网络普法公开课：从法律角度看如何应对职场性骚扰

　　主讲人：北京市第二中级人民法院 马赫擎

　　大家好，我是北京市第二中级人民法院法官助理马赫擎，相信大家也关注到了网络和媒体上出现了很多职场性骚扰以及性骚扰的相关案例。那么到底法律是如何界定职场性骚扰的？当我们遇到了职场性骚扰应该如何应对，如何维权呢？下面由我来给大家介绍一下。

　　下面将从以下五个方面为大家介绍一下今天的内容，分别是案情概述、法律对性骚扰的界定、性骚扰案件的特点和难点、高度盖然性应该如何适用以及我们应该如何预防和避免职场性骚扰。

　　下面由我来给大家介绍一个关于职场性骚扰的典型案例，在本案当中张某是某酒店后厨的厨师长，王女士是该酒店后厨的员工，王女士诉称自二零一九年六月以来，张某经常在工作期间对其实施摸手、摸胸、搂抱等相关性骚扰行为，让她感觉精神压力非常大，严重的时候甚至会出现焦虑和抑郁的情况，在本案当中王女士曾经报警说明情况，在警方介入调查之后同酒店的其他工作人员也表示张厨师长在工作过程当中确实存在一些开玩笑开得比较重，喜欢在工作当中说一些黄段子或者是黄笑话的情况，而且在法院调查过程当中张厨师长自己曾经承认说曾说过黄笑话。

　　结合这些事实和相关证据，一审法院认为，王女士关于曾经受到过张厨师长性骚扰的这一主张存在高度的可能性。一审法院据此推定王女士曾经受到过来自于张某的性骚扰。结合以上的相关证据和相关的情况，一审法院据此酌定让张某赔偿给王女士精神损害抚慰金5000元。在二审当中，法院也认定了一审法院查明的事实和相关证据，对一审法院的判决结果予以维持。

　　那么法律是如何界定性骚扰行为的呢？根据《中华人民共和国民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语，文字，图像，肢体等行为方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。其实，在民法典颁布之前，我们国家已经有法律对性骚扰行为做以规定，比如《未成年人保护法》《妇女权益保障法》等等。但是，这些法律只是将性骚扰行为限制在某些特定的群体，但是民法典却将我们的保护范围扩大到普通人。也就是说，同性之间也有可能会产生性骚扰行为。那么从行为方式来看，具体包括言语、文字、图像、肢体等行为，而且这些行为是具有特定的针对对象的。这些行为的产生违背了他人的意愿，有可能引起他人在心理和精神上的不适以及压力，严重的有可能会出现焦虑和抑郁等相关情况。

　　那么，在司法实践当中，性骚扰案件和职场性骚扰案件有哪些重点和难点呢？对于性骚扰案件来说，往往都发生在特定关系之间。发生的空间比较封闭和隐秘，发生在短暂的时间内，通常的骚扰行为只是短短的一句话，或者是一瞬间的身体碰触，证据保存和固定比较困难，受害人往往因为有所顾虑或者举证不足而难以对加害人进行惩戒。因此，在审判实践当中，证据的搜集和认定是办理的重点和难点，那么对于职场性骚扰来说，又有哪些特别之处呢？在职场性骚扰当中，行为人和受害人之间往往存在上下级关系，受害人很可能因为担心名誉或者今后的工作无法开展而不敢对施害人的行为进行举报，而加害人基于自身在职场中的优势地位更加有恃无恐。这些也就造成了在职场性骚扰当中，骚扰行为时间延续长，对于受害人伤害比较大的后果。

　　在典型案例当中，相信大家发现了法官运用到了一条证据标准，就是高度盖然性原则，那么我们应该如何理解高度盖然性以及高度盖然性在我们案件审理当中有哪些积极的意义呢？其实高度盖然性是指法院对证据的真实性、合法性、关联性进行审查后认为待证事实存在的可能性大于不存在的可能性，即可对该事实予以认定而不需要达到证据确实充分，排除其他可能性的程度，在性骚扰案件中法院对原告提供的证据进行衡量时综合原告陈述的侵害过程，以及原告表现出的反抗行为，举报行为，受害前后精神状态等等的变化和被告日常的行为表现，初次接受调查时原始证据原始陈述等等，结合这些经验法则通过推理对案件事实作出正确的认定，必要时法院可以依照职权对案件的事实以及证据进行调取，尽可能做到不枉不纵。在民事案件中，对于高度盖然性的运用，主要是由于民事责任相对比较轻，法官如果能够恰当地运用高度盖然性的原则，通过对证据的审查以及对于事实的合理推断的方式，对事实进行一个认定，那么这样既可以让骚扰者受到惩戒，同时对于受害者也能够受到更好的保护。

　　在了解了职场性骚扰的法律界定以及相关证明标准之后，我想大家比较关注的是我们如何预防和避免职场性骚扰，以及当我们遇到职场性骚扰之后，应该如何的进行维权。那么从受害人的角度来说，第一就是要表明态度，勇敢的说不，对于性骚扰行为要明确的拒绝当面警告，因为软弱和退让往往会让加害人变本加厉。第二就是要在第一时间向所在单位或者公安机关进行报案。有单位和公安机关的尽早介入，有利于让我们的证据得以尽早的固定，同时对于施害者来说也是一种心理威慑。第三就是要注意留存证据。我们可以通过录音或者是录像的方式把证据保存下来，如果有微信聊天、短信截图等等也可以尽早的留存，那么除了受害者个人的努力，全社会也要及时的对于职场性骚扰这一问题进行关注。民法典第1010条第二款当中明确规定了各企事业单位对于性骚扰行为，要建立相关的预防机制，同时制定性骚扰投诉受理、调查、处置等措施，对性骚扰行为零容忍，禁止利用职权、从属关系等实施性骚扰。发现严重性骚扰行为的，要协助员工及时的报警处理。另一方面，用人单位要培育积极健康的企业文化，杜绝“酒桌文化”“潜规则”等不良风气。

　　当积极维权的案例越来越多，反骚扰、反职场权力滥用的团结力量也会愈加强大，进而推动职场和社会整体环境的改善。

　　今天我的介绍就到这里，谢谢大家！