全国各地义务教育学校自2009年起开始实行教师绩效工资制度。教师工资的均衡是义务教育均衡发展的“瓶颈”，在一定程度上反映了义务教育均衡发展的实质和关键。2012中国教育蓝皮书《我国义务教育阶段教师绩效工资实施状况调查》一文，以山东和甘肃两地教师绩效工资实施状况为调查对象，分析两地的问题及原因并提出改进建议。

　　山东省调查结果显示，有83.7%的教师拿到了全部绩效工资(主要集中在潍坊市、滨州市等经济水平较好的城市)，12.2%的教师正在落实，4.1%的教师未拿到绩效工资。甘肃省只有12.6%的教师拿到了全部的绩效工资，还有18.7%的教师就根本没有拿到绩效工资，另有68.7%的教师拿到了部分绩效工资。

　　义务教育教师绩效工资改革存在的主要问题

　　1、部分地区义务教育教师绩效工资难以得到保障

　　多数地方教育局负责人认为绩效工资没有实施的主要原因是经费问题。山东省经济发展极不平衡，沿海一些发达城市有能力承担义务教育经费，绩效工资发放没有问题，而对于经济相对落后的地区，仅靠地方财力难以兑现绩效工资经费，绩效工资就成了无法实现的“空中楼阁”。

　　2、城乡之间、地区之间义务教育教师绩效工资差距拉大

　　从义务教育教师工资收入构成来看，岗位工资和薪级工资标准全国基本上是固定和统一的，但绩效工资并没有形成统一的标准，因此造成不同经济发展区域，义务教育教师绩效工资差距拉大。

　　山东省调查结果显示， 53.4%的教师表示有同城不同酬的现象，26.2%的教师表示没有同城不同酬现象，20.4%的教师表示不清楚。同一城市内部，市区学校、县区学校、城乡学校的教师工资水平存在很大差异，引起更多的教师向城市中学流动。但也有部分城市的教师说：“农村学校教师和重点校成绩是不一样的，他们却和我们拿一个水平的绩效工资，我们不服气。这样的话，农村的教师要比城市的幸福，工作量小，压力小，工资还照拿！”有40.8%的山东教师说绩效工资最大的问题就是没有体现多劳多得。

　　3、升学率成为绩效考核的重要依据恶化了教育氛围

　　绩效工资方案实施以来，并没有改善“唯成绩论英雄”的风气，依旧把升学率做为考核的重要指标。在某种程度上，它异化甚至“挑拨”了同事关系，破坏了学校的和谐气氛。当问到“是否同意升学率作为绩效考核内容时”，山东省调查结果显示，有35.9%的教师表示同意，有57.3%的教师不同意，剩余6.8%的教师不知道该如何做。访谈中，一些教师“痛斥”种种非人本的管理制度与评价方式：一些学校对教师所教班级的学期与学年平均成绩、级部排名情况、升学名额等进行计算，并以此作为绩效工资的发放标准，结果某些教师因为综合评定少了0.1分，就失去了30%的奖励性绩效工资。学校内出现了“为学生成绩而战”，一定程度上加剧了“题海战术”与“应试教育”。教师认为这种严格、死板的量化管理方式与“末位淘汰制”的相对评价方法等，极大抑制了一线教师发展的主动性和发展空间，使得教师间充满不良竞争，同伴合作也变得越来越不可能。

　　4、教师在绩效工资政策制定中欠缺参与

　　绩效工资制度是以教师工作为对象的政策，教师作为最核心的利益相关人，其声音应该得到重视。那么，教师参与绩效工资方案制定的情况到底如何呢？甘肃省的调查显示，有超过一半的教师(52.3%)认为绩效工资政策并没有公开征求过意见。山东省调查显示，有16.3%的教师说学校没有征求教师的意见，有些学校绩效考核主要是校长说了算，所以考核时人情因素很大。

　　5、难以制定科学的绩效考核方案

　　调研中，不论是市教育局局长还是县教育局局长和校长，反映的一个普遍难题是很难制定科学的教师评价标准和绩效考核方案，他们都希望上一级主管部门能够制定详细、合理的标准，以增强考核方案的权威性，以说服教师对绩效工资方案的分歧。调查显示，只有48%的教师认为他们所在学校绩效工资完善或非常完善，有近三分之一的教师认为很不完善。由此可见把具有很高的人文性和过程性的教学工作进行静态量化考核确实具有很大的难度。

　　进一步完善义务教育阶段教师绩效工资制度的建议

　　义务教育教师绩效工资改革中出现的问题，其原因相当复杂，既有财政能力、地区差距、历史形成的教育体制机制等的影响，也有教师参与、民主管理等方面的原因。

　　1、加大中央支持和省级统筹

　　对于经济落后的省份和地区，需要切实加大中央和省级政府投入和支持力度，设立专项资金，建立中央与地方分地区、分项目、按比例共同分担的绩效工资财政保障机制。具体的建议是：(1)将基础性绩效工资作为中央和地方财政分担的重点，奖励性绩效工资则由省级财政统筹解决；(2)可以根据区域经济发达程度和财政收入水平的不同，结合当地农村人口与教师的数量和比例，划分发达、中等和贫困地区三类地区，分别确定中央和地方财政分担的原则和比例。例如，发达地区基础性绩效工资经费主要由地方自行负担，中等地区实行中央和地方按5:5共同负担，贫困地区以中央为主、地方为辅，按8:2比例分担，并且实行将上级政府转移支付的教师绩效工资经费直接划拨到校的新机制。

　　2、制定科学合理的考核标准

　　科学、合理的绩效工资考评指标是义务教育绩效工资制度实施的前提和保障，也是这一政策能够成功实施的重要因素。在已经实施绩效工资制度的学校中，存在绩效考核指标设置单一、不系统等现象，大多针对教师的显性工作，如课时数、考勤等实际工作量，以及学生的考试成绩，而忽视了一些难以量化的指标，如师德、课堂教学质量、教师的行为对学生思想的引导、品德的熏陶，这样的考核结果难以有效反映教师工作的效果，必然会挫伤一部分教师的工作热情。

　　由于教师绩效工资分配时，教职工岗位系数、班主任岗位系数及学校领导岗位系数等不统一，造成同一县(区)域内不同学校相同岗位绩效工资分配结果相差甚远。因此，县(区)级教育主管部门有必要根据教师、管理和后勤服务等岗位的不同特点，分别制定不同的绩效考评标准。

　　3、组建多元民主、公开透明的评价组织体系

　　绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。而影响教师教育教学目标的因素是多方面的，导致教师工作绩效高与低的因素是多元的。要坚持程序公正、公平和公开的原则。要将绩效工资分配结果在全校范围内进行一段时间的公示，保证每一名教职工均知晓自己和其他教师的绩效工资情况。

　　要打破唯学生成绩评价教师的传统做法，对教师绩效考核实行综合评价。落实基于评价机制严谨、评价程序规范的多元评价是教师绩效考核制度创新的必由之路，教师绩效考核中落实多元评价。在评价方式上，要打破量化评价一统的地位；在评价主体上，要努力化解校长负责制在具体实施中的弊端，充分发挥教职工代表大会和广大教师在绩效考核中的作用，有效达成教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，同时适当听取学生、家长及社会成员的意见。

　　4、建立有效的监督机制

　　学校绩效工资制度实施过程中，应构建有效的监督机制，保证教师绩效考核程序的规范性、考核过程的透明度与考核结果的公信力，以保证绩效考核评价的公平性和公正性；建立绩效工资经费投入披露监督和绩效工资经费的审计制度，加强对学校支出的监督，要求学校严格按照预算批复的支出项目和规定的标准执行，严禁任何形式的教育“乱收费”，对通过学校的国有资产获取的各类收入，按照国家有关规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。