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管彤贤的背影与褚时健的橙子

http://www.sina.com.cn   2010年05月14日 17:16   第一财经日报

  刘胜军

  2009年底,76岁的振华重工创始人管彤贤宣布退休。17年前,花甲创业的管彤贤带领几个人成立了振华重工,如今的振华重工占领了全球80%以上的港口机械市场份额,9年来稳居世界第一,堪称中国制造的一朵奇葩。与令人赞叹的业绩对比鲜明的是管彤贤既无高额的薪酬,又无任何个人持股。虽然从产权上讲,振华重工属于国企,但作为创始人的管彤贤所做出的贡献有目共睹。

  与管彤贤非常类似的一位企业家是烟草大王褚时健。他从1986年起,将红塔集团从几千万元的“小不点”公司发展到年创利税近200亿元的“印钞工厂”。不同的是结局,“我也苦了一辈子,不能就这样交签字权。我得为自己的将来想想,不能白苦。所以我决定私分了300多万美元。” 褚时健说。结果,褚时健被判无期徒刑,后于2002年保外就医,在云南哀牢山经营一片2000亩的果园农庄,成了养橙专业户。

  在笔者看来,管彤贤从容退休靠的是觉悟和极强的自制力,褚时健伸手被罚虽然违法但属人之常情。有高尚觉悟固然令人敬仰,却非造就一流企业的普遍途径;人之常情固然有点俗气,却是企业发展的制度基石。古语云:天下熙熙,皆为利来。为管理人员提供合适的激励机制,才能吸引优秀人才并充分激发其创造性和积极性。

  在洞悉这一点并善于以此激励下属的企业家中,任正非和柳传志堪称楷模。创业初期,任正非就提出一个口号“绝不让雷锋吃亏”,并许诺员工买大大的房子,以便在阳台上晒钱。任正非强调与员工共享财富,其个人直接持股仅1.42%,华为9.5万名员工中,持股员工比例达到了64.69%。

  羞于谈钱是中国文化的一大特点,孔子“君子喻于义,小人喻于利”的教诲深入人心。但在市场经济体系下,特别是在所有权与经营权分离的现代企业中,管理层激励是降低代理成本、确保管理层最大程度地为股东利益服务不可或缺的有效机制。

  合适的管理层激励也是实现管理层顺利交接的重要条件。柳传志说,“今天,退下来的创业者都很高兴,生活得很愉快,原因是年轻人上去以后,他们的利益有保证,机制的保证非常关键。”如果缺乏对退下来的管理层的利益实现,他们就会通过任人唯亲的非正常方式来延续自己的利益,而不能从股东利益出发选择最有才干的接班人。

  企业家的胸怀有多大,舞台就有多大。华为和联想的案例非常有力地诠释了这一点。对国有企业而言,唯有在管理层激励上实现突破,国有企业的发展才能长治久安,才能让管彤贤的背影不再孤独,才能让褚时健的日子如橙子般香甜。

  当然,在国有企业管理层任免行政化的情形下,管理者并非真正的企业家,很难通过经理人市场去合理定价。在现有体系下,央企引入职业经理人的努力也带来了尴尬和扭曲:工商银行最近聘请了德意志银行原中国区总裁张红力为副行长,但不难想象其薪酬将高于他的上司。要消除扭曲,唯有从根本上摒弃组织部门对企业人事的干预,把管理层的任免与考核彻底交给董事会,真正实现国企管理层的职业经理人化。这既需要观念上的突破,更需要改革的勇气。

  (作者系中欧陆家嘴国际金融研究院副院长)

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