太多了。从我们公司来讲,虽然是一个新公司,但我们现在也是面临留人的问题,今年我们的工作重点就是如何把我们好不容易招到的人才留住了。我们从两个方面来留人,从财务方面来讲,我们希望给员工提供具有内部公平性和外部竞争性的薪资福利体系。我们每年也会参加金融行业、保险行业的一些薪资福利调查,我们根据调研结果来及时调整内部的一些薪资福利策略。从非财务的角度来讲,我们希望员工真的愿意跟公司一起成长和发展,把这当作自己生活的一部分,并非仅仅是一份工作。我们希望给他们更多的投资,包括在培训和个人发展方面。我们公司平均年龄只有28岁,是比较年轻的,这个年龄段的人会看重物质需求,但更看重未来的发展、上升的途径、能学到什么东西,公司在这方面也是做了大量工作,包括一家新公司的企业文化的建立。我们还会通过合资股东的一些新的东西来吸引员工。当然,不排除会有一些流失率,但这是正常的。对经营核心队伍,我们会加大投资力度去留用他们。从外勤来讲,我们公司真正是做到没有寿险经验的人才能进来,我们严格遵守和执行这条标准,所以我们没有挖过任何一家公司的人。我们对新进人员投入很大的培训成本,一步一步培养起来,这也是我们公司经营的方式和理念,我们也希望一直奉行下去,能够带来一些新鲜的东西。

  主持人:刚才听了大家说了这么多,让我们局外人感到,保险业的机会真是特别多。那么具体说来,现在保险业最缺的是哪类人才?刚才薛总也说到,收到过8000多份简历,但能进入面试的只有几十人,那到底什么人才能符合要求呢?

  薛雯:我们招聘难度比较大的人员是精算、核保、理赔、营销等方面,此外,寿险财务、审计、法律责任人等方面的招聘难度也较大。外勤的招聘方面,我们的定位跟中美大都会的定位不完全一样,在高级营运经理职位,我们是需要有寿险经验的人,但寿险理财主任和寿险理财师等职位,我们欢迎没有寿险经验的人加入。中航三星的定位有一个特点,也是体现营销战略的差异化,就是在公司发展初期,外勤的寿险理财师职位只招收女性。三星人寿在韩国市场占有率是40%,处于第一位,他们经过多年寿险业的经验积累和沉淀,建立了一支优秀的、精良的由三万人组成的女性寿险代理人团队,在此经验基础之上,又逐步培养男性的精英团队。我们希望把这个成功的经验借鉴到中国本土,所以我们目前的定位是招聘女性寿险理财师,年龄锁定在25到45岁。

  主持人:刚才薛总讲到的中航三星人寿的定位确实让我们觉得很有特色,那其他几家保险公司又有何特色之处?是不是也欢迎女性的加盟?

  刘清:中国人寿对于应聘者的性别没有明确的界限,只要符合我们各部门专业需求,经过严格考核后被认为确实是公司所需要的人才就可以。对经验的要求,我们分几个层次,一是招聘有工作经验,有从业经历的人才;二是进行校园招聘,挑选一批有发展潜能的毕业生;三是通过各种渠道引进各类高级管理人才和专业技术人才。

  荣伟:刚才听到中航三星的招聘定位后,我也感觉很新鲜,还是第一次听说在职场中有另一种“性别歧视”,非常有意思。我们公司男女都是平等的,主要看能力与品质,与性别无关。作为分公司主要的需求是销售人才。同时,后援的支持岗位会根据业务的增长产生需求。公司对人才培养已经形成机制。

  黄华菁:我们这边人才的需求,从功能性来讲,需要一些有保险专业经验的人。因为做保险有很多真正本行的东西,比如精算,中国现在只有40多个精算师,只能从这40多个当中找。再比如一些核保、理赔、客服职位等等。从层级来讲,我们的招募重点是中高层,也就是中层管理人员,如部门经理,以及一些高端的职位,对这些职位不但需要有本行业的经验,最好还有国际保险业的经验,或者说有在国外实习的机会。另外,因为我们是一个合资保险公司,对语言也有一些要求,对中高层的英文要求会比较高一点。但这也是我们比较困惑的,因为现在一些中高层有寿险经验的人才原来都在一些老牌的本土公司,在语言方面可能有一些欠缺。我们也一直在探索,通过什么样的渠道才能招到理想的人。当然,我们也会进行一些内部培养。

  荣伟:我看到议题上有一点,说保险公司强调招聘没有寿险从业经验的人,我们也欢迎没有寿险经验的人到我们公司来,因为并不是说做过寿险,那么到太平洋寿险来工作就会很从容。首先,要认可这个保险事业,认可太平洋的文化,认可这个品牌,我们愿意吸引这样的人才,我们会给他一个很好的职业发展空间,给他提供全方位、高层次的培训,希望他在这里能够找到一份快乐的工作。这跟精品的《快乐职场》这个主题是一样的,我们希望太平洋能成为他的一个快乐职场。

  主持人:刘女士,您谈到中国人寿也做校园招聘,我们之前也采访过一些保险公司,他们对校园招聘不是很感兴趣,您是如何看待应届毕业生这个群体的?

  刘清:对中国人寿这样一家历史悠久的老牌保险公司来说,无论是在业务经营方面,还是管理方面,已经形成了一个比较规范和完善的体系,因此我们每年都需要招聘一部分应届大学毕业生,从而增加公司的新鲜血液,形成员工队伍的梯次配备,所以校园招聘我们每年都做,而且会提前半年着手准备。

  荣伟:我们还是经常参加校园招聘的。各高校在临近毕业的时候会组织很多招聘,我们也会联系一些院校,比如前一阵子我们就跟清华大学、北京大学等院校联系过毕业生招聘事宜。在1月24日《快乐职场》的报道中提到了这样一个现象:在一个招聘会上记者看到应届毕业生对保险业务员这个职位有所青睐,但采访后才知道,实际上这种青睐是一个误区,是一种没办法、找不到工作迫不得已的选择。我认为如果觉得自己并不喜欢这个职位,或者不看好这个行业,而去强迫自己做这种违背意愿的选择,这是对自己不负责任。我们欢迎看好保险业的发展前景、希望能在太平洋寿险发挥奋斗力量、大展宏图的应届毕业生加入到我们公司来。

  主持人:我们也曾采访过一些保险公司,他们表示,并不推崇应届毕业生加盟保险公司。他们认为,应届生不够成熟,缺乏社会经验,适应能力、心理承受能力等都存在不足,公司用这样的人风险比较大。所以,虽然表示欢迎没有寿险从业经验的人士加盟保险公司,但对应届毕业生并不是很青睐,不知道在座几位如何看待这样的问题?

  黄华菁:招聘什么样的人,是不是要招应届毕业生,这完全是根据企业需求和职位要求来走的。招应届毕业生,是因为更青睐他们的长处和特点,比如应届生的技术比较好,我们每年会招一些精算类的应届毕业生,这样可以发挥他们在技术方面的长项,并不需要太多的社会经验。从外勤的角度来讲,我们的外勤是销售我们公司的产品,保险是一个无形的产品,真正卖的是对我们客户的一份保障和关爱,所以从这个理念来讲,我们更希望有社会经验和人生经历的人,这样的人才会帮到别人,给人家设计关怀的计划。这样对我们公司的理念推广也会更有益处。

  薛雯:在不同的发展阶段有不同的针对性来做招聘。我们公司正处于筹备阶段,目前招聘的都是公司的核心人物,我们不仅是希望招到有社会工作经验的人,而且希望招到的是有寿险业务经验的人,所以在这个阶段,应届毕业生不是我们主要的招聘对象。但整个寿险行业人才供极度小于求,在进入这个行业的时候,为了公司筹备开业,为了很好地进行初期运作,每个公司都难免要在业内吸引人才。但如果想永续经营的话,一定要为寿险行业做贡献,同时为自己的公司培养人才,因此,随着公司的进一步发展,肯定需要招聘一些甚至是没有社会工作经验的人,比如刚毕业的大学生、研究生。对我们公司而言,筹备期间肯定不把校园招聘作为我们主要的招聘渠道,在筹备开业之后,我们会每年进行这样的校园招聘工作,用公司的实力来培养自己的寿险业务人才,也为寿险这个行业做出一些贡献。即便将来难免会有一些人才流失的现象,但毕竟是为整个寿险行业培养并输送人才。

  刘清:中国人寿保险公司的发展目标之一是尽快建设成为学习型的组织。我们深知培训愈深入,员工的稳定性愈高。一个优秀的大型现代企业的每一位员工,都应享有一系列的教育培训。到目前为止,对新员工入司前的培训,我们已经做到了规范化、制度化、并逐步实现科学化,所以我们尽管吸纳了应届大学毕业生,尽管他们不具有保险从业经验,但通过入司教育、岗前培训、基层锻炼后,基本都能比较快的适应岗位需要。

  主持人:最近几年随着一些新兴的外资或者说合资的保险公司进入市场,保险行业的整个面貌有一些改观,显得很有朝气。但多年以来,因为保险业在国内发展的现实,我觉得大众对保险从业者存在一些偏见。对现在的求职者,尤其是一些刚毕业的学生来说,可能会受这些偏见的影响,比如他们会将去保险公司做业务员当作是下下之选,保险公司可能面临的一个问题就是如何提升它的从业者在公众中间的形象或者是提升保险人的整体素质。

  荣伟:这个问题比较现实,可能社会上有这种偏见,但同时也给我们保险行业提供了一个方向。中国的保险业年轻,所以会出现这种偏见,但同时也是保险行业发展前景广阔的标志。随着保险行业的不断繁荣,整个行业前景会越来越好,我相信大家的认识也会越来越成熟,对于“保险业务员层次低”的一些误解是会消除的。国外的保险业发展很成熟,公众非常认可保险营销人员。不是有这样一种说法,营销的人生是最伟大的人生。在我们公司,我们对保险业务员是很尊敬的,不光是买了我们保险产品的人是我们的客户,一线业务同仁对于我们做后援、做服务的同仁来说也是客户,我们也要像对待上帝一样对待他们,给予他们百分之百的支持,这是我们的一个理念。

  黄华菁:我觉得这个现象是挺普遍的,一少部分保险人员良莠不齐的情况也造成了这个现象。从整体来讲,这是我们整个保险业人员需要努力的。就我们公司而言,我们在外勤人员中实行专业代理人制度,这有别于一般的代理人制度。顾名思义,我们对代理人的入职素质有一个很高的要求,比如要求全职,要求一定是大学本科毕业生,一定要有多少年的工作经验,去年的年收入一定要达到什么样的要求等等。达到这些标准之后,可能还有五至十轮的面试和笔试,还有一系列的考核,所以能进来的是真正的精英。在人才招聘筛选方面,我们的成本很大。入职后,因为他们都没有经验,我们会给每个人提供6到18个月的培训,会请台湾、韩国、美国的一些资深教师过来培训。我们希望能给保险业带来一些新的东西,不希望走老路。目前保险业的整体形象不是很好,怎么样改善提升形象,需要我们每个公司努力,所以我们也正在身体力行地做,我想其他公司在这方面也有自己的想法。

  薛雯:改变寿险代理人在大众面前的形象是每个寿险公司需要为之努力的。中航三星人寿对于外勤人员的选材、招聘、培养、留用有一系列的规划。我们将采用高端、高品质战略。在招聘的时候,我觉得和大都会这边有相似之处,我们用内勤招聘的严格条件去做外勤人员的筛选,注重品质,很大地区别于一些公司的人海战术。这需要一个公司在初始阶段要有自己的市场战略和定位,而且要追求高品质,就要耐得住寂寞,不要盲目追求快速取得市场占有率,而要稳扎稳打。不要实行高端战略之后不久发现发展速度较慢,然后又寻求改变,摇摆不定,这样的路线肯定不会走向成功。对于我们后进入市场的竞争主体来讲,我们的优势是能借鉴前人的成功经验和失败教训,而制定适合自己的发展战略。再有,我们对外勤高级营运经理的招聘,要求候选人上年度年薪在12万以上,寿险理财主任要求上年度年薪在6万以上,对寿险理财师,要求必须是大专以上学历,年龄在25到45岁的女性,而且我们在初期控制外勤人数,宁缺毋滥。例如依据我们的计划,开业时招聘200名寿险理财师,按照严格的筛选,假如只能有150名合格,那我们就从150名开始进行培养,尤其是营销文化的建设, 然后再以此为基础, 不断传承, 逐步发展. 我们会将高级营运经理及高级营销管理人员全部送到韩国三星人寿总部去培训。韩国三星人寿非常注重培训,在韩国总部耗资1亿美元兴建了一个人员培训中心,这是韩国最大的人员培训中心,可同时容纳1千多人。我上次去参观的时候感触非常深,包括有专门的培训教室和配套设施来做礼仪形象方面的培训,还有多功能培训室进行不同课程的培训。从点点滴滴可以看出,三星人寿文化中对营销人员品质的重视程度.所以我们会把这些成功的经验也借鉴到中国本土来。在初期,建立一支高效率的营销团队,对寿险行业做一些贡献,努力改变大众对寿险营销人员的偏见。

  主持人:今天我们研讨的是如何提升人才竞争力,可能主要就是指外勤人员的竞争力。前两天有一个人向我推销保险,他跟我说你们报社的总编都买我的保险,我说为什么?他说因为我是MBA。我当时以为是开玩笑,结果他确实是北大的一个MBA。当时我就有一个感受,是不是我们中国的保险代理人已经进入了一个更新换代的时期。刚才我听到大家谈到包括外勤人员的招聘条件,都要求有大专学历。那么我们是不是能够得出这样的结论,那就是保险行业的换血是不是已经基本完成了?我不知道本土这两家老牌的机构是不是也同意这种说法?

  荣伟:从我们的营销队伍来说,现在招聘的新人,都要求大专以上学历。以前进来的人我们不可能保证百分之百都是大专以上学历,但是在公司这么多年,如果仍能留存下来的话,肯定也是经过很多层的培训,有的已经成长为公司骨干了,这是公司怎么培养人才的问题。另外一个问题是怎样认识人才。学历与能力、绩效之间并不能划等号,这是我们的切身感受。对保险营销人员而言,首要的是品质,要站在客户的角度去设计保险计划,真正满足客户的保险需求,并为他们提供长期的、优质的服务。在接下来就是专业问题。在这方面MBA专业素质可能比较高,知识层次、结构比较全,懂得跟什么样的人谈什么样的问题,尤其是和一些公司的人力资源总监、财务总监的共同语言多一些,这是优势。现在我们公司最基本的条件是大专以上学历,但我们在选才的时候还是更注重品质,注重一种认真负责的态度,要对自己的选择负责任,要对客户负责。

  主持人:我觉得还应该加上狂热的工作热情。

  荣伟:具有这种素质的人,如果他的职业倾向在保险行业,就会百折不挠。如果是犹豫不决的,违背自己意愿的选择的话,肯定坚持不了多久。我回到前面那个话题,具有这种认真负责态度的人,是具有非常高的培养价值的,公司会对这些人投入很大的培训成本,提高他的专业素质,逐渐地公司品牌形象就树立起来了。经过这么多家公司的共同努力,我想再过几年,人们对保险行业和保险业务人员的看法会改变。

  主持人:刚才荣先生也谈到在选人时并非唯学历视举,而是更注重诚信这样的品质。不知道其他几家公司在选人时最看重什么样的素质?现在所有的公司都强调应聘者要具有这样那样的软性技能,不知道保险公司也会不会强调这些学历以外的东西?

  刘清:我们对不同的管理人员有不同的素质要求,但是在人员甄选过程中,我们始终坚持一个原则——“量才适用”,我们会根据不同岗位的具体要求,选拔高素质的、有潜能的、适用的人才。量才适用,因能定岗,做到人职匹配、人尽其材。 我们很早就不再盲目的追求人才的高消费,更注重人才与公司实际需求的适配性,讲求人力成本,追求人才最优配置。

  薛雯:软性技能肯定是要强调的,但不仅如此. 保险公司非常注重形象,因为要给客户诚信、值得信赖的感觉。所以我们在招聘的时候首先看候选人的整体形象,外表、言谈举止等, 同时, 价值观、道德取向及工作态度也是非常重要的。此外,我们还要综合考察受教育背景、过去的社会工作经历和本行业的工作经历。假如说某个候选人过去寿险行业的经历丰富,而且很资深,不断得到提升,在专业领域有很大的发展,我们就不会过多考虑他的学历是否符合要求。还有刚才提到的软性技能,例如解决问题的能力、沟通的技巧、团队的精神等,以上是针对一般员工的招聘标准。除此以外,针对管理层的人员我们有更进一步的要求,就是管理能力和领导能力。

  主持人:2005年具体有没有招聘计划?哪些职位需要招多少人?

  薛雯:肯定有。每个公司都会有。我刚才已经说了,一般总公司筹备初期需要70到100人,寿险的各个职能领域都需要招。其实大家上网或者报纸上都能看到寿险公司的招聘职位。

  主持人:你们是通过什么渠道发布的招聘信息?

  薛雯:中航三星人寿是通过报纸和专业的招聘网站进行招聘,猎头公司作为补充渠道。

  主持人:刚才大家讲到,现在保险公司招聘的要求提高了,但是刚才也说到,寿险人才供小于求,事实上保险公司对人才的需求很大,但是符合条件的人比较少,这个矛盾怎么解决呢?最后的结果会不会只能是各保险公司间互相挖角的现象更加激烈?

  薛雯:互相挖角听起来不顺耳,应该是吸引业内人才吧。人员流动很正常, 这给寿险公司的人员吸引, 培养, 留用提出了更高的要求。

  黄华菁:从外勤来讲,我们没有采取任何挖角的行动,我们是从零开始自己培养,这也是需要下很大决心。这建立在对市场的一个很完善的调研的基础上,我们有信心这样做。另一方面,谈到挖角的问题,我们可能没有过多涉及到国内一些保险公司,我们希望有海外经验的人过来,希望从海外做一些空降,比如高端的领导层,空降过来以后有一个很严格的培训计划或者接班人计划,我们每个层次都有可能在三五年之内在几年之内顶上去,这也是我们内部的一个计划。我们目前是这两方面来解决人才不足的问题。

  主持人:在外勤人员招聘上,比如中美大都会强调招聘没有社会经验的人,然后自己开始培养。也有一些公司招聘有工作经验的人。同时保险业,但各个公司的要求都不尽相同。那么,业内人士到底是如何看待工作经验这个问题的?

  黄华菁:这么做是基于我们的产品,是在营销的基础上,我们认为没有寿险经验反而会帮到公司。因为我们现在所实行的一套体系是需求导向分析,我们是从理财和寿险规划方面给人家做一些财务方面的设计,我们觉得目前市场上某些营销人员可能并不符合我们的要求,所以我们更希望从零开始把我们的这套理念和知识以及产品的特色教给我们的寿险规划师,让他们真正为大众做一些规划和理财方面的贡献。

  薛雯:不同的公司做法也是不一样的。中航三星人寿的外勤高级营运经理是要招有寿险经验的人。对于寿险理财师的招聘没有专门的寿险经验要求, 无论有无寿险经验, 只要经过严格的筛选进入公司, 中航三星人寿会提供整套培训方案, 通过课程讲授、演练、讨论、实习等多种方式进行营销理念/文化、寿险理解、职业道德、营销流程、财务规划、产品理解、软性技能等全方位的培训,培养自己的人才。

  主持人:感谢各位来参加精品购物指南报社和新浪网共同主办的这次活动,同时我们也要感谢《精品购物指南》的读者和新浪网的网友,希望大家继续关注我们的2005校园招聘系列访谈活动,在这儿也要提前给大家拜个早年,祝大家节日快乐!

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