北京大学民营经济研究院助理院长李金恒博士发表精彩演讲

　　2009年9月18日，2009安博企业学习高峰论坛在北京隆重举行，围绕着“经济复苏背景下的企业学习战略”主题，安博教育集团创始人黄劲女士、中国经济改革研究基金会国民经济研究所所长樊纲先生、Skillsoft公司亚太地区负责人Glenn先生等众多重量级嘉宾发表了精彩演讲。以下为北京大 视频：企业学习的投入和产出分析 媒体来源：安博教育 学民营经济研究院助理院长李金恒博士在现场的发言。

　　大家好，我叫李金恒，来自北大。今天主持人也是安排的很有PK性，把北师大和北大弄在一起。其实学习这个问题，下面我看到很多老朋友，学习这个问题，我们没有发言权，你们才是真正学习的精英，主导学习的精英。为什么这样说？从全世界的潮流来看，大学并不能去主宰我们学习的方向。国外所有的大学对学习课程的设置，都是根据行业协会制定的标准，唯独是中国教育部出题。所以说咱们的学习真正的源头是行业协会，你们就是行业的精英，所以说我要向你们学习。

　　第二个问题，学习的目的性。学习从小学到大学，到我们成人，到大学的老师，学习目标不一样，所以说他们学习内容也不一样。比如说当今最迫切的学习任务，每个人牵扯到的，是谁出的题目？是我们总书记出的，叫科学发展观。这是权威性的东西，而大学的东西，在国外基本上是一个探讨性的东西，是一个互动，它靠的是引导性学习。在这里面，我可以以我这么多年在国外，我在国外15年多，国内教学我一直在高校工作，从我的想法来看，跟大家互动一下。我想这些东西，未必真的能够管用，因为从互动学习角度来说，东西做的越细，可能离真正的用就越远一些。

　　首先我们看一看，学习的一个层面，我们学习的层面当中，第一个是信号学习。第二个，由某种信号做出的反应。我们今天面对课题是经济复苏背景下的企业学习战略，就是说我们现在的学习，原来我想把这个定义在培训上，后来我一看题目太宽了，因为学习确实不一样，大学的学习跟企业培训不一样，它的目标不一样，企业的学习目的是提升我们的生产力，提升工作人员的能力，提升他们的绩效。大学的学习是有人才框架问题，知识结构的刷新问题，另外就是对外界事物的感受问题，以及对他的创新能力基础知识的培育问题。这个里面有很大的差异。

　　我们可以这样说，一个企业的培训，从人格化来说，企业就是老板，老板就是企业，一个老板，基本上代表这个企业，我们搞人力资源的人，可能会有这个体会。我接触很多人力资源的人，我都问他，我说你们搞人力资源怎么个搞法，他们第一句话，就是说老板想怎么搞，我在这个基础上出主意，想办法怎么样做。这个很明确，老板怎么样，我就怎么样做，这个就是企业的基本特点。什么特点？就是人格化。企业的学习和企业的培训，已经被这个企业人格化了。那么他怎么接受学习？我们可以通过这些条件可以看，有的是信号学习，有的是刺激学习，有的是连锁学习，识别式的、概念式、规则式、解决问题式的，这些学习都是一个企业所面临的一些学习方式。这里面有很多学习，我先说一个刺激性学习，我举这样一个例子，我们从这个案例当中，一个企业如果在经济危机下，如果在复苏条件下，这种学习都是深刻的。这是我自己亲身体会的，5年前我带小女儿回中国来，那个时候她已经是5年级了，国语基础一点都没有，回来以后，到学校去了，能听一点，但是不能说。国外有各种组织，中国也有组织，中国的这些小学组织，标志着一个人的先进性，比如说三好学生、中队长，她也想当中队长，她们这个班有5个女生，其他都是男生，投票的时候大多数是男生。小女孩是接受西方教育的，她就像拉选票一样，人家说傻瓜，你们女孩子怎么管理呢？她回来就问我，说爸爸，傻瓜什么意思？她一听就火了。而且最气的是，她问这个男生说，你说这个话什么意思？我在夸你。而且我告诉你，你爸爸不是搞经济学的嘛，当被别人夸的时候，你要给人家钱，多少钱？1块钱。回来一说，她就火了，受刺激了。她马上就回去了，要钱那个学生就在前面，非常调皮，班里一个小霸王，谁也治不了。他回头就说，傻瓜，她知道什么就傻瓜了，过了一段时间她跟老师说，老师批评他也没有用。然后她就想了一个办法，这个办法是西方经济学，不是中国经济学，我可以买通你吗？我给你20块钱，你上课别回头了，对你，对我都好，买多长时间？半年，下半年再给你20块钱，行不行？后来这个男生一想，行。20块钱买半年，说你得守信用。不信用我会告诉老师的。说行。给他钱的时候，我女儿说了一个条件，当你不要这20块钱的时候，你要赔偿5倍，你同意吗？他说不可能啊，然后就把钱花了，一买被老师家长看见了，现在中国的小孩不允许上课吃零食的，很快被发现了。家长也来找，把我们也找去了，这个事就暴露了。然后家长主动把20块钱给我小孩子了，因为当时有约定的，你要把钱还给我要还5倍，他把全部的男生找来了商量这个事，说不行，必须得100。最后他们男生达成一个条件，你不就想选中队长嘛，我们都选你，那还你20块钱行不行？最后她选上了。

　　这个故事是她受了刺激以后，完成了一个学习的新的历程，两种文化，西方文化到中国来，但是这个问题，我们批评她了。在企业当中，遇到这种事情非常之多，对企业的学习来说是最深刻的。我们各种条件都有，但是这种条件对他们来说是比较深刻的一种。

　　我们首先看看学习的回报。一个学习，对人，对企业究竟有什么回报？我们可以简单从这几条来理解。第一个学习回报，回报人的情绪、注意力和兴趣。我的女儿，她回来以后，跟北京的小孩文化的容纳，现在已经是回来三年多一点了，她基本上能够融入到这个圈里，她通过学习以后，主要的问题就是情绪比较稳定，一开始情绪不稳定，因为文化的差异，各方面有问题。我们可以看看企业也是如此。我刚才说了企业是人格化，如果我们现在是复苏期，其实现在不是复苏期，我认为现在没有到低谷。一个企业，它的情绪并不是很稳定的。我举一个例子，我们现在中小企业，中国有42000万小企业，其中大约有40%已经处于倒闭边缘状态了。这个数量是很高的。现在40%的中小企业，它的情绪能稳定吗？它的注意力，对市场的注意力能非常集中吗？很难。怎么办？要靠学习，其实他们注意力不集中的主要原因，是前瞻性出了问题，就是对未来看不清楚了。如果说一个人只要能够看的清前面的道路，企业家的本质就是要往前闯，他会往前走的，但是看不清楚前面怎么走，他不会走的。看不清，我们可以通过学习解决。我们看南方的一些很多培训，做的非常好，有点像拓展，尽管这不是大学的风格，但是他们做的确实很好，早期起来有晨读，读徐志摩的书，然后调动课堂的情绪。但是不管怎么样说，学习的效果特别重要。如果他分散的精力，实际上沟通没有完成，那么这个效果肯定是有蹲点。

　　第二个学习回报人的内涵。这个是不言而喻的。我们假定现在是经济复苏背景下的战略学习，复苏意味着什么东西？我去年讲了一年危机问题，实际上复苏意味着什么？机会。好多机会。我们通过一个经济的冬天，我们从宏观上说，争取到了很多很多国家曾经不给的那些许可条件，我们争取到的国际上对市场的认同，我们争取到的整个的员工对企业的理解，对国家的理解。这些都是可以从正面考虑的。这个内涵，我觉得我们企业应该把握这个问题，越到复苏的时间，越应该从这个角度考虑。

　　第三个学习回报自觉运用知识和技能。我的小女儿学到了技能，她马上就能够自觉运用，你学完了以后，能够自觉运用，这是最高境界。比如说开车，如果你光会挂当，这个还不行，如果能够边开着车边跟聊天，那就到了高境界了。这是真正叫学了知识，会用知识。

　　学习回报人的阶级提高，这个是企业追求的最高目标。在今天吃饭的时候，我听人力资源高管在议论人力资源的问题，我们国家的法律法规，在经济复苏这种条件下，崛起的时间，企业各种行为，对企业的人力资源各方面都会产生很大的影响，影响很多。各个企业情况也不一样，但是总体来说，任何一个人，他只要业绩不断提升，那么对这个企业的贡献就很大了。对于企业来说，所有的企业，它的业绩不断地增长，那么就意味着中国的经济真的要复苏了。现在并不是看数字的问题，我觉得每一个企业家，从我们整个微观来说，现在每一个企业都是在自保，处于防卫阶段，各方面都在防着，进攻还没有开始。

　　刚才说了一些人格化的东西，现在换一个话题。经济复苏中学习型企业的投资回报。第一个在学习中准确把握未来的需求，从不确定中学习到确定性。这个就直接到了企业的层面了。企业层面，它的基本目标是利润最大化。这个毋庸置疑。不管你怎么样描述一个企业的状况，比如说你把一些企业的社会责任，北大跟全国工商联一起搞企业社会责任调查，企业社会责任指数，已经有5年的历史了，给企业套了很多东西上去。这些东西，说穿了最终都建立在企业的发展前提下，企业如果不赚钱，它什么责任可能都履行不了。这是真道理。我们可以看看，第一个问题，从不确定中学到确定性。现在有人认为经济有复苏的迹象，主要的问题是由于各种经济参数，人们可以对前面有点展望了。比如说一年以后，中国的企业究竟是怎样的情况？比如说去年冬天，对于中小企业，这个问题几乎没有答案的。对于大型跨国公司，当时怎么做也没有答案。还有去年讨论的物流问题。中小企业进出口的问题，我们也看的差不多清楚了，为什么在央视节目当中一直在播出口转内销的问题，说明我们的出口企业的出口问题已经到了瓶颈，基本上无路可走了，它必须返回来考虑到拉动内需，在拉动内需上下工夫。其实难没有关系，关键要看清楚。不确定性，随着下降，确定性慢慢上升，人的心就稳定下来了，这个时间企业开始有一些复苏了。

　　因为我去调查，我们每年对民工回潮、离京，对重点的一些大企业，比如说浙江的，广东的，我们都有在车站、码头都设有调查，显然今年每个地区有几百万劳工几乎没有是准确的数字。这个不确定性在下降，确定性提升。

　　第二个，从学习中快速进行个性化需求的信息反馈。你每一个企业情况都不一样，如果专业培训公司，想打动一个企业的话，那么首先第一个，你要有确定性，光企业有一个明确的定位，企业学习战略，企业学习战略就是定位，要把位置给定好，我们复苏背景下，就是一个定位。作为一个专业培训公司，如果你能够帮这个企业很真实的定了位。第二，能够把它所需求的问题及时反馈给他。这是第二个问题。其实北大、北师大大学的意义，他已经不是属于完全计划经济条件下灌输知识的地方，它是一个舞台，它是一个信息交流中心，你去了以后可以交朋友，你可以找到一些不确定的东西在那里，现在同学们要报EMBA班，首先看看哪几个CEO来。第一个是人际关系问题，第二个就是信息。第三，在学习中制定专业化市场应对方案。你面对的市场是什么？企业面对的市场是什么？比如说如何面对现在的很多人力资源，面对专业培训公司，我给你出一个药方，这个药方是非常有针对性的，而且带有研究性，研究性就是创新。北大和清华这一类的大学，其实都是从教育类大学走向研究类的大学，它变形了。像国外的很多大学，有一些研究性大学，它的本科学位只占三分之一，五分之四是研究生。如果你能够破题，针对他的市场给他破题，你就有价值了。你作为一个专业培训公司，能够为人家真实的解决三个问题，那么你就价值了。第四个学习实现企业经济复苏中最佳的投资回报率。

　　第三个购买优质外脑脑源。企业的企划部，或者是人力资源部门，人力资源是一个重要的参考部门，因为很多研究方案要通过人力资源部门去实现的，因为任何一个项目，首先是要用人来完成的。我曾经问过一个企业的人力资源，我说你们老板最喜欢跟谁在一起？就是跟企划部门、人力资源部门在一起吃饭、聊天，为什么？因为他们是老板的未来。老板的梦就寄托在他们身上。你给我设计一个未来的系统，你给我设计一个未来这个职业岗位的重要高管，那么就是我的未来，如果你能力研究好，能够找到未来主持这个工作的人，那么我愿意跟你在一起聊天。

　　最后一条就是学习价值诉求。学习这个东西是中国的一个国策，从全世界来说，整个人种当中，华人最喜欢学习的。你可以到每个国家看一看，华人当中那些高校，最好的学校，最好的高中，几乎三分之二都是华人，这就是文化传承，因为他有学习价值的认同。这个非常认同。当然这个学习条件非常重要的。比如说中国的教育资源，现在还不够最大化，还不够最好。如果想把中国的教育资源真正匹配到每个人都能自觉的，或者是自如的享受一些教育资源，那么这个还需要很长一段时间。这个仅仅是需要诉求的问题。现在可以这样说，尽管他考不上北大、清华，但是不管怎么样他要上一个大学，这个就是学习价值的认同。

　　我们可以回顾一下经济复苏背景下的学习主题，走出生死线的学习支持。美国的情况到现在是89家银行倒闭，中国情况是6.8，肯定是9以下，央视发布的一个6.7万，实际上南方倒闭非常厉害了，大学和社科院，我们联手去做调查，这个是非常明显的一个情况，当然是指中小企业，大的国企还是不错的。我们可以看看最后这个，中小企业必须得到重大的支持，中小企业现在需要什么支持？贷款吗？拿不到。几乎不可能。我们的研究成果，近一年来，从2007年冬天到现在，尽管国家有大量的政策扶持中小企业，但是实际上真正拿到的手寥寥无几，这个出台的政策是不奏效。整个8万亿拉动，是对国企有效的，对地方政府，对城市化都很奏效，唯独对中小企业不奏效，恰恰中国70%以上的就业靠中小企业，所以说我们政策导向向何处去，这个值得我们思考。

　　第二，在企业经济复苏中的重要地位。这个我们可以商讨，第一个问题，企业普通状态下发挥得只有50%，基本上能够把自己的技能发挥到50%，这个就相当不错了，各种行业，各种岗位，我们搞企业，可能更重要看重的是岗位，比如说我们可以拿出20万个岗位，在不同行业进行比较，最后进行统计，它的计划，大多在考核过程中都是属于核心的，真正能够硬碰硬完成60%、80%以上很难，除非是硬性指标。这里面有一个指标的可量化性，恰恰在高管这个阶段是无法量化的。因为他执行的一些问题当中，与各种因素相关。西方经济学中有很多问题是假设，比如说思想完全垄断的问题，它假设了很多条件，比如说金融的问题，也是假设了很多条件，只要一假设，这里面就有很大的不确定性，不确定性越多，那么在执行过程中弹性就越大。

　　第二个是学习型企业通过不断的学习来改造自身，这是属于学习型企业的基本概念。学习型企业，实际上现在几乎是没有不是学习型企业，除非它是计划型的一种产业。前天我参加中央党校的一个会，中国能源产业准备打包上市了，每年100多个亿，都是属于计划性的，它代国家发放一些节能减排的救助金之类的，它有管理功能，他不用学习，照样也发展的很好，但是这样的企业在中国越来越少，但是它不代表中国的发展方向。

　　我们看功效和方法。第一个提升企业的自主设计和师资培训方法。企业第一个是自主设计，这个比较难。我所在的所，是一个规划所，专门给城市做规划的。我们常年跟政府打交道，它的要求有GDP提升，要有面子工程，这是他们主要的课题。通过什么做？无非通过三个来做，一个是建新城，第二老城改造，第三个就是开发区，这三个东西都需要严格的规划，需要自主设计。这个设计从哪儿来？它要借助于外道来给我们做设计。这些市长、书记，要么是从县长调过来的，也有可能属于纪检委书记，他们的专业设计能力是不够的。一样的，我们的老板们，他的自我设计能力够了吗？显然是不够的，那么需要社会的很多精英，教育的专家，战略专家，培训专家，为他们做各种设计，当然师资培训学习能力很重要。如果一个专业的培训公司，如果能够把员工培训好，那应该来说是很好的。这是他们需要的。但是如果能教给师资培训学习的能力，这个自我学习能力提高了，这个是最关键的。我们有很多人力资源的人在这儿，你们可以想想这个问题，如果你们自己一直靠外面的培训，其实这个是完全不可取的。应该是教一些方法，或者是提升自己学习的能力，就像大学生一样，大学生在大学四年，学什么？学方法，学一个自己未来的人生，这一生的职业生涯的学习方法，如果这个方法学习到了，你基本上就可以胜任了，如果方法没有学到，你到社会上就是失败的。很多大学生职业定位上，他很模糊。大学这个东西，大学本科不是面对职业生涯，它不是面对职场的，它是提升一个人的结构，给人一个框架，给人一种思维方式，真正要职业化，它还要在这个基础上往前推进，企业也是一样的。我觉得企业的人力资源，引进外来的一些培训机构学习，我觉得真正的目的，一方面是提升，第二方面让人力资源和率领的队伍，能够学到一套师资培训的能力，如果这个能力提升了，那么你就可以运转了。

　　寻找并且应用新的理论、方法和课程，以及提升培训学习效果，这个也非常重要。北大跟清华几乎上是属于一对冤家，一般老师之间老死不相往来的，我跟清华有渊源的关系，有一次清华校长跟我说，能不能给我们讲一堂课，我说这行吗？我也是冒着一头汗，他们经管学院的，我们在一起座谈，讲一堂课，我说下面管事的，我讲一堂什么事，你们觉得有用？他们说讲一堂课，我们希望看到北大的课，代表北大的课，第二，我们这儿没有的课，没有说什么课，但是这个课就非常难讲了。一天的时间，我把这个课程设置为两部分，上午是授课时间，下午完全是互动的，我基本上是裁判，那是文化大革命一场大辩论，我分成六个组，我出三道题目，你们就干吧，吵了整整一个下午，打的不可开交，我最后叫了半天就叫停不了，他们下来以后，还在滔滔不绝的说自己是对的，什么问题？新的理论，新的方法，它真正的是属于积极性调动起来了，发自内心的想维护自己的观点和理想，所以越是企业家越有个性，他很想维护自己的观点和自己的尊严，这个就是我们要的课程效果。效果应该是不错的。这一堂课后来被评为北京市的优秀课堂教学课程。实际上我是根据哈佛的东西来了，哈佛有一个魔鬼教学，其中有14天，每天睡两小时，大家天天学习，天天做报告，天天PK，确实别开生面。

　　我觉得培训你要寻找新的方法和新的效果，这样才能解决。

　　通过培训，提升管理人员的管理能力。他能教会员工，教会中层管理人员，教会老板，哪个更重要？教会老板更重要，但是现在看来，一般是教不会老板的。因为什么？因为老板那杯茶是满的，但是高管可以。所以说我们教会我们的管理层怎么去培训员工，这是非常重要的。我们原先计划经济的时代，培训都是大家一起上岗培训，现在开始慢慢走向传承了，比如说一个警察，一个新警察，上岗以后，他对他的下级，他不会叫领导，他会叫师父，警察纯属一个暴力机关，它怎么会出现是师父和徒弟的关系呢？传承。我们做行政管理系统，能不能把它做的非常优秀，非常好，你设计什么样的课程做，当然这个课程北大搞了很多，但是实际上作用不大。

　　投入产出，这是一个基本框架，学习与投入产出的基本框架，一个是培训评估理论与企业实践，这里面没有写学习，现在改为培训了。为什么？这个有质的区别，一谈学习就包含各个学习阶段，而培训就是提升，就是员工。这个在整个基本框架中，应该是必要的。

　　第二个培训进行投入产出的评估。用于员工投入产出相关的分析问题，以及价值诉求，另外还有一个投资回报率的问题。这个问题，原来主办方想人我讲这个问题，其实挺枯燥的。我为什么不愿意展开这个东西？这是一个模型化的分析，我们对于培训的评估，需要不需要？是需要的。但是实际上这个评估与我们初衷差异很大，第一，培训有干扰，你最终的目标培训和结果是相差很大的。第二个问题，培训实际上在补员工的一个内训，内部的一个提升。但是补什么东西的选择？这里面很重要。按照我们现在的东西，一样弄一点试试，但是这个企业很注重培训，他已经做了10年的培训，这个企业属于培训过度状态，你要一讲都知道，什么MBA都听过了，这个是属于满的状态，这也是一种表现。作为专业公司来说，我们可以帮他，消除这种假象，把最需要的东西给它。

　　第一个培训评估理论，从1959年开始提出很多的。第二部分是培训技术投产评估，以及收益的问题，面对目标的提升，面对效益的提升，这样一种培训应该怎么做？有哪些问题，提出了很多问题。这是第二个准确的计算，培训的收益。包括给企业带来的价值。第三是培训评估与效益之间的关系，这是一个评估模型，这个在宝钢都用过的。在一些大的企业里面，比如说UPS里面也用过了。

　　第三部分是培训产出的相关因素。主体培训有一个东西，那么它还有很多相关的因素。这是一个分析模型的基本思路，企业的价值等于投入的资本，物质资本增加值，加上劳动增加值。有一个有效性和普及性的问题。有很多东西，它是不错的，看起来很不错，但是有效性很差。一个人力资源跟我提出来，他说这些模型，KPI参数的设计，这些东西在中国不适应，中国还得靠能打、能拼。这个话说对一半，关键问题是培训的东西，用在什么地方？我刚才说了，如果用于高管，可能不太适合。但是如果用于基础的东西，比如说刚才说的用于话务员。话务员超过500名，就很难控制了，那么它必须要通过量化的手段管理了，如果面对是一个工业集群，那么就需要量化了，如果面对一个决策阶层，是一个弹性的，不确定因素的决策和一种考核方法，这里面需要设一些弹性的考核机制。

　　第四部分是培训的价值诉求，这里面包括很多东西。一个是自己运营的载点问题。企业都有自己的短板，但是往往这个短板是致命的地方。评价一个企业一般都是按照短板评价，我们培训人力资源会针对这个地方去做。另外就是选择课程，选择怎么培训，选择谁来培训，这些问题对后面的评价很重要的。课程的本身和相关各种因素，这个是构成培训投入产出的很重要的因素。

　　第五个培训效果。这里面有很多步骤。今天非常感谢主办方能够给我这么一个机会跟大家做交流。谢谢大家。

企业学习的投入和产出分析

来源：安博教育

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