我国就业歧视问题日益严重，缘于我国尚无一部反就业歧视的基本法律。应尽快制定适合国情的反就业歧视法，建立反歧视专门机构，保证劳动者遭受就业歧视后能获得有效救济。

　　记者昨天从中国政法大学[微博]宪政研究所了解到，该所的反就业歧视研究组已起草并多次完善了《反就业歧视法(专家建议稿)》，提出了12种应列入直接就业歧视的行为，建议国家和省级层面应设立平等机会委员会，受理有关就业歧视的申诉。同时建议施行举证责任倒置制度，切实保护就业者权利。

　　现状 公务员[微博]招考成歧视重灾区

　　反就业歧视研究组负责人、中国政法大学副教授刘小楠告诉《法制晚报》记者，我国于2006年加入国际劳工组织的“第111号公约”，因此承担的国际义务为：禁止基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因的歧视。

　　2008年，《中华人民共和国就业促进法》颁行实施，各地也先后出台了相关实施细则和操作办法，以促进公平就业。但现实状况并未根本改观，甚至公务员招录也蒙上了歧视的阴影。政府部门不仅未带头摒除公务员招考中的就业歧视，甚至反而成了就业歧视的重灾区。

　　调研显示，在公务员招录中，健康和年龄的歧视规定占比均为100%；政治面貌歧视占近两成。

　　被歧视者大多求助无门

　　刘小楠说，目前的劳动法、就业促进法等都有关于劳动者平等就业权利的规定；妇女权益保护法、残疾人保障法对特定人群的就业机会平等进行保护，但尚无一部反就业歧视基本法，适用于所有人群的就业公平。

　　我国现有立法禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，并禁止对残疾人、传染病病源携带者、农村进城就业劳动者歧视。而对一些相当严重的就业歧视现象，如年龄歧视、身份歧视、体貌特征歧视等，尚未立法明确列入禁止范围。

　　同时，我国没有设立专门的反歧视机构。刘小楠说，国外反就业歧视的成功经验之一就是设立反就业歧视专门机构，如美国的平等就业机会委员会、加拿大的人权委员会等。

　　调研七成单位用人分“性别”

　　2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就大学毕业生就业歧视现状，对北京师范大学[微博]、南开大学[微博]等11所高校毕业生进行了问卷调查。结果表明，近七成用人单位对求职者的性别有明确要求。对女性求职者更看重其外貌气质、学历和公关能力，而不是更多地去关注其能力。

　　建言 对性别、体貌应平等对待

　　刘小楠告诉记者，反就业歧视研究组目前已制定了《反就业歧视法(专家建议稿)》，提出用人单位不得在下列12种情况下对就业者区别对待：包括民族、种族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、婚姻状况和生育、性取向等因素。

　　适用范围既包括招聘、录用、就业介绍等，也包括就业后接受工作岗位安置、劳动报酬、职务晋升、工作时间、工作条件及劳动保障等情况。

　　建议稿提出，不得身份歧视和地域歧视，用人单位不得提高对特定地域劳动者的录用标准；用人单位不得以户籍为由拒招非本地户籍的劳动者；不得设置不合理的年龄限制，不得在就业岗位和职务晋升方面设置年龄条件。

　　设平等机会委员会受理申诉

　　为了有效开展反就业歧视工作，借鉴国外的有益经验，建议稿提出，应在国家和省级层面设平等机会委员会，负责组织、协调、指导反就业歧视工作；在直辖市和一些较大城市设立平等机会委员会，主要受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的申诉。

　　平等机会委员会设主任1人，副主任2人和委员若干人组成。主任由本级政府首长提名，经本级人民代表大会常务委员会表决同意，任期五年，可以连任。主任应当由法律专家或者曾经当过法官的人担任；副主任和委员应当从政府有关部门的代表、劳动者代表、用人单位代表、法律专家和劳工专家中产生。

　　遇求职纠纷单位需自证清白

　　建议稿还专门就劳动者遭到就业歧视后的救济机制提出建议，特别是提出应建立举证责任倒置制度。

　　求职者首先要提供能够初步合理推断用人单位存在歧视事实的初步证据，再由用人单位提供能够证明其行为不构成就业歧视的证据和理由。如果用人单位拿不出证据反驳求职者，则承担歧视的法律责任。

　　刘小楠说，专家建议稿目前还在进一步讨论中，完善后有可能在明年的全国两会期间委托代表或委员进行提交，以促进国内反就业歧视法律的尽快出台。

　　文/记者汪红制图/廖元