中新网2月3日电 跨国公司虽然招聘的人数不多，却一直是高校毕业生关注的热点。跨国公司需要什么样的人才，他们在甄选、考查人才时有什么特点，跨国公司人力资源经理如何看待当今的大学毕业生？中国教育报记者对数位跨国公司的人力资源经理和相关高层管理人员进行了采访，且看他们是如何回答的。

　　要有清晰的成才目标

　　西门子(中国)人事部经理谢克海：大学生应该有一个十分清楚的目标体系。这个目标体系可以十分容易地检验他的能力与素质。对于刚刚毕业的大学生，我们很少考查他们的经验，我们也不会简单地将他在某个公司的3个月实习经历作为他的工作经验来考核，更重要的是考核他的能力。我们会从能力的四大方面选出3￣4项核心能力指标，作为面试的主要内容。我们有一个题库用来考核各种能力，比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。

　　总的来说，大学毕业生在专业知识、书本知识方面是不错的，而商务知识和市场知识相对比较薄弱，我认为这怨不得他们。经过一段时间的积累，他们这方面的知识会得到提升。

　　从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。这都是缺乏沟通能力的表现。

　　大学生的成功欲望很强，但他们有时会有不切实际的期望。某报告对1万多名学生进行了调查，其中50%左右的学生认为，35岁前将达到自己职业生涯的顶峰，还有一半以上的学生认为，将为第一个雇主工作两年时间。我觉得作出这样回答的学生有些浮躁，35岁就达到职业生涯的顶峰，那以后干什么呢？为第一个雇主工作两年时间，两年时间就可以把一家公司的好东西都学透吗？

　　我们需要跨文化人才

　　GE(中国)人力资源总监王晓军：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE(通用电气)这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。

　　现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。

　　才分“有常”和“非常”

　　柯达公司大中华区主席叶莺：一个人对他所从事行业的理解、诠释以及他对自己职业的认识非常重要。他是把眼下的职业作为过渡，还是把其作为事业来追求，我们很容易通过面试看出。我们寻找的是那些渴望成就事业，对工作充满激情的人才，而一旦选择，我们将“用人不疑，惟才所宜”，给予员工充分的信任。

　　人才通常有两类：“有常之士”和“非常之才”。“有常之士”往往认同企业价值观，具备企业所需要的工作能力和专业能力，能够较好地完成各自的工作。而“非常之才”则要求在“有常”基础上，具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。“有常之士”和“非常人才”不是绝对的，没有人在任何方面都是“非常之才”，同样，任何人在某些方面，一定具备超越常人的“非常之才”，所以我们在组建团队的时候强调多样化，每支队伍由不同类型的人才组成，充分发挥每个成员的“非常之才”。

　　“非常之才”的考核标准，我想有三方面：一是术，二是才，三是德。“术”是指专业技能；“才”是指一个人的才华，即是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是指一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，我们很容易考查一个人的“术”；而通过面试，也比较容易发现一个人是否有潜能成为中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。可以说，现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择，难就难在“德”上，正所谓“知人之性，莫难察焉”。

　　在“德”方面，我们难以得到准确判断，但是这并不代表我们怀疑他人。所有的人才，我对他们的“术”和“才”是完全肯定的，我也充分相信他们的“德”没有问题。“德”是一辈子的事，在各种环境因素下，只有坚持本色，不迷失自己，不断挑战自我，才能做到人生的完美。

　　面试准备作用有限

　　飞利浦(中国)人力资源副总裁徐承楷：飞利浦的工作岗位大致分三类：一是工程技术类，包括研究开发、设计生产、质量管理等，应聘这些工作，专业知识比较重要；另一类是工商管理类，包括销售、市场、人力资源、财务等，应聘这些工作，专业技能并不十分重要，个性、团队精神、人生态度更加关键；还有就是法律人才，飞利浦拥有很多智慧财产权，要维护专利权，必须有大批律师在公司中与技术人员保持密切沟通。

　　招聘时我们重点考核的是应聘者的潜能，通过询问一系列问题，可以知道他如何思考、如何表达，他有什么样的性格和个性，他是唯唯诺诺，还是慷慨激昂；他是墨守成规，还是积极上进；他是喜欢服从上司，还是喜欢独立创造；他对生活是充满激情，还是为了工作而工作，这些都可以通过问题得到答案。

　　面试的“技术指导”和准备有一定帮助，但作用十分有限。有些东西可以人为掩饰，但有些是掩饰不了的。比如，面试时的穿着、礼节、守时等等，你可以进行准备，但这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情，这是两码事。有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。人在找事，事也在找人。如果招聘官面前的你不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。即便你在应聘过程中暴露出很多缺点，但这比在以后暴露要好得多。如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，他们聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。

　　各类毕业生都有机会

　　英特尔中国软件实验室总经理王文汉：在我们实验室，15%是本科生，70%是硕士生，15%是博士生。一次我们外出招聘，坐出租去会场，出租车司机对我说，他的孩子是一个本科生，不敢去英特尔应聘，觉得一点希望也没有。其实，对所有来应聘的学生，我们首先看的不是他的学历，而是他本人所具备的能力与素质。只要能力与素质达到公司的要求，不论学历高低，我们都会考虑录用。

　　英特尔过去招聘的大多数是名牌高校毕业生，这并不表示我们认为其他学校的学生不优秀。因为我们的人手有限，没办法参加众多招聘会，也没力量对大量应聘者进行筛选。英特尔(中国)有限公司每年招聘40￣50人，其中一半是针对应届大学毕业生的。目前，我们的招聘范围主要集中在8个城市的12所大学中，如北京大学、清华大学、北京航空航天大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、电子科技大学、西安交通大学、西安电子科技大学、哈尔滨工业大学、浙江大学、中国科技大学等。当然，在我们组织校园招聘时也有其他高校的毕业生赶来参加，他们也可以投递简历，英特尔给予他们的机会是同等的。

　　了解一个人并不难

　　微软亚洲研究院院长沈向洋：微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。一般来说，我会在微软亚洲研究院面试的最后，见一见应聘者。对于技术型人才，我的标准是“三好”：数学好、编程好、态度好。我主要考核的是对方的创造性，问的问题比较奇怪，比如：你为什么选择这个研究题目？问这个问题在于考查他对这个问题的独到理解能力，有的学生会回答，是老师叫我做这个题目的，这就不是一个好的答案。

　　能真实了解一个人的渠道很多，我比较看重导师的推荐和其他人的推荐。要获得教师或同学对某个人的真实推荐意见，并不是一件难事。只要到他们的学院、系里做一个调查，就可以了，我想，如果提起某个学生，同学和老师都会说，这个家伙编程很厉害，绝对聪明，那他十有八九是我们所要寻找的人。

　　考虑薪金十分正常

　　欧莱雅(中国)人力资源总监戴青：薪金是一个公司人才竞争力的一个重要方面，要吸引优秀人才，薪资是基础。应聘者不关心自己的薪金待遇，反而不正常。工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。人才有时就像股票，你的价值有时会被炒得很高，有时跌得很低，在某个阶段你又是潜力股。毕业生对自己要有清楚的定位。

　　我不但不反对毕业生在应聘时询问薪资问题，有时还会主动与他们讨论投入和产出。比如我会问他们：四年大学教育要花多少钱？这些钱是从哪里来的？你有什么样的回报父母的计划？面对这些问题，有的毕业生不知道花了多少钱，很多学生没有具体的赚钱回报父母的计划。而国外的学生对大学要花的钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样贷款上学。要达到什么样的薪资收入，也是职业生涯规划的一部分，人不能脱离现实而空谈发展。(熊丙奇)