这就留下了几个启示：

　　第一课：南丰陈廷骅健康恶化故事对笔者来说已经不是眼见的第一个，另外有一国际驰名的枇杷膏，创办人亦未搅清传承问题前中风，无法说话，幸好头脑尚清醒，以致未出乱子。所以，创业家/企业家应在健康时，做“完”一切传承工作。

　　第二课：传贤不传长。南丰之两女儿格局非常不中国化，一般中国人希望传给儿子，但生意才华并非人人拥有，以南丰过去之增长，似二女比大女更适合当接班人。

　　第三课：据险者优。由于牵起官司，花费惊人，千万港元是起码单位。笔者曾在一次上市公司内争，带一堆律师行，包括一美国行、两香港行加两诉讼律师、两大陆行。就算腰缠万贯，阵营中都未必有人才可带这么大组专业人士应战。次女这次可以用南丰公司身份付费，而长女与母亲只可私人付费，次女有更大优势。

　　老爸招数

　　在传承问题上，美国企业其实有方程式可以转用，很多二代沾手祖业无非是希望少劳多得，但老美在业务员管理/佣金方面已有算盘：新生意的佣金是旧生意的二倍至十倍，品牌经理或SBU(战略业务单元)头头，计算花红是用相对去年增长，再乘以百分比。如此类推，背起祖业的儿女要搞出增值未必容易，回报未必及另创别业的儿女。新世代企业如Facebook，往往估值惊人。

　　标准的“老爸招数”是给予下一代最低生活费加增值花红。以笔者看，走出去求创业IPO者，一般比留守祖业的创富意愿更强。问题是上代创业家的视野，是导子女去发财，教他们业务的精神原则，还是导子女去守业，教儿女实务规条？前者是门学问，后者是门手技，第一代大部分会流于后者。

　　在传承问题上，澳门的何鸿是一个典型。他可以说是澳门的胡雪岩，但他胜过胡雪岩多倍，起码笔者可以预计，他不致临终萧条，像老胡身无分文。何鸿模式，其实与印尼首富林绍良、菲律宾华人富豪陈永裁的创富模式如出一辙。中国澳门/印尼/菲律宾相对中国大陆，是一省一市的经济纵深，在社会进步过程中，地方政府希望引入/栽培一商人，启动经济，带出就业，建基繁荣。创业家的努力是重要但是次要，起点是地方政府的青睐钦点，西方称之为地方综合企业。到这些企业家的儿女长大时，已不可能再翻版一次，这种创富模式无可传承。

　　第二个既严肃又肥皂剧的课题是何鸿的妻子众多，儿女数目成群，何氏子女岁数由10岁的何超欣到63岁的何超英都有。胡雪岩也是，在大破败之后遣走各地小妾近百人。何氏处理的智慧，是直接分摊，将7%澳博股份转让(赠予)其四太。一般财政部私人银行家/律师动辄会以信托基金来做解决方案，笔者认为信托并不能阻止后人在创办人过身之后兴讼，只是延缓剂并不是解药，反而赌王这招直来，若有任何人不高兴，得在赌王在世前先与他对着干，若不马上对着干反过来就是通过，观乎陈家亦只敢在陈廷骅脑退化后发难，何氏此举乃高明之作。那么在一夫一妻这个看似文明、但背后完全反创富的社会制度下，第一代财富怎样善终？是一个艰深的课题。

　　多子女家庭的终极模式是元朝，像成吉思汗，令到四个儿子各自有汗国，当有窝阔台汗国、察合台汗国、金帐汗国、伊儿汗国时，比四个王子分持朝政的云泥之别；汗国如同上市公司，是一种“建立”的指标，原则是有多少个有企业家才华的儿女就鼓励他们建立多少个上市公司。

　　何鸿的儿子何猷龙是好例子，他相对年轻(32岁)，他有像样的太辅，建立新濠上市，个人占58%-62%，现在已是独立王国。

　　很多人没有研究利希慎家族(港英政府时代的香港四大家族之一)。他们家族成员可享受摊派，无责任下月月收钱，亦可以执掌公司，但执掌要经过重重考验，如前主席利定昌，经过一轮未为外人清晰的内部甄选过程当上其上市公司主席，在2009年10月17日突然身故，接任人竟是年迈的外国人钟逸杰当主席；外间亦估计希慎兴业只不过是利家资产的小部分。这个漏网例子反映很多传媒对企业传承的报道仍停留在肥皂剧层次，未到寻找良方的高度。

　　大陆观察

　　大陆后发先至，比香港更早进入私募风投业。光成立控股公司，只是解决问题的开始。大陆企业家其实可以将私募风投改良，并且提高档次，做成所谓三层架构：上市公司之上是控股公司，控股公司之上是家族/少数私人的直投基金。对于二代的培训可以分成不同年龄，例如20岁在子公司SBU层，30岁在上市公司层，40岁进入控股公司，50岁进入家族直投基金。

　　当然，中间无所谓要一定升级，如果有其它能力，如艺术、科学不应抹煞，应多加鼓励，反正出商家易，出科学家/艺术家难。后辈就算甘心进入商海，亦不一定有天分，如果未能通过考验，让其一生停留在SBU终老，亦无须理会其怨恨，因为企业生存是第一信条。但后人坐享其成，每月等摊派，全无责任，亦不应受歧视，反正前人种福后人收，只要他奉公守法就可以，但若妄生商念，逢搅必亏，比吸毒嗑药更灾难性，前者只是害自己，后者遗害四方。

　　家族直投基金是“表”，家族议局是“里”，四层人才，各有不同。以李宁公司为例，个人功力进入了第三层的控股公司，有开枝散业概念，会多搅几家上市公司出来，但其人才战略看来尚未配合，那种CPO(Chief People Officer)“真”人力资源长级的人物未出现，以至纳才速度未够顺遂。相比更有组织的企业如联想控股，当然已进入第三级控股状态，但由于是群雄起家，其中科院背景是半公半私，血亲问题、后代培训问题不是他们的问题。家族企业达到真四层境界在中国，尚拭目以待。

　　据笔者观察，京沪地区金权交结，企业形态较进化，一代成器者已步55-65岁，儿子是25-30岁之间。这类企业在智慧运营与寻租运营之间，在一个投资控股公司的旗帜下，大部分是老爸由寻租迈向智慧运营不成，儿子偏溺寻租，甚至变成儿子克扣老爸收入，品格与商道两皆堕落，而金权企业由于机密多，关系网丝缕纵横，一般企业主未敢闯招聘/专业管理这关，做成一代而亡的机会很大。

　　反而二三线城市，由于无论你是传统工业家或官二代，优势将去是不争之实，商二代定要另创别业，而官二代一要将优势变商务，二要将商务变企业，逐步进入专业管理。所以这些二三线城市二代，工作上来得务实，勤快，更重要的步履踏实于人间，不似京沪的同代，有条件可以金粉浮华。

　　至于学历方面，京沪玩其海外名牌常春藤同等大学，而二三线则在中学推子女与官二代结缘。另一个值得注意的，就是海归“由专入企”。这班人名牌大学毕业，然后入律师行/会计师行/顾问公司/风投私募/投行，然后再合伙做生意，中间有两个关键成功处，就是他们纵向力强，横向力未崭露，政关高处渗透，营销低亟待考验，中间若能产出够“横”够“低”之领袖，自可成大业，与京沪绔富派不同，这堆会更贴切地形容为海外(连结)派。

　　(本文作者为Mastermind传承壮大辅导CEO)

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