原标题：李开复：如果CEO不够偏执，根本做不成百亿级公司
文/李开复
一家公司能不能成为百亿级的公司，最关键的就是公司的CEO，如果他如果不够偏执、自信和强大，他根本做不成百亿级美元公司的。
我们曾在硅谷参观了各个伟大的公司，包括Google、特斯拉、Facebook等等。但最让大家惊讶的公司倒不是这几家公司，反而是看起来貌似只是做了一个网站的公司，但估值很高的公司，这家公司就是Airbnb。
一、情怀是驱动发展的法宝
我们之前并没有想到要去Airbnb，Airbnb虽然是一个伟大公司，但在很多人看来它不就是做了一个网站，赶上了合适的时间，我要是那个时候也能做一个Airbnb出来。但当我们这次从Airbnb参观出来，有一位创始人是这么说的，他说任何认为自己可以做Airbnb的公司，只要去Airbnb参观过一次，就再也不会有任何的念头敢跟Airbnb这家公司来竞争了。
那为什么会有这样的结论呢？Airbnb技术很牛吗？并没有。他们的产品特别牛吗？好象也没有。那么他们是市场推广做得很好，变现做得很好？好像也未必。大数据运营很好？也不是。
总结一句话，去Airbnb学到了什么，我们真的是学到了一个当头棒喝的文化。
Airbnb的文化基本上就是三个字，‘be a host’，无论走到哪里，都希望给你归属感。所以在Airbnb的网站、每一张照片，包括你去住宿的每一家房东，都不是说我要多赚点外快，而是精心的把自己的爱、自己的心注入到了产品，无论是Airbnb的产品，还是你住的每一个房间。
我记得，当我们35个人到了Airbnb参观的时候，引导我们参观的有4位导游，而这4位都是公司的员工，他们放下了自己的工作，来引导我们参观。为什么会有4个导游？试想如果只有一个导游，后面的个人可能听不清楚，他们是这么重视每一个人的体验。他们为我们介绍了公司上市的途径、融资困难，创始人如何把自己的房子卖了，去租别的房子，不断的布置，去尝试等等。
我们从他们的眼中里看到了，他们对公司及公司文化的认可，还有对我们每一个访客发自内心的主人翁心态。我们相信如果一家公司能将公司的文化贯彻在公司的每一个角落，那这家公司最后一定会做得很好。
当他们在解释自己做产品的时候，是希望每一个访客留言提建议的，一定要让房东知道哪里做得好，哪里做得不好。所以在Airbnb每年有一万个访客，每一人都成为了他们的粉丝。
我们发现原来情怀是驱动发展的法宝，这体现在公司的产品服务上，让房东、租客同样享受到这种文化，并且参与到其中，这一切都是让我们深深理解到了这家公司的成功不是靠产品运营赚钱，而是它的文化贯彻在整个公司日常运营当中。这是Airbnb的文化。
之后我们去了苹果公司，感受到的是什么文化？基本就是进入了一个飞碟，封闭、隐秘的文化，进去就出不来的。这可能不是特别正面的评估，但是苹果的伟大也在于这一点。苹果的办公室是那么封闭式的飞碟，我们下了班车，迎接我的是他们的警卫，跟我讲的第一句话是“请勿拍照”，一直到我走进了他们的会议室，可以拍照了，但是里面什么都没有，只有乔布斯的照片在右上角。
其实他们不是不尊敬人，而是他们认为我们是世界上最顶尖的以设计为主的公司，所以我们的东西很容易被copy，因此必须要打造一个隐秘的文化。
之后我们从苹果出来又到了Facebook、Google去问，你们跟苹果的人打交道吗，他们说自己不认识苹果的人，进了苹果就像被它吸进去了，真的就像飞碟一样。我不是评估它好和坏，但是这就是苹果的文化，就是乔布斯的文化。
而到了特斯拉之后，我们看到的基本就是一个科技愿景成就美国梦的真实写照，这也是我们一位CEO的总结。我们看到了一个以机器人来操作的工厂，这个工厂里人似乎是点缀的，工场是以机器造车为主的，里面少数的人基本都是码农，他们做的事情就是在协调这一切的机器，这似乎让我们看到了未来的愿景，机器人在做事情，人只是在编程。这样的未来其实就是科技的愿景，是非常强大的不可比拟的科技文化。
到了Facebook我们看到的又是什么呢？Facebook这家公司是希望通过分享，让世界更为开放、更为紧密的连接。我们看到的是非常开放的像是一个非常美丽的downtown，里面有咖啡厅，有游乐厅，大家可以留言，好像代表了地图，把全世界每一个世界公民都联结在一起的梦想。所以走进一家公司，如果它是一家有文化的公司，它就会很直接传递出公司的文化。
我们再回头想想中关村的公司，大部分公司是不是一进去就看到一大堆椅子，一大堆码农，可能客气的或者点缀的放了一些画，让大家感觉好像是很温馨，放了几盆树。所以，这里你就可以想想自己到底有没有用心打造出一种企业文化。
透过这四家公司我们看到的硅谷不是只有一种文化，实际上硅谷是一片非常好的土壤，它基于开放、科技、分享，产生了很多不同的苗子、不同的种子，发展出了很多伟大的公司。而任何一家伟大的公司，都是与众不同且有情怀的公司，这是我们的最后的结论，这一点是和我们去硅谷前感觉很不一样的。
如果我们观察一下，其实每家伟大的公司，都是有着非常清晰的使命和自己的文化。
讲到的Airbnb，它的使命就是让人能够天下为家，他的文化就是‘be a host’，友善、好客；Google的使命是组织全球的信息，它的文化是自由、民主、精英；特斯拉的文化，汽车如自来水一样，它的文化是技术优势和没有不可能。
所以你可以对照自己的公司，你的公司文化是什么？使命是什么？有没有可能说不出来？？有没有可能你的使命基本只是套话或者废话。我看过太多的公司，尤其是大型公司、官僚公司，他们会拿出冠冕堂皇的一些文化和使命，挂在公司的入口，但是大家经过的时候，笑着看，因为领导在附近，但是走过了以后，自己在私密的空间，大家都会对墙上的大字摇着头，聪明的人眼睛是雪亮的，不会被老板们的那些话所骗的。
所以如果你要打造一家百亿美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什么，因为这样的一个使命是公司的灵魂，是有情怀价值的，这样优秀的员工才会考虑加入你，而公司的文化和使命一定是要能够解决真的问题，而不是一句套话、废话。
二、招揽人才能靠文化吗？
好的文化和使命，对员工既是激励也是引导力量。如果你上班，你公司的口号是组织全球的信息，你会更努力工作一点吗？或者是像微软，你会不会感觉你的工作是在改变世界。如果你的口号只是诚信，以客户为本，以用户为中心，当然这些话没有错，但是不够细腻、不够真诚。
一家好公司的领导，要真心地相信自己公司的使命和文化，要不然还不如不要。我们举例，如果你上班每天看到老板跟自己说，我们公司的文化就是用我们的知识创造自己价值，最大化股东价值，你会相信吗？你会激励吗？你会相信对自己的工作有指引的效果吗？还是你觉得骗谁呀。
所以一个好的文化和使命，不但可以让每个员工上班的时候可以自我激励，而且对他衡量每个工作是有非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量。
比如说我们在Google工作，Google的价值观是组织全球的信息，让人人能享用。那么我要做Gmail，我应该收费还是让每个人能用呢？我想你的答案就变得很简单了；如果你是在80年代的福特公司工作，你当时的使命是让美国人人买得起一辆车，能够看美国的景色有多么美好。而当你面临一个重要抉择的时候，到底是要做一个非常高档的十万美元的车，还是做一个人人都买得起的车呢？使命就能帮你找到答案。所以使命不仅仅只是对一个人的激励。这是我们在硅谷学到的非常重要的一点。
一个好公司文化还可以用来做什么呢？就是招揽人才。在1998年我曾经提过，我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。
那么要找到这么棒的人才，你自己肯定先要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人才，不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的相信自己说的使命，他自己是不是可以在这家公司实现自己的愿望。
那么顶尖的人才到底有多厉害呢？这次去硅谷我们见了很多顶尖人才。
第一位顶尖人才是马克·安德森（Marc Andreessen），他做了第一个浏览器，后来他在没有云计算的时候，就率先做了云计算，此外还做了第三件牛的事情，他开创了现在硅谷最火的VC公司。很多人问我们创新工场的模式像谁？是不是YC，我觉得我们更多的像他，因为他对科技有更多的掌控和趋势的了解，还有他对投资的项目有非常深的投后服务和帮助。
但是这样的一个人，如果能挖到你的公司去，你是给他0.1%的股份，还是给他30%的股份，所以我们可能要好好想想人才有多么的重要。
第二个人才的案例是Avie，看过《乔布斯》的电影人可能记得，乔布斯说过一句话，这句话是当他被苹果赶出去之后，他说：“等Avie写好了操作系统，苹果就必须把我买回去了。”这句话表示什么呢？Avie这个人有多牛，乔布斯这个人很牛，但是他能写操作系统吗？他不能。
但是Avie可以。之后Avie是乔布斯旗下两个最重要的人物，基本苹果的崛起，今天你们用的苹果电脑，里面的软件是Avie一个人带着团队重组、重写的，他对苹果的价值是多少呢？给他5%的股份多吗？给他20%合理吗？我想我们的答案是肯定的。
所以如果我们能找到这样的顶尖人才，我们一定要给出巨大的奖励，用最伟大的文化，给他放权，最高的经济利益，让这种牛人能够加入。
假如你今天的公司能有这么一批人才，会不会成就伟大的事业？你还会坚持一定要拥有90%的股份吗，还是会给出1%、5%、10%的股份给这些奇才加入公司。你有80%的股份，公司只值两块钱没有太大意义。
三、你为什么无法留住一流人才
离开硅谷，我自己在微软的团队，也看到非常多顶尖的奇才，微软研究院或者Google工程师做的好，很大程度上是来自于汇集了这一批超级厉害的能人。那么怎么样做好人才的管理呢？我在这里分享五个我个人的经验。
作为创业公司的CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他你该花的时间是树立公司的文化、让自己更强大，这三件事情应该占到你80%、90%的时间。
对这些人才基本是财散人聚，对这些人才一定要慷慨，要把公司的股份、要把很好的利益让给他们。如果你公司只值100万美元，你占80%，重要吗？还是公司值100亿美元，你占20%，哪一个比较多，我们心里都应该很清楚。
随着公司的壮大，你一定要非常清晰地找到那10%的核心员工。在国外有一个说法，就是如果你的公司碰到了问题，大船可能要沉了，但是你还有很少的资金，只能交给整个公司中10%或者5%的人让他们去探明方向，这个时候你就必须要清楚这10%的人他们是谁，要对他们要有相当程度的认可，要给他们很好的待遇，要了解他们想要什么，放权给他们。
像Google、微软、苹果等伟大的公司，基本都相信这个道理，一流公司雇的是一流的人，所以当一个二流的人进入你的公司，就意味着你的公司就开始往三流走了。因为一流的人是有自信的，觉得你这方面比我强，我别的方面可能比你强。但是二流的人是没有自信的，他要找一些软弱、管得住、不敢挑战他权威的人，所以三流的人再进公司，基本就没戏了。
一个老板对于员工做了好的事情，光是发钱奖励是不够的，空空的说good job也是不够的。你作为老板一定要了解你的员工牛在什么地方，或者是他有什么东西是别人不具备的，你花点时间去理解员工，会比给员工任何的激励比重要。
另外，对员工的放权也很重要。一个伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控，但是他对于一些如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，也能让每个能人在他的领域里有非常大的发展空间。所以一个什么都要管得很细腻的老板，是没有办法留住一流人才的。
再下一步就是，这批人才如果足够强大，他会反向增强你公司的文化。大家想到文化，不要想到一个人很厉害，比如我们想到新东方文化，是俞敏洪、王强、徐小平三个人都很厉害，公司才很厉害。但如果俞敏洪找了两个很平庸的人，恐怕就难让公司的文化达到扩散了。
四、独角兽创始人都是偏执的
一家公司能不能成为百亿级的公司，最关键的就是公司的CEO，如果CEO不行自然也招不到明星团队制造伟大的产品。
Facebook投资人Yuri，他是投资过扎克伯格、刘强东、雷军等百亿美金的公司，而他总结这些人的特点，就是偏执、强大。他们绝不是四平八稳的，你找一个超级职业经理人，某某公司的总经理、VP，又会管理，又带了大团队，又懂得产品，又懂得文化管理，什么都懂，刚才讲的都能做好。但是他如果不够偏执、自信和强大，他做不成百亿级美元公司的。
扎克伯格真的是愿意挑战艰难问题，有自信挑战别人不敢做的事情。扎克伯格每年给自己的任务相当困难，要吃肉就自己杀，这个我们在座有多少人能做到？可能你会觉得他偏执也有点怪，所以我觉得偏执跟怪也是相似的。这就是为什么他能做成Facebook，可能我们其他人未必能做成。
他学中文，每年来用中文做演讲，他请领导参观他的房间，还去阅读并且展示他读过很多中国和有特色的社会主义等等的书，虽然Facebook入华的阻力很大，但是他很努力，他坚定的往这个方向走。
一个偏执的人是非常敢想的，而且是敢All in的。之前有一家互联网独角兽的公司，最后一轮融了两亿美金，他告诉VC要做各种伟大的事情，他也认识了扎克伯格，但他当年做了一件非常让人跌破眼镜的事情，他把融的两亿美金全部投给了Facebook。你不敢想象一家创业公司怎么可以把融的钱全部投给别人呢？
但是他说服了VC，他说如果我们投了Facebook，我们整个俄罗斯的全球连接保证有所改变，后来他收获了25倍的回报，成为了全球追捧的神话。当时他是什么心态呢？是All in的心态。现在我们反问一下自己有没有这样的魄力呢？
我们还遇到了尤里·米尔纳（Yuri Milner）（俄罗斯著名投资大鳄，是国际著名投资机构DST的CEO，因投资社交网络Facebook以及社交游戏开发商Zynga等互联网公司而成名。），他给了我们讲了很多的故事，包括他的偏执投资者的定义，还有他把两亿美金投给Facebook的奇葩事迹。但是我们在他家中感受到了，这么一个成功的投资者，但是他并没有满于现状，他不再和他的朋友们比较财富，也不乐于对外讲一些特别大的大话，他总是在想下一个阶段还能做什么更伟大的事情。
我们创业者往往认为说上市就是目标，但是到了尤利家，和他吃了早餐之后，创业者走出来，深深的感触不是说我也要像他一样，有一亿美金的豪宅，有美女做老婆，他们深深的感触是，他们达到了这么宏伟的目标，做了独角兽，投了Facebook，成了世界顶尖富豪之后，还在想有没有更大的事情可以做。所以，创业者绝对不能把上市当作目标，未来还有更多的路，更伟大的路可以走。
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责任编辑：实习生小羊
