第二章  无领导小组讨论理论必备

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　　本章对无领导小组讨论的理论知识进行全方位、系统化的讲解。相信通过本章的学习，考生会对无领导小组讨论面试的方式、特点、流程、要求等各方面有个整体的把握和理解，为后面的技巧掌握和能力提升打好理论基础。

　　第一节  无领导小组讨论简介

　　一、无领导小组讨论的涵义

　　无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)，即“群面”，区别于结构化面试这种“逐一面试”形式，是人才评价中经常使用的一种测评技术，近年逐渐应用于公务员招录的面试程序中。

　　无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(4—12人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等方面的能力、素质和个性特点是否达到拟任岗位的相关要求，由此对考生的综合能力进行评定。

　　所谓“无领导”就是参加讨论的一组被评价者在讨论问题情境中的地位是平等的，不指定哪一个人充当小组的领导者。目的在于考查被评价者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

　　评价者不给考生指定特别的角色，不指定谁是领导，也不参与讨论过程，他们只是在讨论之前向被评价者介绍一下要讨论的问题，给他们规定所要达到的目标及时间限制等，至于怎样解决问题则完全由被评价者自己决定。评价者从旁观察，根据应试者在讨论中的言语陈述、行为表现，对其领导能力和个性特征(如谁最擅长根据现有材料集中正确意见，谁最擅长说服他人把讨论引向一致或作出大家公认的结论)等作出评价。

　　二、无领导小组讨论的发展

　　无领导小组讨论起源于第一次世界大战，德国的军事心理学家用圆桌讨论方式来挑选间谍，由于效果较好，后来在军队中得到广泛的使用。二战期间，美国战略情报局采用无领导小组讨论选拔优秀的情报人员，英国陆军部采用无领导小组讨论评选军官。由于在军队中的成功运用，二战结束后，“军转民”，该方法被运用到企事业人才的选拔实践中，得到了推广和流传，同时取得了非常理想的效果。

　　无领导小组讨论技术是西方人力资源领域流行的经典技术之一，是一种既“短平快”又可以考查到应聘者真实行为表现的人才测评方法，被广泛的应用于人员招聘、晋升、考核等环节，经过多年的应用和改进，其测量学指标和实际效果越来越得到业界的认可。从上世纪90年代开始，世界500强企业中有80%的企业在高级人才招聘或职务竞争上使用无领导小组讨论的面试方式。

　　对于我国的人力资源工作者来说，无领导小组讨论技术也并不陌生，特别是近年来随着国内对人力资源管理技术的重视程度的提高，该技术越来越被广泛地应用在企业的面试中。国内的毕博管理咨询公司、联想集团、中美大都会保险公司等国内国际一流大公司都曾采用无领导小组讨论的面试方式来招募精英。这一测评方式已成为国内名校经济管理学院选拔MBA学生的一个必备环节。2008年的奥运志愿者选拔上也采用了无领导小组讨论形式。

　　从2000年开始，在国家各部委招考公务员面试过程中的部分单位(比如国土资源部执法监察局、国家林业局、国家知识产权局、公安部、全国总工会等)，以及地方招考公务员面试过程中的部分地区(比如吉林省、云南省、山东省、江苏省、安徽省、湖南省、广东省、北京市、天津市、重庆市)的部分职位开始尝试采取无领导小组讨论的面试形式。

　　此外，公开选拔领导干部面试也都倾向于使用这种方法。如，南京市在公推公选6名正局级领导干部职位时采用无领导小组讨论的方式，影响很大，不少观众通过电视现场直播收看了这场生动而又扣人心弦的讨论；陕西省公开选拔市长助理同样采用了无领导小组讨论，53名副处级以上干部竞逐10个名额。

　　2010年9月吉林省举行了大规模的领导干部公开选拔考试，共选拔厅级、局级、科级干部1262名，无领导小组讨论就是此次公选面试的必考项目之一，占面试总成绩的30%。另外两项是领导实践模拟和半结构化面试，分别占面试总成绩的40%和30%。

　　但就目前我国对无领导小组讨论技术的运用来看，多数还停留在“拿来”的层面上。作为一种与当地文化和管理制度紧密相关联的技术手段，要想真正为我所用，必须依据我们的实际情况和应用的环境作适当改进。特别在公务员选拔过程中，不断的对这种面试形式加以改进，使之本土化显得尤为重要。

　　三、无领导小组讨论的功能

　　无领导小组讨论可以通过对具体事件的分析来考查应聘者的主动性、沟通能力、演绎思维、归纳思维、团队合作、自信等素质因素，同时具有区分、评定和预测三大功能。

　　区分功能：在一定程度上区分出应聘者能力、素质上的相对差异。

　　评定功能：能在一定程度上评价、鉴别应聘者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的标准。

　　预测功能：能在一定程度上预测应聘者的能力倾向和发展潜力，预测应聘者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。

　　四、无领导小组讨论的特点

　　作为一种有效的测评工具，无领导小组讨论面试的优点和缺点都是非常明显的。

　　(一)无领导小组讨论的优点

　　1.可测试出笔试和单一面试所不能测查出的能力和素质

　　笔试只限于书面作答，测查的是应聘者对知识的拥有量，主要评价的是记忆能力，对人的观察是间接的，应聘者的很多特点在笔试中不能反映出来；结构化面试是一个应聘者面对几个考官，独立分析、回答问题，考官对应聘者的测试相对静态、平面，主要评价应聘者“如何说”，并且受题目难度、考官情绪等因素的影响，容易造成考核偏差，无法细致深入考查报考同一职位的应试者之间具体能力的差异。而无领导小组讨论具有生动的人际互动效应，通过被评价者之间的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至单一面试所不能测查到的能力或素质，考官不仅能评价应聘者“如何说”，还能评价应聘者“如何做”，能够运用自己的感官，对应聘者外部行为进行观察，评价应聘者在特定环境下的环境适应能力、非语言沟通能力、解决实际问题和困难的能力等。

　　2.具有真实诱发效应，可依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价

　　事物只有在运动中才能显露其特点和本质。同样，被评价者只有在活动中才能表现其内在素质。无领导小组讨论具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。无领导小组讨论作为人员素质测评的一种方法，从属于情景模拟测验，现在流行的素质理论“冰山模型”或“洋葱模型”告诉我们，人的素质从里到外大致可以划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。心理学理论告诉我们，一个人的内心世界总是会表现在他的外显行为中，当一个人表现出某种行为时，认知者会感受到，而一旦感受到，就会不由自主地产生某种情感反映，然后根据自己的知识经验来解释对方为什么会表现出这种行为，从而进一步对这个人作出整体的评价，可涉及到应试者的多种能力要素和个性特质，包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力，包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性等特点，同时也包括个人的气质风度、个人素养等外在的表现形式特征。

　　3.可使应试者有平等的发挥机会，通过观察应试者之间的相互作用快速显现出个体上的差异

　　无领导小组讨论最大的特点就是讨论过程中并不指定小组的领导者或主持人，所以讨论中各个成员处于平等的地位，这就从规则上保证了面试者讨论的自由性，使面试者在讨论时心理上无拘无束，畅所欲言，可以发表自己的见解，也可以就别人的观点进行补充，通过相互间的交流沟通，碰撞出思想的火花，从而使讨论进行得更加激烈。它最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，在相互作用的过程中，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，同时也给评价者提供了在与其他被评价者进行对照比较背景下对某个被评价者进行评价的机会，从而使评价更加全面、合理。

　　4.能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)，考查更加全面客观

　　无领导小组讨论把所有面试者置于相同的环境，就同一个问题观察不同面试者的综合素质，各位面试者互为参照物，克服了人的记忆力、印象在时空上的滞后性与以往性，弥补了结构化面试无法进行横向比较的不足。从面试者角度而言，在同一时间里展现自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，特别是设置一些与工作相关的典型情景，面试者更能身临其境，容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于面试考官对其作出客观、准确的评价。

　　5.无领导小组讨论面试能够拓宽应聘者的思路，激发其个人潜能

　　有的应聘者在独自面对众多考官时，会表现出思维混乱、无所适从、语无伦次的紧张状态，抑制了其素质能力的表现发挥。参加无领导小组讨论面试，应聘者能够在互动的情境中，逐渐放松神经，当受到其他应聘者的启发、纠正和支持时，能看到自己的不足，认真进行思考，领会到解决问题的方法，言语流畅地加以表达，激发其个人的潜能。

　　6.节省时间，提高面试的效率

　　传统的面试是一种单独面试，面试程序根据面试人数的多少进行周而复始的重复，容易造成面试考官审美疲劳，精力不济，影响评价的客观真实。无领导小组讨论在同一时间里对所有的面试者进行考查，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，在一定程度上，减少了题目泄漏的可能性，节省了人力、物力，提高了面试效率。

　　7.应用范围广

　　无领导小组讨论应用范围广，不仅广泛应用于各层级人员的选拔过程(比如用于校园招聘)，更适用于高级管理人员的选拔过程，既可用于选拔企业单位的管理人员，也可用于选拔事业单位的领导干部，还可以对组织的在职管理人员进行测评诊断。不仅能应用于非技术领域、技术领域，还能应用于管理领域和其他专业领域。

　　(二)无领导小组讨论的缺点

　　1.基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同

　　无领导小组讨论面试中基于同一背景材料的各个不同小组其讨论的氛围和基调可能完全不同。有的小组气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，比如，一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时，反而会让人觉得他是比较寡言的，而一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得说服能力很强。这说明无领导小组讨论的小组之间缺乏横向比较性。

　　2.对测试题目的要求较高，题目的质量直接影响了对被评价者评价的全面性与准确性

　　测试题目是无领导小组讨论小组内人与人之间发生相互作用、引导个体表现特定行为的诱导因素。因此，不同内容的题目对人们的兴趣和参与热情、对群体的气氛、对个体行为的表现方式与行为强度有重要的影响。因此，能否选择合适的讨论题对于无领导小组讨论的全局具有非常重要的作用。要使无领导小组讨论测评取得成功，必须选择合适的话题，拟定恰当的讨论题目。此外，题目设计的重点在于运用什么题型，通过什么内容来激发和考查这些要素，可以用什么方法来保证“给被评价者足够的表现空间”这个总原则能够得到很好的体现。这个原则必须贯穿整个题目设计的始终，所有工作都只是为了使被评价者能够更完全地表现自己的“本来面目”。因此，要想设计一个良好的题目不是一件容易的事情。

　　3.对面试官的评分技术要求较高，因此要求面试官须接受专门的培训

　　面试考官的知识水平在很大程度上关系到面试的成功与否。没有经验的面试官在无领导小组讨论过程中只观察不同应试者的发言内容，其实这是观察的一个误区。这种面试考官常常在考查他人的过程中不知不觉让自己变成了应试者，脱离了考查他人的角色。一旦某个应试者和自己观点相一致就立刻给予较高的认同，给分也高。如此一来面试考官只考查了应试者的洞察力和语言表达能力，完全没有观察到不同应试者的其他能力。因此，有经验的面试官必须兼顾应试者讨论的内容和互动过程两个方面，且应更加注重观察整个讨论的过程。无领导小组讨论这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，所以评价者必须接受专门的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义。从规范的角度讲，最好还要进行模拟观察和评分练习。另外，实际操作中，对应试者的评价易受面试考官各方面因素的影响，特别是主观意见的影响(如偏见和误解)。有的考官受晕轮效应、首因效应等因素影响给应聘者打分有失客观，结果导致不同的测评人给出的评分结果差距较大。甚至考官在小组讨论过程中还相互交流看法，失去了评分的独立性，操作过程不够规范，难以保证整个小组讨论的效果。

　　4.存在应试者做戏、表演或者伪装的可能性

　　无领导小组讨论虽具有真实诱发效应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，但是应试者仍有可能作出故意迎合测评目的的行为表现。比如一个人在平时的生活、工作中不是一个善于沟通的人，但是他会在测评过程中清楚并有效地阐述问题，调整说话风格以符合听众和主题并能够设身处地为他人着想，关注并尊重他人的想法、感受和权益。再比如，一个人在平时的生活、工作中不是一个主动的人，但是他会在测评过程中积极主动发言，并帮助组员补充说明。另外，应试者的经验，尤其是曾有过的无领导小组讨论的经验可能会影响其能力的真正表现，因为对讨论题目的熟悉程度以及对无领导小组讨论操作流程的了解会影响应试者的表现，从而使其存在伪装的可能性。

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