第一章面试基础知识_新浪教育

第一章面试基础知识

http://www.sina.com.cn 2005/01/17 13:19 新浪教育

　　第一章面试基础知识

　　第一节面试的含义和特点

　　一、面试的含义

　　面试是由国家机关用人部门精心设计，通过多种方法，在特定场景下面对面地科学测评应试者的基本素质、发展潜力、实际技能以及其比拟录用职位的匹配性，展现应试者各方面素质，并为人员聘用提供重要依据的考试。

　　面试是各级各类组织选拔人才时普遍采用的测评手段。目的是为了测评应试者的综合素质。面试包括以下重要要素：

　　1面试不同于面谈和交谈，它是一种精心设计的考试活动，而不是简单的或一般性的没有什么明确目的的谈话

行为。

　　2面试以谈话和观察为工具，以语言和行为为媒介，区别于笔试以文字为媒介。

　　3面试是在特定场景下进行的，这一特点使它有别于日常的观察、考查和测评等方式。

　　4面试主要考查应试者素质、技术能力等笔试难以测定的内容。它作为笔试的一个有效的补充形式而存在。

　　5面试不同于口试，它具有模拟操作的特点。面试是在特定场景下，以考官对应试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的知识、能力、经验等有关素质的一种经过组织者精心设计的考试活动。

　　在公开选拔公务员工作中，笔试、面试、考核是测试与考查应试者知识素质、能力素质和工作业绩的三个不可缺少的组成部分，而面试是其中间环节，同时也是关键环节。面试是考录公务员能力素质测评的一个主要方法，是测评公务员能力素质的最直接、最有效的途径。因此，面试越来越受到人们的重视。同时，经过近几年的实践，面试逐渐被社会所接受和承认。

　　二、面试的特点

　　作为公务员录用考试的重要环节之一，面试与其他笔试、心理素质测评等考试环节相比，具有显著的特点。笔试和面试作为最常用的人才测评方式，有其各自的特点和作用。笔试和面试相对独立，又相互联系，对笔试与面试关系处理得好坏，将直接影响着测评的质量。笔试的目的是测评应试者是否具备职位所要求的知识与能力素质，以及在此职位上提高、发展的潜力，而面试是对应试者的能力和个性品质的测评。随着面试研究及面试技术的不断发展，对面试信度和效度的要求不断被强调，传统的自由化面试逐渐被结构化面试所替代，面试的效果也不断得到改进。

　　与其他测评手段相比，面试具有以下特点：

　　1面试以谈话和观察为主要工具

　　谈话是面试过程中的一种主要工具。在面试过程中，主考官向应试者不断地提出各种问题；应试者则针对主考官提出的问题进行回答。在面试过程中，主考官需要正确地把握提问技巧。他可以直接地起到有针对性地了解应试者某一方面的情况或素质的作用，对于驾驭面试进程、突出面试主题、营造良好的面试心理氛围，也有重要的影响。

　　观察是面试过程中的另一种主要工具。在面试中，主考官要运用自己的感官，特别是视觉和听觉去观察应试者的行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情观察和身体语言观察。

　　国外一项研究表明，在求职面试中，从应试者面部表情中获得的信息量可达50％以上。面试过程中，应试者的面部表情会有许多变化，主考官必须能观察到这种表情的变化，并能判断其心理。例如，应试者慌里慌张，鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视，则说明其自信心不足；应试者的目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声，说明其内心矛盾或正在思考；当主考官提出某一难以回答或窘迫的问题时，应试者可能目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色。总之，主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析，判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪、态度等素质特征。

　　在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等肢体语言在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个情绪抑扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度相对较慢；而一个性格急躁的应试者，常常会无休止地快速晃动手脚，东张西望，双手还可能在不断颤抖；一个缺乏自信和创新精神的人，可能会始终使双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂；一个人紧张或焦躁不安时，往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。

　　在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官必须用心倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。

　　2面试是一个双向沟通的过程

　　面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，以调节自己在面试中的行为表现。面试不仅是主考官对应试者的一种考查，也是主客体之间的一种沟通，是情感交流和能力的呼应。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值的信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。同时，应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位以外的情况，以此决定自己是否可以接受这一工作。

　　3面试内容的灵活性

　　面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：

　　（1）面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，有两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，另一位是应届档案管理专业的本科毕业生，那么，主考官在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验及工作中的有关情况，对后者则应侧重了解其对专业基础知识掌握的情况以及在校期间的学习情况。

　　(2)面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同。例如，国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的有关考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是其任职资格条件，都存在着很大差别。企业、事业单位因其职能不同，职位的条件、要求差别则更为悬殊。因此，其面试的考查内容和考查形式都不能做统一规定，面试题目及考查角度都应各有侧重，灵活而不固定。

　　(3)面试内容因应试者在面试过程中的表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参考。但这并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，一问到底，毫无变化，而是要主考官根据应试者的某些回答，因人因“事”（岗位）而异，灵活掌握面试内容，既要让应试者充分表现自己的才华，又不能完全让应试者信马游缰、海阔天空地自由发挥。

　　4面试对象的单一性

　　面试的常见形式主要有单独面试和集体面试两种。面试的问题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重个别特征，而同时进行则会相互干扰。所以在集体面试中即便多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论，评委们也要逐个观察应试者的表现。

　　5面试时间的持续性

　　面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地持续进行。而笔试则不论应试者人数多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制。同时笔试侧重知识考查，考查内容具体，答案标准客观，主观随意性较小。而面试则不同，面试是因人而异逐个进行的，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考查内容灵活多变。面试既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪态仪表、反应力、应变力等。面试一般由用人部门主持，根据各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试内容也有所不同，所以，无法在同一时间进行。每一位应试者的面试时间都不能做硬性规定，而应视其面试表现而定。如果应试者对所提问题对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，主考官则要进一步追问，进一步了解应试者的某些情况，适当延长面试时间。

　　6面试交流的直接互动性

　　与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而在笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者之间相互沟通的效果。

　　7面试的主观性

　　面试的评价往往带有较强的主观性，不像笔试那样有明确的客观标准。正因为这样，面试考官的评价往往受到个人主观印象、情感和知识经验等许多因素的影响，使得不同考官对同一位应试者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性似乎是面试的一大弱点，但另一方面，由于人的素质评价是一项非常复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。从这个角度来说，面试的这种主观性也是有其独特价值的。

　　8面试的直观性

　　面试是用人单位与应试者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应试者形成—个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终聘用决策具有很重要的影响。这就有点像买房子，房地产老板把房子描绘得再好，如果你没有亲临现场考查房子，了解其所在的位置、周边的环境、房子的设计和布局等具体情况，你是不可能拍板买下房子的。由此可见，面试的这种直观性为用人决策提供了“可靠”的依据。在公务员招考中，一位应试者的条件再好，笔试成绩再高，而在面试中表现不好的话，也很可能被淘汰出局。

　　为了便于应试者全面真实地了解面试的整个过程，下面提供《××市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试实施方案》(不包括心理素质测评部分)，希望对于广大应试者能有所帮助。

　　××市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试实施方案

　　为了进一步做好××市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员的面试工作，根据《××市党政群机关首届公开招考机关工作人员和国家公务员实施方案》精神，特制定本实施方案。

　　一、面试原则及目的

　　面试是机关工作人员和国家公务员录用考试中的主要环节，必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；必须在各级组织人事部门的指导和监督下，按规定的程序进行。

　　通过面试进一步考查应试者的基本素质和适应职位要求的能力；通过面试的具体实施，探索科学规范的面试方法。

　　二、面试时间

　　(一)××市直属工作部门：2004年1月14日至16日(日程安排见附件一)。

　　(二)区、县级市：2004年1月19日至27日(具体安排由各区、县级市结合实际拟定，报××市录用考试服务中心备案)。

　　(三)凡须加考专业面试的职位，应在2004年1月9日前完成。

　　三、面试对象的确定

　　(一)笔试结束后，由市委组织部、市人事局根据全市笔试的整体水平按不少于区域招考职位数1∶3的比例确定笔试合格分数线。各招考职位根据笔试成绩从高分到低分的顺序，按照拟录用职位数1∶3的比例确定面试对象。

　　经批准加考专业笔试的职位应在统一笔试合格人员中进行。专业笔试后，根据专业笔试成绩从高分到低分的顺序，按照拟招考职位数1∶3的比例确定面试对象。

　　(二)合格分数线确定后，请各区、县级市及招考部门将拟招考职位数与合格人数情况(附件三)于12月26日前报送市人事局考试录用处，由市统一按择优的原则，从统一笔试合格的人选中进行递补。

　　(三)在面试过程中，由于应试者自动放弃面试资格，使拟招考职位少于1∶3比例的，按上述办法递补。

　　四、面试方式及内容

　　(一)面试采用结构化面试方式。着重考查应试者的语言表达能力、综合分析能力、应变能力、组织协调能力、自我情绪控制能力、求职动机与拟任职的匹配性、举止仪表等。另外，还可运用心理学的方法，测试应试者的职业能力倾向和职业兴趣。

　　(二)加考专业面试，着重测试应试者是否具备拟录用职位的专业知识。凡加考专业面试的职位，其面试计分办法是：结构化面试占60％，专业面试占40％。

　　(三)面试试题的命制。市直属工作部门的面试试题由市录用考试服务中心负责命制；各区、县级市的面试试题由当地组织人事部门负责命制；凡加考专业面试的职位，由招考部门负责命制，并于2003年12月25日前报当地人事部门审核。

　　各区、县级市应按有关规定组织人员进行封闭式命题。面试试题在启用前，应按绝密级材料妥为保管，面试结束后，各区、县级市及有关招考部门统一将面试试题报送××市录用考试服务中心备案。

　　五、面试组织管理

　　(一)面试采取统一部署、分级实施的办法。××市直属工作部门的面试工作由市委组织部、市人事局统一组织实施(面试工作时间安排见附件二)；区、县级市负责本辖区的面试工作(工作安排可参照市直属工作部门的办法实施)。加考专业面试的职位，由招考部门负责组织实施。

　　(二)选择面试考官。面试考官原则上从通过培训和招考部门有关业务骨干中挑选。面试考官应具备以下基本条件：

　　1遵纪守法，严守工作秘密；

　　2具有良好的个人修养，心理健康，公道正派；

　　3具有从事组织人事管理、与拟录用职位相关的业务管理或人才测评等方面工作经历；

　　4了解考试录用制度；

　　5具有较强的分析概括能力与言语表达能力。

　　(三)成立面试考官小组。面试考官小组，一般由7名或9名考官组成，其中设主考官一名，考官若干名，组长为面试主考。

　　面试考官小组的主要职责是：

　　1检查落实面试考场设置；

　　2具体实施面试工作，评定面试成绩；

　　3做好面试记录，逐人填写客观、公正、简短的评语，向应试者公布面试成绩；

　　4面试结束后，向当地组织人事部门报告面试情况，拟定面试合格人选。

　　六、面试程序

　　(一)按面试组织管理的要求成立面试小组。

　　（二）培训面试考官。使考官掌握面试的内容、方法、要求、评分标准及技巧，并组织必要的模拟面试。

　　(三)招考部门通知应试者参加面试的具体地点、时间及有关事项。

　　(四)设置面试考场。市直属工作部门的结构化面试考场原则上由招考部门设置，招考人数少的部门就近合并设置。面试考场由面试室、候考室、考官休息室、成绩公布室组成，四室之间距离要适当。每室应有醒目标志，并应张贴考场规则。面试室内设主考席、考官席、记分员席、核分员席、监督员席、应试者席。

　　(五)应试者凭准考证、身份证在规定时间到考场参加面试。

　　(六)面试前应将应试者集中在候考室，面试顺序可采取抽签决定。

　　(七)主考官宣布面试开始后，工作人员逐一引导应试者进入面试室，每人面试时间一般为20分钟，面试完毕，工作人员引导应试者进入成绩公布室，公布成绩后引导退场，退场后不得再进入考场。

　　(八)面试时，面试考官按《面试评分表》的内容独立评分。打分时不得相互商量或暗示。

　　(九)计分人员负责核计和换算《面试评分表》并填写《面试成绩总表》，评分办法采用“体操计分法”。具体方法为：将考官评出的各要素得分去掉一个最高分、一个最低分，其他分数相加平均，即为要素得分，各要素分相加之和即为应试者的最后得分。应试者得分由核分员、监督员审核后，交引导员到成绩公布室向应试者公布得分。

　　七、面试监督及违纪处理

　　(一)面试工作应接受纪检、监察、考录主管部门和考录监督巡视员的监督；还应接受应试者、新闻媒介和社会的监督。

　　(二)面试考官及相关工作人员要遵守保密制度，防止泄漏试题和其他面试资料。发现有泄密和徇私舞弊行为的，要根据国家有关法规，追查责任，严肃处理。

　　面试考官必须遵照《国家公务员暂行条例》及有关回避规定。

　　(三)应试者在面试中出现违纪行为，原则上由考试组织实施部门按有关规定处理；必要时，报录用考试主管机关处理。

　　附件：1××市直属工作部门公开招考机关工作人员和国家公务员面试工作日程安排

　　2××市直属工作部门公开招考机关工作人员和国家公务员面试时间安排一览表

　　3招考职位及笔试合格人员情况报表

　　42003年××市公开招考机关工作人员和国家公务员专业面试成绩报表

　　5××市直属工作部门公开招考机关工作人员和国家公务员推荐及选配面试小组人员名单

　　6××市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试规则

　　7××市党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试考场规则

　　(附件略)

　　第二节面试的形式和构成要素

　　一、面试的形式

　　（一）单独面试与集体面试

　　根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。

　　所谓单独面试，指主考官逐个地与应试者单独面谈。这是最普遍、最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型：一是只有一个主考官负责整个面试过程，这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用；二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈，公务员面试大多属于这种形式。

　　集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。

　　（二）常规面试与情境面试

　　常规面试，就是我们日常见到的最常用的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者处于被动地位。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问做出回答，展示自己的知识、能力、素质和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试的仪表仪态、肢体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况做出评价。

　　情境面试是面试形式发展的新趋势。在情境面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情境模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。

　　在情境面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情境，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。

　　（三）一次性面试与分阶段面试

　　一次性面试，指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次性面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，都取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。

　　分阶段面试又可分为两种类型，即依序面试和逐步面试。

　　1依序面试一般分为初试、复试和综合评定三个阶段。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选，主要考查应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。

　　2逐步面试一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次、由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均给考官留下好印象。在低层次面试时，不可轻视，在面对高层次面试时，也不必拘谨。

　　（四）结构化面试与非结构化面试

　　根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确规范的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

　　正规的面试一般都为结构化面试，公务员录用面试即为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化；二是面试试题的结构化；三是面试结果评定的结构化。

　　在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。

　　（五）引导式面试与非引导式面试

　　引导式面试，主要由主考官向应试者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面试的特点是“特定”的问题要求做“特定”的回答，主要通过应试者回答问题的水平来测试其反应能力、智力水平与综合素质。

　　与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，涉及面较广泛。主考官提问后，应试者可以充分发挥，尽量说出自己的意见看法或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。同引导式面试相比，在非引导式面试中，应试者可畅所欲言，因此可以取得较丰富的信息，有利于做出较为客观的评价。

　　（六）其他面试形式

　　1会议面试

　　会议面试指让应试者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应试者分析问题、解决问题的能力，以及应试者的知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。

　　2问卷面试

　　运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应试者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉模糊地主观评价的缺陷与不足。

　　3餐桌面试

　　应试者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应试者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应试者减轻心理压力，以便能真实地反映应试者的素质；同时也可以在特定的情境中，全面考查应试者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的菜，易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，表面上似在点菜，实是在考查。

　　4奇特的面试形式

　　有时，主考官还根据具体情况和实际需要，采取一些奇妙而独特的面试形式。

　　(1)吃一顿饭的面试

　　有一次，主考官举行了一次宴席面试会，请应试者吃了一顿饺子。吃完后，主考官却问起应试者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的水饺数,还有个别的不仅把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应试者观察力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这是较重要的素质。可见，处处留心会使你拥有更多的机会。

　　又有一次，一个主考官招待应试者吃一顿干巴巴难以下咽的饭菜，主考官吩咐他们慢慢吃，吃好后到隔壁会议室。而实际上这是一次“用餐速度考试”。很快吃完饭的人成为面试的胜利者。然而有趣的是，该面试中的名次，竟与进公司后的成绩成正比。吃饭速度快也表明身体健康。的确，经过这种方法筛选出来的职工，几乎从没生过病、请过假。可见，有时还要正话反听，保持自己的个性。

　　(2)以小见大的面试

　　常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界，几片花瓣谈人情。面试中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被主考官捕捉、赏识。

　　福特大学毕业后，去一家汽车公司应聘。同时应聘的三四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望了。但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，便弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几个人都比我好，你怎么把我录用了?”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，是不会成功的。所以，我才录用了你。”后来，果不出所料，福特成为“美国福特公司”的创始人。

　　（3）早到的面试

　　俗语说，人勤春来早，早起的鸟儿有虫吃。对面试时间抓得早的人，不仅因准备充分而从容应试，而且会给考官留下重视、珍惜应聘岗位，工作勤勉、负责的良好形象，给主考官一种可信、可靠的感觉。

　　日本电气公司，通过对上班早或上班迟的人长期的实际考查和数据搜集，得出这样的结论：上班时姗姗来迟，睡意矇眬，匆匆忙忙，这样的人工作成绩较差，干不出什么像样的工作；而早到的人则有充分时间，留有余地，在思想上也有足够的准备，这就可能把事做好。

　　有一家公司给应试者发了通知，规定某月某日某时到公司应试。这天，主考官提前半小时来到应试现场，给早已到来的应试者发“初步录用”的通知。通知上写着：本公司只录用提前到达的人。那些按照规定时间来的人，当然一无所获。早到，反映出应试者对此事的重视程度。

　　（4）间谍式面试

　　对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时，在旁边的休息室常会见到有本公司的职员出入。应试者在这种情况下闲谈，虽然是同学或同事之间的谈话，也要注意谈话的内容和态度，因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不愿讲的真话。

　　有些企业在面试休息室中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应试者在互相的交谈中所暴露出来的本意，为决定是否录用收集材料；有些职员，也会身着制服，在休息室做接待工作，他们也会按照公司的指示积极地和应试者谈话，以探听和收集所需的情报，了解应试者的本意。

　　聪明的应试者可利用这种“间谍”式的面试形式。在休息室内交谈时，如公司的职员在场，应试者可有意表露一些诸如“这个公司确实是我的第一志愿”、“不管如何困难，我一定要进入这个公司”等的想法，有关人员认为，应试者在休息室内的闲谈中最能暴露出自己的真实想法，在休息室中闲聊得体，迎合主考官心理的人，往往会得以聘用。

　　所以，在休息室的闲谈，也要有“面试意识”。说到实质性的问题，即使是在休息室这种非正式面试的场合，也要慎重，要尽量表达对自己有利的看法，增加你面试的成功率。

　　(5)穿外套的面试

　　某一跨国大型公司，刊登出了招聘职员的广告。广告上声明，应试者必须穿着外套。许多人感到这一条有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外套前往面试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有一张办公桌和一把椅子，椅子上端坐着主考官。

　　主考官颇有礼貌地说：“请把外套挂在衣帽架上，请坐!”说完又继续办他的事，看来他桌上有一大堆亟待处理的文件。

　　应试者出现了下面几种情况：

　　第一种人，规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完。

　　第二种人，很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你可能疏忽了，这儿并没有衣帽架和椅子。”

　　第三种人，先回答一声“好的!”，然后四下找衣帽架和椅子，当发现没有这两样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉浑身不自在，时不时弄点声音出来。

　　第四种人，勇敢地把话直截了当地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有衣帽架，也没有椅子。”

　　第五种人，走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。

　　这家公司根据应试者的不同表现，选择了四种类型的人：

　　第一、三种人——有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。

　　第二种人——反应形式与一般人不一样，他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，属于开拓性的领导人才。

　　第四种人——适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。

　　第五种人——反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关策划工作。因为他善于动脑筋，改变现状，但是常比他人多事。

　　原来，公司请应试者穿着外套是想测试其面试心理。

　　(6)必须说这句话的面试

　　有家出版公司为了发展业务，准备招聘一批编辑。跟其他公司一样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。

　　不久，许多人接到出版公司的电话，应试者也明白，这就是利用电话来进行初试。初试的程序也没什么奇特的，问题简单易答，人人都应付自如。有些应试者出于礼貌和对工作的愿望，初试完后总说一句：“希望能再见到你。”

　　谁知，这句话竟成为能不能被聘用为编辑的标准，也就是说，说了这句话的人便会被聘用，没说的，便被淘汰了。

　　二、面试的构成要素

　　面试要素，是指构成面试的一些基本因素。面试有十个要素，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试应试者、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。

　　1面试目的

　　面试目的，是指面试要达到的目的，也即通过面试要达到的预期效果。在公务员招考中，面试的目的是通过对应试者素质进行有效地测评，选拔出德才兼备的合适人才。从应试者方面来说，参加面试的目的是向考官展示自己的素质，以此作为获得被录用的资格条件。

　　2面试内容

　　面试内容，也即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应试者的能力、个性品质等方面的具体内容。现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应试者的素质是由多种要素构成的有机体，把这个素质有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。

　　3面试方法

　　面试方法，是实施面试的具体技术，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对应试者素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题，如面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种，公务员录用面试采用的是结构化面试方法。

　　4面试考官

　　面试考官是面试的测评者，是对应试者的素质进行评价的实现者，在面试中扮演着十分重要的角色。面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是实施面试，包括提出面试问题、观察和分析应试者在面试中的各种行为表现、对应试者进行评价，等等。

　　5面试应试者

　　面试应试者，是面试测评的对象，与面试考官共同构成面试活动的主体。应试者与考官之间是被测评者与测评者的关系，在面试中，考官正是通过应试者对面试问题的回答，达到对应试者测评的目的。

　　6面试试题

　　面试试题，主要是指面试考官对应试者提出一定的行为反应的要求。面试试题不同，提出的要求也不相同。由于面试模式的不同，面试试题也有多种多样的表现形式，即题型的多种多样。比如，行为性的面试试题，要求应试者描述过去发生的真实行为事件；情境性的面试试题，要求应试者回答在假定情境中的行为表现；意愿性的面试试题，要求应试者反映自己的行为动机。

　　7面试时间

　　面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，在其他条件不变的情况下，面试时间越长，面试结果的可信度越高。但是，在实践中受多种因素的影响，面试时间往往不可能太长。因此，如何在较短时间内得到全面准确的应试者信息是一个值得研究的问题。

　　8面试考场

　　面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试考场的布置是面试实施效果如何的关键，面试室的大小、考官与应试者位置的安排、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有一定的影响，这些因素都是面试考场布置时需考虑的因素。

　　9面试信息

　　面试信息，主要包括考官信息和应试者信息两个方面。考官信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对应试者下达的测评指令，以及对应试者的行为反应所表现的态度等。应试者信息，指面试测评过程中应试者所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的应试者信息是对考官的提问所做出的行为反应，即作答情况。

　　10面试评定

　　面试评定，指面试考官利用事先拟定的测评标准，根据应试者的行为表现对其相关的素质进行评分或评价。

　　第三节面试的分类和主要内容

　　一、面试的分类

　　1根据实施时的模式划分

　　根据实施时的模式把面试分为口试和模拟操作试。

　　口试是应试者以口头语言方式作答的面试形式。按照具体模式，口试还可以分为：交谈式，即考官与应试者以谈话方式进行的面试；问答式，即考官逐个提出问题，应试者逐个回答问题进行的面试；辩论式，即应试者与考官或应试者与应试者双方就某个论题持相互对立的论点而进行辩论的面试；答辩式，即应试者就考官的诘问进行解释、辩白的面试；演讲式，即应试者就某个题目向考官发表演说的面试模式；讨论式，即应试者讨论某种问题的面试模式，如会议讨论、案例分析等。

　　模拟操作试，是应试者扮演一定角色完成一定的实际工作以表现自己的某项技能的面试模式。这种考试要求应试者扮演一定角色在模拟的工作情境中完成“实际工作”。

　　2依据面试的用途划分

　　依据面试的用途，面试可以分为公务员录用面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、招生面试、选拔面试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等。

　　3依据应试者人数的多少划分

　　依据应试者人数的多少，面试分为个别面试和集体面试。

　　个别面试就是对应试者逐个进行测评。集体面试就是同组考官同时、同地对若干个应试者进行测评。

　　4依据面试实施的规范化程度划分

　　面试依据实施的规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

　　结构化面试，是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程序和技法有设计，试中可以调整或部分可以自由确定的面试。自由化面试，是对面试实施的内容、程序和技法在试前完全不确定，实施时随机而定的面试。

　　5依据面试的功能划分

　　面试依据功能可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试。

　　测量性面试，即对应试者的素质做出测量的面试。区分性面试，即依据面试结果把应试者按素质水平区分开来的面试。诊断性面试，即对应试者素质结构的缺陷进行测定的面试。预测性面试，即对应试者的素质发展以及行为成就倾向等进行预测的面试。

　　6依据面试结果的使用方式划分

　　依据面试结果的使用方式，面试分为目标式面试和常模式面试。

　　目标式面试，就是面试结果只表明应试者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格与不合格两种。常模式面试，就是根据考试结果对应试者按素质水平高低进行排序，从而进行优劣比较的面试，结果往往分为若干档次。

　　7依据测评项目的性质划分

　　依据测评项目的性质，面试分为人格（气质、性格)面试、智能(智力、能力、技能)面试、知识面试、意愿(理想愿望、情趣爱好、意志立场、态度情感)面试、体貌(形体、相貌、仪表、身体健康状况)面试。

　　8依据对应试者所施加压力的大小划分

　　依据对应试者所施加压力的大小，面试可分为压力式面试与非压力式面试。

　　压力式面试是指给应试者设置的情境或作答要求对应试者有超常的刺激，如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以便测评应试者在“压力很大”情况下的应对素质。典型的压力式面试，是以穷究不舍的方式连续就某事向应试者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应试者穷于应对，考官以此种“压力发问”方式逼迫应试者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力及气质、性格、修养等素质。非压力式面试是指应试者在没有压力的情况下进行作答。

　　二、面试的主要内容

　　在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试测评的主要内容如下：

　　1仪表风度

　　仪表风度是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。国家公务员对仪表风度的要求较高，因此，仪表风度是公务员录用面试的一项重要内容。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。

　　2专业知识

　　面试时了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，是对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考查比笔试更灵活和更有深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

　　3工作实践经验

　　主考官一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，做些相关的提问，查询应试者的有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过对工作经历与实践经验的了解，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

　　4口头表达能力

　　口头表达能力是指面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

　　5综合分析能力

　　综合分析能力指面试中应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

　　6反应能力与应变能力

　　这种能力主要看应试者对主考官所提问题的理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等；对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事情的处理是否妥当等。

　　7自我控制能力与情绪稳定性

　　自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作时会有耐心和韧劲。

　　8人际交往能力

　　在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动、喜欢同哪种类型的人打交道、各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

　　9工作态度

　　一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难能勤勤恳恳、认真负责。

　　10求职动机

　　了解应试者为何希望来本单位工作、对哪类工作最感兴趣、在工作中追求什么、判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

　　11上进心、进取心

　　上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。

　　12业余兴趣与爱好

　　通过了解应试者休闲时间喜欢从事哪些运动、喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目、有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排非常有好处。

　　此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。

　　第四节面试的作用和基本原则

　　一、面试的作用

　　面试与笔试等测评甄选方式相比，具有以下几点作用和功能：

　　1考查的内容全面

　　笔试是以文字媒介来考查一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷度等。这些素质特征虽然不能够通过文字形式来表达，但却可以通过面试来考查。例如通过观察应试者的面部表情和身体语言就可判断其自信心、性格、情绪等素质特征。

　　2可以弥补笔试的失误

　　有的人在笔试过程中，因种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现，从而成为用人单位的理想人选。

　　另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却出现了言语木讷、观点幼稚、分析问题和解决问题的能力很差等“高分低能”现象。

　　3灵活性强

　　虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。

　　4可以测评多方面现象

　　从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，就可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头回答的形式表现出来，也能达到与笔试同样的效果。由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情境模拟的测评甄选手段，还可直接考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，对应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。

　　二、公务员面试的基本原则

　　在参加公务员考试面试中，需要掌握三个原则：实事求是，随机应变，自圆其说。其中后两者主要体现了灵活性的特点，但必须以实事求是为前提和基础。

　　1实事求是

　　实事求是指在面试中应试者回答考官提问时要从本人的实际情况出发，不夸大、不缩小，正确对待和处理考官的发问。

　　比如，当考官问及你的家庭情况时，你应如实简单相告，即便是你家庭中超生了一个妹妹，也不妨说出。如果问及你在大学本科或研究生阶段都学过多少门课程时，你若记得清楚，就如实报告，如果记得不太准确，就说个大概数，切不可随意编出个数字来。当问及你的优点与缺点时，要简明扼要地叙述：“我政治上要求进步，努力学习邓小平理论和党的基本路线，正在争取加入中国共产党；学习刻苦，认真读书；团结同学，热情助人；生活上简朴，这是我的主要优点。”有这几条就够了，切不可谈得过多(如列10多条)、过高(如说学习上异常刻苦，对专业书百读不厌)。缺点主要指的是气质等方面的不足，要抓主要的，如有时急躁或有时粗心大意等，既不可罗列过多，也不可夸张形容，更不能把不属于缺点范畴的现象也说成是缺点，搞个“胡子眉毛一把抓”，像有的应届毕业生将缺乏社会工作经验也算在缺点之列，你还没有参加工作，怎么会有社会工作经验呢?

　　在面试中涉及专业知识时，更要实事求是地回答，即使你对考官所提的问题回答不出来也无妨。如考官问道“我国政府机构的名称一般包括哪几项内容”时，你如不知道就坦率地承认“不知道”，并表示歉意。一个人的知识面总是有限的，如果在不知道的情况下妄说，反倒会影响你的录用。当问到你熟悉的问题时，你应尽量发挥得充分些。

　　2随机应变

　　随机应变是指面试考官要考查应试者能否随着情况的变化掌握时机，具有灵活应付的多变能力。当你进入面试考场之后，有时候会遇到考官们都不发问，而是面带微笑地看着你，使你不知所措，心里紧张的情况。这时候，你可“主动出击”，以改变这种被动局面。你可以先做自我介绍，并逐渐把重点转移到自己所精通的专业知识上，甚至可以向考官们提出一些问题，以显得自己是个谈吐清楚、头脑灵活、反应敏捷、能够随机应变的人。

　　当然，上面的情况是不常见的，但要有所准备，常见的是下面一些情况。

　　比如，考官知道你报考的是计算机操作员职位，会问你在校时喜欢哪几门功课？如果你的“线性代数”、“高等数学”、“C语言程序设计”等几门课的成绩都是优秀的话，你可说：“对这三门课我都喜欢，尤其是‘C语言程序设计’。”考官如追问为什么，你可回答：“计算机是把数学的思维方式运用到程序设计中去，比简单地应用数学公式更能发挥我的聪明才智。”

　　又比如，考官问：“你注意到没有，首长接见外宾时，除了录音以外还有个人在速记。你认为，有了录音机，速记还有用吗?”这是个基于生活常识的应变能力考题，你可简要回答：“我认为是有用的。因为录音机与速记可以功能互补。录音机只能解决声音的记录，需要书面材料时，就要靠速记了。当需要经过特定整理的信息时，采用录音机，就只能是事后整理，而速记可现场加工整理。”

　　3自圆其说

　　参加面试时，主考官所问的问题并不一定有什么标准答案，只要能回答得近乎“自圆其说”，便算是成功。

　　比如有一次在一家企业工作的小伙子去面试，当时主考官问了一个问题：“你为什么要离开现在的企业?”他回答：“在这家企业没有前途。”“那么怎么样才算有前途?”主考官接着问。“企业蒸蒸日上，个人才能得到不断提高和发展。”“你们单位的产品在市场上的占有率名列前矛，员工收入也很高，这是有口皆碑的，怎么能说在这个企业没有前途呢?”这位应试者其实所犯的错误是他不清楚随着问题的不断深入，他先前的论点将无法成立，这样就不能“自圆其说”了。

　　最常见和突出的两个问题是：“你最大的优点是什么”和“你最大的缺点是什么”。这两个问题看似简单，其实很难答好。因为接下来主考官有可能会问：“你的这些优点对我们的工作有什么帮助?”或“你的这些缺点会对我们的工作带来什么影响?”然后还可以层层深入，“乘胜追击”，应试者是很容易陷入不能“自圆其说”的尴尬境地的。

　　几乎所有的面试问题都有可能被主考官深化和挖掘，因此回答问题前要尽可能想得周到些，才能不至于被动。

1 [2] [3] 下一页>


新闻查询
关键词